Kapitel 31.
Afskedigelse

Kapitlet beskriver de regler, der gælder i afskedigelsessituationer. Kapitlet har følgende centrale afsnit:

31.1. Generelle regler

Dette afsnit omhandler de forvaltningsretlige regler samt anden relevant lovgivning, der skal iagttages med henblik på at sikre, at grundlaget for afskedigelsen er sagligt, uanset om afskedigelsen skyldes arbejdsgiverens eller den ansattes forhold.

31.1.1. Forvaltningsretlige regler og grundsætninger

En afskedigelse eller bortvisning er en afgørelse i forvaltningslovens forstand. Arbejdsgiveren skal derfor i afskedigelses- og bortvisningssager følge såvel de ansættelsesretlige regler som de forvaltningsretlige regler og grundsætninger, der gælder for den offentlige forvaltning. Se PAV kap. 9 om forvaltningsloven mv. Sager vedrørende overholdelse af forvaltningsloven og forvaltningsretlige grundsætninger kan prøves af Folketingets Ombudsmand eller ved domstolene. Det er i så fald den ansatte og dennes arbejdsgiver, der er parter i sagen.

 

31.1.1.1. Partshøringsprocessen

Før der træffes afgørelse om afskedigelse eller bortvisning, skal den ansatte have mulighed for at få kendskab til og kommentere arbejdsgiverens beslutningsgrundlag. Reglerne om partshøring findes§§ 19 og 20 i Lbekg. 433 22/04 2014 af forvaltningsloven (forvaltningsloven).

I visse sager om afskedigelse gælder der en udvidet partshøringspligt. Pligten omtales nærmere i afsnit 31.1.1.2.

Hvad skal der partshøres om?
Der skal partshøres om de faktiske omstændigheder, som er af væsentlig betydning for sagens afgørelse, dvs. de forhold, der begrunder den påtænkte afskedigelse.

Oplysninger om faktiske omstændigheder omfatter faktuelle oplysninger, udtalelser fra andre myndigheder og sagkyndige erklæringer, herunder også eventuelle indstillinger og vurderinger af bevismæssige og retlige spørgsmål foretaget af andre end myndigheden selv. Læs mere i PAV kap 9.

Hvem skal partshøres
Det er kun den ansatte og ikke den forhandlingsberettigede organisation, der skal partshøres om en påtænkt afskedigelse.

Kravet om partshøring gælder også i forhold til prøveansatte.

For tjenestemænd gælder der dog i henhold til tjenestemandsloven en særlig regel om høring af centralorganisationen. Se afsnit 31.3.4.

Frist for afgivelse af høringssvar
Der bør fastsættes en frist for afgivelse af høringssvar, og den ansatte skal orienteres om, at arbejdsgiveren vil træffe afgørelse, hvis den ansatte ikke svarer inden fristens udløb, jf. PAV kap. 9.

Hvis den ansatte ønsker fristen forlænget, bør arbejdsgiveren normalt imødekomme dette ønske, medmindre det væsentligt strider mod de hensyn, arbejdsgiveren lagde vægt på ved fastsættelse af fristen.

Den ansattes høringssvar
Hvis den ansatte fremsender et høringssvar, skal arbejdsgiveren forholde sig til de synspunkter og argumenter, som den ansatte fremkommer med. Det skal ske senest i afskedigelsesbrevet. Den ansattes høringssvar kan nødvendiggøre fornyet høring, inden arbejdsgiveren træffer afgørelse, jf. PAV kap. 9

31.1.1.2. Den udvidede partshøringspligt

I sager om afskedigelse på grund af disciplinære forhold, uegnethed og samarbejdsproblemer gælder den forvaltningsretlige grundsætning om udvidet partshøringspligt. Denne pligt gælder i sager om afskedigelse af såvel overenskomstansatte som tjenestemænd, herunder prøveansatte.

Den udvidede partshøringspligt betyder, at der skal partshøres ikke kun om sagens faktiske omstændigheder, men også om arbejdsgiverens retlige og bevismæssige vurderinger i forhold til oplysningerne i sagen.

I FOB nr. 91.200 præciserede ombudsmanden, at den ansatte ved høringen bør have en redegørelse, der angiver de forhold, der lægges vægt på, og som, for så vidt der foreligger bevismæssige spørgsmål, angiver det bevismæssige grundlag. Pligten indebærer en udvidelse af kravene til høring af den ansatte efter forvaltningsloven.

I UfR 2002.1269 H blev det fastslået, at høringspligten for tjenestemænd i henhold til § 31, stk. 1, i Lbekg. 511 18/05 2017 om tjenestemænd (tjenestemandsloven)(TL), er af samme omfang som høringspligten efter forvaltningslovens § 19 og dermed også skal opfylde kravene til den udvidede partshøringspligt i de afskedssager, hvor denne grundsætning gælder.

Se i øvrigt afsnit 31.1.1.1. om partshøring efter forvaltningslovens § 19 og afsnit 31.3.4. om de supplerende høringsregler i tjenestemandsloven samt PAV kap. 9.

31.1.1.3. Notatpligt

Faktiske oplysninger af betydning for afgørelsen skal noteres, uanset om arbejdsgiveren bliver bekendt med oplysningerne mundtligt eller på anden måde, jf. § 13 i Lbekg. 145 24/02 2020 om offentlighed i forvaltningen (offentlighedsloven). Notatpligten gælder ikke, hvis oplysningerne i øvrigt fremgår af sagens dokumenter, se herom i PAV kap. 9.

31.1.1.4. Partsrepræsentation

Den ansatte kan med visse undtagelser lade sig repræsentere eller bistå af andre, jf. forvaltningslovens § 8. Den ansatte kan fx lade sig repræsentere af sin advokat, ægtefælle eller sin faglige organisation, uanset om denne er forhandlingsberettiget eller ej, se herom i PAV kap. 9.

31.1.1.5. Partsaktindsigt

Den ansatte kan forlange at blive gjort bekendt med sagens dokumenter, jf. forvaltningslovens § 9.

Hvis en ansat under behandlingen af en sag anmoder om aktindsigt, og anmodningen skal imødekommes, skal sagens afgørelse udsættes, indtil der er givet den ansatte adgang til at gøre sig bekendt med dokumenterne, jf. forvaltningslovens § 11. Se også mere herom i PAV kap. 9.

31.1.1.6. Proportionalitetsprincippet

Arbejdsgiveren skal i forbindelse med enhver overvejelse om ansættelsesmæssige sanktioner over for den ansatte inddrage proportionalitetsprincippet og på baggrund af en vurdering af de konkrete omstændigheder træffe afgørelse om en eventuel sanktion.

Den forvaltningsretlige grundsætning om proportionalitet indebærer, at en offentlig arbejdsgiver som udgangspunkt skal forsøge at løse problemer i forhold til en ansat med det mindst indgribende skridt.

I vurderingen af, om arbejdsgiverens indskriden er proportional, indgår bl.a.:

  • Forholdets karakter/indhold.
  • Forholdets betydning i forhold til institutionens drift og opgaveløsningen.
  • Om der tidligere er givet en advarsel.

Hvis det efterfølgende viser sig, at den ansatte, på trods af en advarsel, ikke har ændret adfærd, kan det blive nødvendigt at skride til afskedigelse.

Der kan være tilfælde, hvor forholdets karakter eller sagens forløb i øvrigt gør det muligt at skride til afskedigelse uden forudgående advarsel. Det kan efter en konkret vurdering fx være relevant i sager, hvor den ansatte har begået strafbare forhold, og hvor forholdet vurderes at være uforeneligt med stillingen, som i tilfælde hvor der er sket brud på dekorum (værdighedskravet), se mere i afsnit 31.5.2. og afsnit 31.5.3., eller i tilfælde, hvor forholdet gentagne gange er påpeget over for den ansatte i samtaler o.l., uden at der er rettet op på forholdet.

Se også: Artikel - Den ansættelsesretlige håndtering af medarbejderes strafbare forhold, Juristen 2018, side 43-53.

31.1.1.7. Skøn under regel

Det forvaltningsretlige forbud mod at sætte skøn under regel gælder også ved afgørelser om afskedigelse.

En offentlig arbejdsgiver er forvaltningsretligt forpligtet til i en afskedigelsessituation begrundet i arbejdsgiverens forhold at foretage en konkret, individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer med henblik på at vurdere, hvem der under de givne omstændigheder bedst kan undværes. Der skal foretages et skøn med henblik på at sikre, at den samlet set bedst kvalificerede arbejdskraft bibeholdes.

Arbejdsgiveren kan således ikke fastsætte regler om, at afskedigelse fx foretages efter SIFU-princippet (sidst ind først ud), om først at afskedige ansatte på orlov, at afskedige overenskomstansatte før tjenestemænd, eller om at ansatte med en relativ lang anciennitet skal afskediges sidst blandt kvalificerede.

31.1.1.8. Afgørelsen om afskedigelsen

Det følger af funktionærloven, fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne, at en afskedigelse skal meddeles skriftligt. Det følger endvidere af forvaltningsloven, at en afgørelse bør meddeles skriftligt.

Afskedigelsen skal være ledsaget af en begrundelse.

Begrundelsen skal indeholde:

  • En henvisning til de relevante retsregler
  • En sagsfremstilling
  • En redegørelse for hovedhensynene bag afgørelsen, dvs. de kriterier, der er lagt til grund for afgørelsen.

I begrundelsen skal der tillige i fornødent omfang tages stilling til eventuelle argumenter og synspunkter, som den ansatte har fremført i sagen. Hvis den ansatte har anført argumenter, som arbejdsgiveren anser for uvæsentlige eller irrelevante, men som den ansatte selv tillægger stor vægt, bør det kort angives, at disse ikke er tillagt betydning, således at den pågældende kan se, at arbejdsgiveren har været opmærksom på argumenterne.

31.1.1.8.1. Tilbagekaldelse eller annullering af afgørelse

I situationer, hvor forudsætningerne for en afgørelse ændrer sig efterfølgende, kan det være berettiget at overveje om en afgørelse kan tilbagekaldes eller annulleres. Det kan eksempelvis være tilfældet, hvis det bliver muligt at tilbyde en medarbejder fortsat ansættelse efter der er truffet afgørelse om afskedigelse som følge af opgavebortfald pga. ændrede økonomiske forhold.

Om en afgørelse kan tilbagekaldes eller annulleres vil bero på en konkret og individuel vurdering af, hvorvidt det vil være til gunst for medarbejderen. Det kan i givet fald ske ud fra et almindeligt forvaltningsretligt princip.

Er det ikke til gunst for medarbejderen at tilbagekalde/annullere en afgørelse, beror det på en konkret vurdering, om den oprindelige afgørelse alligevel vil kunne tilbagekaldes/annulleres. Arbejdsgiver må i givet fald vurdere om tilbagekaldelse eller annullering af en afgørelse kan gennemføres ud fra en konkret vurdering ved at sammenholde de nye faktiske oplysninger, der ikke forelå på afgørelsestidspunktet over for hensynet til, om medarbejderen har haft en berettiget forventning om afgørelsen og har indrettet sig herefter.

Læs mere om tilbagekaldelse eller annullering af afgørelse om stillingsændring i afsnit 31.6.4.

Læs mere om begrundelse i forbindelse med afsked i PAV kap. 9.

31.1.1.9. Klagevejledning

Hvis afgørelsen om afskedigelse kan påklages til anden forvaltningsmyndighed, skal afskedigelsesbrevet indeholde en vejledning om klageadgang. Vejledningen skal indeholde oplysning om klageinstans og om fremgangsmåden ved indgivelse af klage, herunder om en eventuel tidsfrist, jf. forvaltningslovens § 25 og PAV kap. 9. Se endvidere afsnit 31.2.2. om det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure.

31.1.1.10. Andre forvaltningsretlige grundsætninger

Ud over reglerne i forvaltningsloven er der en række forvaltningsretlige grundsætninger, der også gælder i sager om afskedigelse, herunder:

  • Lighedsgrundsætningen (dvs. at der ikke må ske usaglig forskelsbehandling)
  • Forbuddet mod magtfordrejning (dvs. at der ikke må tages uvedkommende hensyn eller inddrages usaglige kriterier, når der træffes en afgørelse).

31.1.1.11. God forvaltningsskik i forbindelse med afskedigelse

Der er i ombudsmandens praksis fastslået en række principper for god forvaltningsskik. Ombudsmanden har endvidere peget på det ønskelige i, at offentlige arbejdsgivere fører en hensynsfuld personalepolitik.

Det er god forvaltningsskik, at arbejdsgiveren

  • inddrager den ansatte i beslutningsprocessen, også ud over forvaltningslovens regler,
  • holder den ansatte orienteret om sagens gang,
  • i et vist omfang på eget initiativ vejleder den ansatte om den pågældendes retsstilling,
  • sørger for, at sagsbehandlingen ikke trækker unødigt ud.

Se mere om god forvaltningsskik i PAV kap. 9.

31.1.2. Ferie i opsigelsesperioden

Arbejdsgiveren bør ved afskedigelse forholde sig til, om den ansatte skal holde ferie i opsigelsesperioden.

Udgangspunktet er i følge Lbekg. 230 12/02 2021 om ferie (ferieloven) de almindelige regler om varsling, placering og afholdelse af ferie. Dog gælder der særlige regler for hovedferien, hvis opsigelsesvarslet er 3 måneder eller derunder, samt for overført ferie og ferie i forbindelse med  .

Ifølge ferielovens § 11, stk. 1, kan hovedferien ikke lægges i opsigelsesperioden, medmindre opsigelsesvarslet er længere end 3 måneder eller er forlænget med antallet af feriedage. Det bemærkes, at hovedferie alene kan varsles til afholdelse i hovedferieperioden. Ferielovens § 11, stk. 1, gælder kun ved uansøgt afskedigelse, men uanset om opsigelsen afgives før eller efter feriens tilrettelæggelse.

Statsansattes ret til ferie er reguleret i ferieloven med tilhørende bekendtgørelser, samt Skm. cirk. 18/12 2019 om aftale om ferie (ferieaftalen). Ferieaftalen er et supplement til ferieloven. Aftalen erstatter således ikke ferieloven, men indeholder bestemmelser, hvor ferieloven suppleres eller fraviges.

Reglerne om ferie og særlige feriedage i forbindelse med fratræden er nærmere beskrevet i Skatteministeriets og centralorganisationernes fælles ferievejledning fra december 2019.

Ifølge ferieaftalens § 6 kan en ansat ikke pålægges at holde overført ferie i opsigelsesperioden.

Den nye ferielov trådte i kraft den 1. september 2020. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen og centralorganisationerne indgik i forlængelse heraf ny ferieaftale, der også trådte i kraft den 1. september 2020.

Ferie omtales i PAV kap. 23.

Ferie i forbindelse med fritstilling omtales i afsnit 31.2.7.

31.1.3. Dagpengegodtgørelse (G-dage)

Ved afskedigelse, herunder manglende accept af væsentlige stillingsændringer, ophør af tidsbegrænset eller opgavebestemt ansættelse og vikaransættelse o.l., skal arbejdsgiveren betale dagpengegodtgørelse for de såkaldte G-dage (ledighedsdage) til ansatte, som på fratrædelsestidspunktet er medlem af en a-kasse og inden for de sidste fire uger har været beskæftiget hos arbejdsgiveren svarende til fuld overenskomstmæssig arbejdstid i mindst to uger, jf. § 1, stk. 2, og stk. 3, i bekg. 400 26/4 2017 om dagpengegodtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag (G-dage).

Arbejdsgiver skal uanset ansættelsesforholdets varighed betale for 1. og 2. ledighedsdag til ansatte, der opfylder beskæftigelseskravet.

Arbejdsgiveren skal ikke betale for G-dage, hvis

  • den ansatte påbegynder fuld beskæftigelse den efterfølgende arbejdsdag,
  • den ansatte modtager sygedagpenge eller dagpenge under de første 14 dages sygdom,
  • den ansatte afholder ferie på G-dagene,
  • den ansatte selv siger sin stilling op, fx fordi den pågældende ønsker at gå på pension eller efterløn (der skal dog betales, hvis den ansatte afskediges og først derefter vælger at gå på pension eller efterløn),
  • afskedigelsen væsentligst kan tilregnes den ansatte,
  • den ansatte inden ansættelsens ophør afslår et skriftligt tilbud om fortsat beskæftigelse svarende til overenskomstmæssige løn- og ansættelsesvilkår hos samme arbejdsgiver,
  • den ansatte har været i beskæftigelse, hvortil der ydes offentligt tilskud til lønnen i henhold til lov om en aktiv beskæftigelsesindsats,
  • den ansatte er tjenestemand og overgår til rådighedsløn,
  • arbejdsophøret skyldes strejke eller lockout på arbejdspladsen/er nødvendiggjort af strejke eller lockout på anden virksomhed, eller arbejdsophøret skyldes force majeure.

Der er pligt til at betale for G-dage til en ansat, som er på barselsorlov på tidspunktet for ansættelsens ophør. Dette gælder også, hvis den ansatte får barselsdagpenge.

Arbejdsgiveren kan senest 14 dage efter, at den ansatte er fratrådt, bede den ansatte om at give en erklæring på tro og love om, at vedkommende ikke har haft fuld beskæftigelse, har fået sygedagpenge, får dagpenge under de første 14 dages sygdom eller har holdt ferie på G-dagene.

Den ansatte skal senest 14 dage efter, at arbejdsgiveren har anmodet om tro og love-erklæringen, give den til arbejdsgiveren. Modtager arbejdsgiveren ikke erklæringen rettidigt, fortaber den ansatte retten til betaling af G-dage.

Arbejdsgiveren skal betale for G-dagene snarest muligt, dog senest ved den 2. lønudbetaling efter enten den ansattes arbejdsophør, hjemsendelse mv. eller efter, at den ansatte har givet en erklæring på tro og love, jf. bekg. 400 26/4 2017 om dagpengegodtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag (G-dage).

31.2. Særligt om overenskomstansatte

I dette afsnit omtales regler, som alene gælder for overenskomstansatte, såvel funktionærer som ikke-funktionærer.

31.2.1. Opsigelsesvarsler

Regler om opsigelsesvarslers længde og beregning fremgår af Lbekg. 1002 24/08 2017 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (funktionærloven) og de kollektive overenskomster, herunder Skm. cirk. 24/11 2021 om kontraktansættelse af chefer i staten (rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten).

I fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne er der optaget et fælles regelsæt om afskedigelse. Ifølge disse bestemmelser gælder funktionærlovens regler om varsling af opsigelse også for månedslønnede ikke-funktionærer.

En opsigelse har virkning fra det tidspunkt, hvor den er kommet frem til den ansatte. Med henblik på at sikre bevis for, hvornår opsigelsen er kommet frem til den ansatte, anbefales det - hvis opsigelsen ikke afleveres på arbejdsstedet – at sende den med afleveringsattest. Ved brug af afleveringsattest giver postvæsenet afsenderen en kvittering, der viser, at brevet er afleveret på modtageradressen, og hvornår afleveringen er sket.Særligt ved opsigelser, der kommunikeres via offentlig digital post (e-post)

Ifølge § 1 i Lbekg. 686 15/04 2021 om Digital Post fra offentlige afsendere (lov om digital post)  finder loven anvendelse på digital kommunikation mellem offentlige afsendere og fysiske personer mv. Dette medfører, at offentlige afsendere har ret til at afsende kommunikation til bl.a. fysiske personer via offentlig digital post.

Alle påbud, hvad enten det drejer sig om påtaler, irettesættelser, advarsler, opsigelser eller bortvisninger, kan således kommunikeres via offentlig digital post.

Arbejdsgiveren kan orientere de ansatte om, at kommunikationsformen i relation til ansættelsesretlige påbud fremover vil være digital, og at de derfor forventes at tjekke deres e-boks.

Funktionærloven
Der kan efter funktionærloven være aftalt prøvetid de første 3 måneder af ansættelsen. Fra arbejdsgiverens side kan opsigelse i så fald ske med 14 dages varsel til en hvilken som helst dag.

Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der er aftalt prøvetid. Det anbefales derfor, at der i givet fald indskrives en bestemmelse herom i ansættelsesbrevet. Det er dog en forudsætning for at anvende det korte varsel, at fratrædelsen sker inden prøvetidens udløb, jf. funktionærlovens § 2, stk. 5.

Eksempel på ansættelsesforløb (datoer):

1/1                  1/2                1/3                 1/4                1/5

Ansættelse 28/1                                                 Sidste frist for opsigelse med prøvetidsvarsel 13/4

Den ansatte er i prøvetiden berettiget til at sige op uden varsel, medmindre andet er aftalt.

Det kan være nødvendigt at forlænge prøvetiden, for at arbejdsgiveren kan tage stilling til, om ansættelsesforholdet skal fortsætte permanent. En forlængelse kan ske ved aftale. En opsigelse efter udløbet af de første 3 måneder skal dog ske efter de almindelige opsigelsesvarsler som beskrevet nedenfor. Der stilles ikke ligeså høje krav til begrundelsen for en afskedigelse under prøvetiden, som når der sker afskedigelse efter prøveperioden.

Efter en eventuel prøvetids udløb skal opsigelse fra arbejdsgiveren efter funktionærlovens § 2, stk. 2, senest ske

inden udløbet af (uafbrudt ansættelse)        med et varsel på:

5 måneder                                                  1 måned
2 år 9 måneder                                          3 måneder
5 år 8 måneder                                          4 måneder
8 år 7 måneder                                          5 måneder
Herefter                                                     6 måneder

For ansatte, der bor i en tjenestebolig, gælder en særlig regel om varslets længde, jf. funktionærlovens § 2, stk. 9.

Beregning af opsigelsesanciennitet
Det er den ansattes samlede uafbrudte ansættelsestid hos den enkelte arbejdsgiver – også kaldet opsigelsesancienniteten - der er afgørende for beregningen af opsigelsesvarslets længde.

Prøvetid og vikartjeneste medregnes i opsigelsesancienniteten. Fortsætter den ansatte i ansættelsen efter endt elevtid inden for funktionærområdet, medregnes elevtiden i opsigelsesancienniteten.

Der regnes kun med hele kalendermåneder. Ansættelsen regnes fra den første i den måned, hvor den ansatte tiltrådte stillingen.

Tjenestefrihed uden løn medfører ikke tab af anciennitet, forudsat at den pågældende genindtræder hos samme arbejdsgiver. Optjeningen er i så fald stillet i bero under tjenestefrihedsperioden, således at den ansatte ved genoptagelse af tjenesten genindtræder i den anciennitet, der var optjent forud for tjenestefrihedsperioden. Se mere om tjenestefrihed i PAV kap. 26.

Tilsvarende gælder i forbindelse med orlov til værnepligtstjeneste/udsendelse af forsvaret til udlandet, herunder genindkaldelser. Genindkaldelsesperioder med løn medregnes dog i opsigelsesancienniteten.

Den tid, hvor en ansat har været fraværende i henhold til §§ 6-14 iLbekg. 1391 30/09 2022 om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselsloven) , herunder den tid, hvor en ansat har orlov uden løn, medregnes i opsigelsesancienniteten.

Eksempel på beregning af opsigelsesvarslet ved arbejdsgivers afskedigelse af en ansat.
1/1               1/2                1/3               1/4                1/5                 1/6               1/7
Ansættelse 28/1                                                                            Sidste frist for opsigelse med 1 måneds varsel 31/5
(til fratræden 30/6)

Opsigelse fra den ansattes side skal ske med 1 måneds varsel til en måneds udgang, jf. funktionærlovens § 2, stk. 6.

Hvis der oprettes skriftlig kontrakt herom, kan et længere opsigelsesvarsel fra den ansattes side dog være gyldigt, under forudsætning af, at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende, dvs. med lige så mange måneder, som der er lagt til den ansattes varsel.

De særlige regler om arbejdsophør i forbindelse med tids- eller opgavebegrænset ansættelse og midlertidig ansættelse er omtalt i afsnit 31.6.13.

For ansatte omfattet af organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK) gælder der en særregel om, at de ved direkte overgang mellem statsinstitutioner bevarer deres hidtidige opsigelsesvarsel, jf. § 39 (tidligere § 36) i Skm. cirk. 01/08 2022 om organisationsaftale for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK).
Selvejende institutioner betragtes ikke som statsinstitutioner i relation til organisationsaftalens § 39. Institutionen skal dog, fx i ansættelsesbrevet, gøre opmærksom på, at § 39 ikke gælder for den pågældende ansættelse, jf. faglig voldgift af 1. marts 2007. Tages dette forbehold ikke, følger det af voldgiftskendelsen, at den ansatte har krav på at medtage sit opsigelsesvarsel ved direkte overgang mellem institutioner inden for organisationsaftalens dækningsområde, dvs. fra en statsinstitution til en selvejende institution, mellem to selvejende institutioner eller fra en selvejende institution til en statsinstitution.

Timelønnede ikke-funktionærer
For timelønnede ikke-funktionærer gælder ifølge det fælles regelsæt om afskedigelse, som indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne, følgende varsler fra arbejdsgivers side:

Ansættelsestid (uafbrudt)     Varsel
Under 6 måneder                  3 dage
Efter 6 måneder                    1 uge
Efter 1 år                               3 uger
Efter 3 år                               2 måneder
Efter 5 år                               3 måneder

Varslerne bortfalder i tilfælde af, at der midlertidigt ikke kan tilbydes beskæftigelse på grund af arbejdsmangel.

På områder uden for fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne kan der findes afvigende regler.

31.2.2. Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure

Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne og indeholder en række bestemmelser om forhandling af afskedigelser samt underretning af den forhandlingsberettigede organisation.

På områder uden for fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne kan der være aftalt andre procedurer.

Forudgående orientering af tillidsrepræsentanten
Det fremgår af § 3, stk. 4, i Skm. cirk. 08/12 2021 om tillidsrepræsentanter i staten mv. (tillidsrepræsentantaftalen), at arbejdsgiveren skal underrette tillidsrepræsentanten om forestående afskedigelser, jf. faglig voldgift af 11. juni 2018 (FV 2017.0150) om pligten til at orientere tillidsrepræsentanten ved påtænkt afskedigelse og nærmere om orienteringspligten i PAV kap. 6 og PAV kap. 9.

Underretning af organisationen om afskedigelsen
Hvis den afskedigede har været uafbrudt beskæftiget i ansættelsesmyndigheden i mere end fem måneder på opsigelsestidspunktet, dvs. tidspunktet for opsigelsens afgivelse, skal der samtidig gives skriftlig meddelelse til organisationen. Orienteringen kan ske pr. sikker mail.

Meddelelse til organisationen skal afgives samtidig med opsigelsen. Hvis dette ikke er muligt, afgives meddelelsen senest førstkommende arbejdsdag.

Ved organisationen forstås i denne forbindelse vedkommende forbund/forening, der er part i overenskomsten/organisationsaftalen, og ikke centralorganisationen. Meddelelsen kan sendes til den forhandlingsberettigede organisations lokalafdeling eller hovedkontor. Det er ikke tilstrækkeligt alene at orientere den lokale tillidsrepræsentant.

Pligten til at give meddelelse til den overenskomstbærende organisation gælder, uden hensyn til om den ansatte er medlem af denne organisation, er medlem af en anden organisation eller er uorganiseret.

Underretningspligten betyder alene, at der skal gives meddelelse om, at den ansatte er afskediget.

Underretning kan ske ved, at arbejdsgiveren meddeler organisationen, at en eller flere navngivne ansatte er blevet afskediget. Arbejdsgiveren kan også vælge at fremsende kopi af afgørelsen om afskedigelse af den ansatte til organisationen. Hvis arbejdsgiveren vælger denne løsning, skal det sikres, at der ikke gives oplysninger i strid med den tavshedspligt med hensyn til fortrolige oplysninger, som fremgår af forvaltningslovens § 27, jf. § 152 i Lbekg. 1360 28/09 2022 af straffeloven, eller i strid med regler om behandling af personoplysninger i L 502 23/05 2018 om supplerende bestemmelser til forordning om beskyttelse af fysiske personer i forbindelse med behandling af personoplysninger og om fri udveksling af sådanne oplysninger (databeskyttelsesloven).Se også PAV kap. 6 og PAV kap. 9.

Manglende eller for sen underretning af den forhandlingsberettigede organisation kan være bodspådragende for arbejdsgiveren. Ved fastsættelse af en eventuel bod tages der i overensstemmelse med arbejdsretsloven hensyn til sagens konkrete omstændigheder.

Dom af 21. juni 2012 (AR2012.0142), som er refereret i bilag 1 i Arbejdsrettens og Tjenestemandsretternes årsberetning fra 2012, omhandlede en privatskole, der i forbindelse med afskedigelse af en lærer ikke som foreskrevet i overenskomsten samtidigt, men først en uge senere, havde givet meddelelse til Frie Skolers Lærerforening. Retten fandt i overensstemmelse med en fælles cirkulærebemærkning fra overenskomstparterne, at boden for manglende meddelelse til lærerforeningen som udgangspunkt kan fastsættes til 25.000 kr. Dette udgangspunkt kan dog fraviges, hvis der foreligger særlige omstændigheder; i den konkrete sag var meddelelsen givet så tidligt, at det var muligt for lærerforeningen at varetage lærerens interesser og forhandle et for den og læreren tilfredsstillende resultat inden udløbet af det givne opsigelsesvarsel. Der havde således hverken været nogen konkret skadevirkning eller risiko herfor, og den forskyldte bod blev fastsat til 15.000 kr.

Der kan ikke lokalt indgås forlig om betaling af bod for manglende underretning, idet det alene er fællesoverenskomsternes eller akademikeroverenskomsternes parter, der har kompetence hertil.

Hvis en institution har begået overenskomstbrud ved ikke at give meddelelse til organisationen om opsigelse af en ansat, er det institutionen, der skal betale boden. Se også PAV kap. 4.

Procedure ved forhandling af afskedigelse mv.
Sager om påståede urimelige afskedigelser skal behandles hurtigst muligt. Hvis der nedlægges påstand om underkendelse af en afskedigelse, er parterne forpligtet til at søge sagen fremmet hurtigst muligt, med henblik på at den så vidt muligt kan være afsluttet inden udløbet af den ansattes opsigelsesvarsel.

Når en ansat på opsigelsestidspunktet har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mere end 5 måneder, kan organisationen inden for en frist af 14 dage (for månedslønnede en måned) efter opsigelsen kræve lokal forhandling, hvis den ikke anser opsigelsen for rimeligt begrundet.

Forhandlingen afholdes senest 14 dage efter anmodningens fremsættelse. Forhandlingen kan resultere i, at der opnås enighed om, at afskedigelsen er berettiget. Hvis der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, kan organisationen senest 14 dage (for månedslønnede 1 måned) efter forhandlingen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. Forhandlingen afholdes senest 1 måned efter anmodningens fremsættelse.

Ved opgørelsen af frister angivet i dage indgår antallet af kalenderdage ekskl. søgnehelligdage. Dagen, hvor anmodningen om forhandling fremsættes, medregnes.

Eksempel: Der begæres den 7. april lokal forhandling vedrørende afskedigelsen af en månedslønnet ansat. Den lokale forhandling skal afholdes senest den 20. april. Hvis enighed ikke opnås, og den faglige organisation ønsker afskedigelsen forhandlet centralt, skal begæring herom fremsættes senest den 19. maj, og den centrale forhandling skal afholdes senest den 18. juni.

Forhandlingen kan resultere i, at der opnås enighed om, at afskedigelsen er berettiget eller uberettiget. Hvis afskedigelsen er uberettiget, kan der indgås forlig om betaling af et beløb til den afskedigede.

Opnås der ikke enighed mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter, kan organisationen kræve sagen behandlet ved en voldgift. Krav om behandling ved voldgift skal fremsættes inden for en frist på 8 uger fra den centrale forhandling ved afgivelse af klageskrift. Herefter nedsættes en voldgiftsret efter retningslinjerne i Lbekg. 1003 24/08 2017 om arbejdsretten og faglige voldgiftsretter. Svarskrift skal afgives inden for 8 uger fra klageskriftets fremsendelse. Frister for eventuel yderligere skriftveksling fastsættes af opmanden. Fristerne bør normalt ikke overstige 4 uger. Parterne i voldgiftssager er overenskomstens/organisationsaftalens parter, fx HK som klager og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen som indklaget.

Hvis voldgiftsretten fastslår, at afskedigelsen er urimelig, fastsætter voldgiftsretten en godtgørelse til den ansatte, der skal betales af arbejdsgiveren. Genansættelse kan kun ske, hvis både den ansatte og arbejdsgiveren er enige herom.

Klageadgang
I nogle institutioner vil den afskedigede have mulighed for at klage over afgørelsen om afskedigelse til rekursmyndigheden, typisk det pågældende ministeriums departement.

Hvis den ansatte benytter sig af klageadgangen, bør arbejdsgiveren og den faglige organisation overveje at indgå en aftale om at suspendere forhandlingsfristerne for lokal forhandling i det fælles regelsæt om afskedigelse.

Hvis det ikke lykkes at indgå aftale om suspension af forhandlingsfristerne, kan den lokale og den centrale forhandling ikke kræves suspenderet under henvisning til, at der er klaget over afgørelsen til rekursmyndigheden. 

31.2.3. Det fælles regelsæt om bortvisning

Det fælles regelsæt om bortvisningsprocedure indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne og indeholder en række bestemmelser om forhandling af bortvisning samt underretning af den forhandlingsberettigede organisation.

På områder uden for fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne kan der være aftalt andre procedurer.

Underretning af organisationen om bortvisningen
Der kan være pligt til at underrette den faglige organisation. Der henvises til den enkelte organisationsaftale/overenskomst. Underretningen kan i givet fald ske pr. sikker mail.  

Procedure ved forhandling af bortvisning mv.
En arbejdsgiver kan bortvise en ansat, hvis den pågældende væsentligt har misligholdt sit ansættelsesforhold. Arbejdsgiverens afgørelse om at bortvise en ansat har den konsekvens, at ansættelsesforholdet afbrydes straks og ikke først ved udløbet af den ansattes sædvanlige opsigelsesvarsel.

Bortvisning er ikke omfattet af de almindelige afskedigelsesregler, jf. afsnit 31.2.2. om forhandlingsprocedure mv. Der gælder særlige regler, jf. nedenfor.

Hvis den bortviste har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mere end 3 måneder, skal arbejdsgiveren samtidig med bortvisningen skriftligt orientere den forhandlingsberettigede organisation herom.

Organisationen kan inden for en frist af 14 dage (for månedslønnede 1 måned) fra bortvisningen kræve berettigelsen af en bortvisning forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. Der skal således ikke gennemføres en lokal forhandling, før der kan afholdes en central forhandling. 14-dages-fristen opgøres som antallet af kalenderdage ekskl. søgnehelligdage. Om opgørelsen af frist henvises til afsnit 31.2.2.

Hvis enighed ikke opnås, kan organisationen kræve sagen behandlet ved faglig voldgift. Hvis voldgiftsretten fastslår, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes forhold, kan den fastsætte en godtgørelse til den ansatte.

Også ved behandling af sager om bortvisning skal de almindelige forvaltningsretlige regler følges. Specielt skal arbejdsgiveren være opmærksom på reglerne om partshøring, herunder grundsætningen om udvidet partshøring, hvor denne gælder. Der henvises til afsnit 31.1.1.1. og 31.1.1.2. samt til PAV kap. 9.

En beslutning om bortvisning skal træffes hurtigst muligt efter konstatering af misligholdelsen, ellers indtræder der passivitet. Denne betingelse må anses for opfyldt, hvis partshøringen er iværksat hurtigst muligt efter, at misligholdelsen er konstateret, og sagen er fuldt ud oplyst, selv om afgørelsen om bortvisning på grund af høringen først kan træffes senere, jf. afsnit 31.5.2.4.

31.2.4. Indbringelse af sager om afskedigelse og bortvisning for domstolene

Berettigelsen af en afskedigelse eller en bortvisning kan kun afgøres af de almindelige domstole, hvis den forhandlingsberettigede organisation ikke vil føre sagen i det fagretlige system, eller den ansatte ikke er medlem af den pågældende organisation.

I UfR 2007.1569 H fastslog Højesteret, at to afskedigede medlemmer af den forhandlingsberettigede organisation kun kunne anlægge sag ved de almindelige domstole vedrørende krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse, hvis de godtgjorde, at organisationen havde valgt ikke at forfølge deres krav. Dommen er omtalt i afsnit 4.4 i Statens arbejdsretlige domme og kendelser for 2007.

31.2.5. Fritagelse fra arbejde med og uden rådighedspligt

Som udgangspunkt skal en ansat, der er afskediget, arbejde frem til fratrædelsestidspunktet.

Arbejdsgiveren kan dog efter en konkret vurdering helt eller delvist fritage den ansatte fra arbejdet i opsigelsesperioden.

Fritagelsen kan i givet fald ske på to måder:

  • Arbejdsgiveren kan kræve, at den ansatte står til rådighed i opsigelsesperioden, hvis arbejdsgiveren har en påviselig, anerkendelsesværdig interesse heri.
  • Arbejdsgiveren kan fritage den ansatte for at skulle stå til rådighed i opsigelsesperioden (såkaldt fritstilling).

Hvis arbejdsgiveren fritstiller den ansatte, er den pågældende frigjort fra sin arbejdsforpligtelse og kan uden videre tage nyt arbejde. Se mere om fritstilling i afsnit 31.2.6.

31.2.6. Fritstilling, modregning og minimalerstatning

Ved fritstilling gælder, at arbejdsgiveren, medmindre andet er aftalt, har adgang til at modregne den ansattes indtægt fra et eventuelt nyt arbejde i den løn, som arbejdsgiveren skal udbetale i fritstillingsperioden. Ved løn forstås den sædvanlige løn, herunder fast påregnelige tillæg, jf. Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen anbefaler, at arbejdsgiveren i forbindelse med en fritstilling skriftligt meddeler den ansatte, at man foretager modregning. Samtidig anbefales det, at det også skriftligt tilkendegives over for den ansatte, at vedkommende skal søge nyt arbejde (tabsbegrænsningspligt), og at arbejdsgiveren skal orienteres, hvis den ansatte får ansættelse andetsteds.

En funktionær har dog altid krav på en minimalerstatning svarende til 3 måneders løn, jf. funktionærlovens § 3. Hvis den ansatte først fritstilles i løbet af opsigelsesperioden, vil minimalerstatningen dog længst skulle betales indtil udløbet af opsigelsesvarslet. Er der på dette tidspunkt mindre end 3 måneder tilbage af opsigelsesvarslet, vil minimalerstatningen således kunne udgøre mindre end 3 måneders løn.

Retten til minimalerstatning kan bortfalde, jf. Østre Landsrets dom af 30. august 2010, hvis arbejdsgiveren på baggrund af en anmodning fra den ansatte fritstiller den pågældende, fx fordi den pågældende har fået anden ansættelse og gerne vil tiltræde sin nye stilling hurtigt fremfor at afvente udløbet af opsigelsesperioden.

Ved beregning af den ansattes eventuelle krav ud over minimalerstatningen foretages der en sammenligning mellem lønnen i den hidtidige stilling og den ansattes samlede indtægt fra et nyt arbejde jf. Højesterets dom af 11. december 2019 (UfR 2020.978 H).

For overenskomstansatte, der ikke har funktionærstatus, er der fuld modregningsadgang. De pågældende har således ikke ret til minimalerstatning.

Eksempler på en funktionærs lønkrav ved fritstilling med modregning:

Eksempel 1
Løn: 30.000 kr. om måneden.
Opsigelsesvarsel: 6 måneder
Afskediget den 30. juni til fratræden 31. december
Fritstillet pr. 1. juli
Tiltrådt nyt job den 15. juli
Løn i nyt job: 15.000 kr. om måneden.
Samlet krav: 6 måneders løn i opsigelsesperioden 180.000 kr.

heraf udgør minimalerstatningen 3 måneders løn 90.000 kr.
Indtægt fra nyt job i fritstillingsperioden
(5 1/2 måneder x 15.000 kr.) 82.500 kr.
I alt 172.500 kr.

Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 172.500 kr.) 7.500 kr.

Eksempel 2
Løn: 30.000 kr. om måneden.
Opsigelsesvarsel: 6 måneder
Afskediget den 30. juni til fratræden 31. december
Fritstillet pr. 1. juli
Tiltrådt nyt job den 15. juli
Løn i nyt job: 20.000 kr. om måneden.
Samlet krav: 6 måneders løn i opsigelsesperioden 180.000 kr.

heraf udgør minimalerstatningen 3 måneders løn 90.000 kr.
Indtægt fra nyt job i fritstillingsperioden
(5 1/2 måneder x 20.000 kr.) 110.000 kr.
I alt 200.000 kr.

Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 200.000 kr.) 0 kr.

Eksempel 3
Løn: 30.000 kr. om måneden.
Opsigelsesvarsel: 6 måneder
Afskediget den 30. juni til fratræden 31. december
Fritstillet pr. 1. juli
Tiltrådt nyt job den 1. november
Løn i nyt job: 20.000 kr. om måneden.
Samlet krav: 6 måneders løn i opsigelsesperioden 180.000 kr.

heraf udgør minimalerstatningen 3 måneders løn 90.000 kr.
Indtægt fra nyt job i fritstillingsperioden
(2 måneder x 20.000 kr.) 40.000 kr.
I alt 130.000 kr.

Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 130.000 kr.) 50.000 kr.

31.2.7. Fritstilling og ferie

Reglerne om ferieafvikling i forbindelse med fritstilling fremgår af ferielovens § 11, stk. 2 og 3, samt ferieaftalen.

Som udgangspunkt anses hovedferie og øvrig ferie for afholdt i en fritstillingsperiode, hvis ferien samt et tidsrum svarende til varslet på henholdsvis 3 måneder (hovedferie) og 1 måned (øvrig ferie) kan rummes inden for perioden, forudsat at ferien er optjent på det tidspunkt, hvor ferien kan anses for afholdt. Ferien er i den forbindelse optjent ved månedens udgang, og den optjente ferie i den sidste måned i fritstillingsperioden kan derfor ikke indgå i den ferie, som kan anses for afholdt. For så vidt angår hovedferie kan denne dog først anses for afholdt fra hovedferieperiodens start (1. maj). Det er ikke en forudsætning, at ferien konkret er blevet varslet over for den ansatte.

Får den ansatte nyt arbejde i fritstillingsperioden, kan ferien kun anses for afholdt, hvis den ansatte efter udløbet af et tidsrum svarende til ferievarslingsperioden – enten før eller under ansættelsen hos den nye arbejdsgiver – har haft en arbejdsfri periode svarende til feriens længde.

Kravet om en arbejdsfri periode gælder alene, når der er adgang til at modregne.

Ansatte med funktionærstatus har krav på minimalerstatning, dvs. fuld løn uden modregning, i de første tre måneder af fritstillingsperioden. Det betyder, at øvrig ferie som regel kan anses for afholdt, da et tidsrum svarende til ferien, samt varslet kan rummes i fritstillingsperioden.

Vurderingen af, om den ansattes ferie kan anses for afholdt i fristillingsperioden, kan først foretages ved udløbet af fritstillingsperioden, hvor det kan konstateres, om alle forudsætninger er opfyldt.

Hvis udløbet af fritstillingsperioden ligger før hovedferieperiodens start (1. maj), vil den ansattes evt. optjente hovedferie ikke kunne anses for afholdt. Det vil da alene være den øvrige ferie, der kan anses for afholdt, hvis betingelserne i øvrigt er opfyldt, jf. ovenfor. Se mere om ferieloven og ferieaftalen i PAV kap. 23.

31.2.8. Fratrædelsesgodtgørelse

I fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne er der også tillagt månedslønnede ikke-funktionærer ret til fratrædelsesgodtgørelse efter regler svarende til funktionærlovens.

Funktionærlovens § 2 a giver den ansatte, hvis anciennitetskravet er opfyldt, en ubetinget ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis den ansatte bliver afskediget eller uberettiget bortvist. Anciennitetskravet skal være opfyldt på fratrædelsestidspunktet. Dvs. at den ansatte efter ansættelse i "samme virksomhed” har krav på en godtgørelse på:

  • 1 måneds løn, hvis den ansatte har mindst 12 års anciennitet, eller
  • 3 måneders løn, hvis den ansatte har 17 års anciennitet eller mere
    på fratrædelsestidspunktet.

Hvis den ansatte vælger at kontraopsige, har den ansatte fortsat ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis den ansatte på tidspunktet for sin fratræden opfylder anciennitetskravet. Fratræder den ansatte efter en kontraopsigelse, der indebærer, at anciennitetskravet ikke er opfyldt (på fratrædelsestidspunktet), har den pågældende dog ikke krav på fratrædelsesgodtgørelse.

Udtrykket "samme virksomhed" skal i forbindelse med ansættelse i staten i almindelighed forstås som samme arbejdsgiver. Anciennitet fra en tidligere statslig ansættelse medregnes således ikke i ancienniteten i den stilling, som den ansatte afskediges fra, medmindre det konkret er aftalt mellem arbejdsgiveren og den ansatte.

Organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK) indeholder en særregel om, at en ansat ved direkte overgang mellem statsinstitutioner bevarer sit hidtidige opsigelsesvarsel, jf. organisationsaftalens § 39. Denne bestemmelse finder ikke anvendelse på beregning af fratrædelsesgodtgørelsesanciennitet.

31.2.9. Beregning af fratrædelsesgodtgørelse

Ved beregning af funktionærens anciennitet indgår alene beskæftigelse, der er omfattet af funktionærloven, eller hvor det er aftalt, at funktionærloven finder anvendelse.

For så vidt angår beregning af ancienniteten, henvises til afsnit 31.2.1.

Det er ancienniteten på tidspunktet for varslets udløb, dvs. fratrædelsestidspunktet, der er bestemmende for retten til godtgørelse og dennes størrelse.

Hvis en funktionær fx den 31/12 har været ansat i en virksomhed i 12 år og er blevet afskediget til fratræden med årets udgang, har vedkommende ret til en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 1 måneds løn.

Begrebet "uafbrudt beskæftiget" i relation til tjenestefrihed blev fortolket i Sø- og Handelsrettens dom af 23. juni 1993. Dommen lægger til grund, at tjenestefrihed uden løn ikke afbryder, men alene medfører en tidsbegrænset suspension af ansættelsesforholdet, og at den ansatte ved tilbagekomst til samme arbejdsgiver genindtræder i sine rettigheder med hensyn til opsigelsesvarsel, lønanciennitet mv. Derfor fandt retten, at funktionærlovens § 2 a vedrørende uafbrudt beskæftigelse må anses for opfyldt også i sådanne tilfælde, idet tjenestefrihedsperioden dog ikke medtages ved opgørelsen af, hvorvidt 12- eller 17-års kravet er opfyldt.

Godtgørelsen beregnes på grundlag af den indtægt, den ansatte har ved ansættelsesforholdets ophør inkl. fast påregnelige tillæg, jf. Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv., samt bidrag fra den ansatte og arbejdsgiveren til en pensionsordning, der er et led i ansættelsesforholdet, jf. UfR 1994.907 H.

Fratrædelsesgodtgørelse betragtes ikke som løn i ferielovens forstand, og der skal således ikke beregnes feriegodtgørelse af beløbet. Den skattemæssige behandling af fratrædelsesgodtgørelse fremgår af § 7 U i Lbekg. 42 13/01 2023 om påligningen af indkomstskat til staten (ligningsloven) samt § 2, stk. 1, nr. 1 i Lbekg. 121 07/02 2020 om arbejdsmarkedsbidrag (arbejdsmarkedsbidragsloven). Fratrædelsesgodtgørelsen forfalder med et samlet beløb ved arbejdsforholdets ophør. Ved dødsfald mellem opsigelsen og fratrædelsen bortfalder retten til fratrædelsesgodtgørelse, jf. UfR 1993.608 ØL.

31.2.10. Frigørelsesattester

Ansatte, der ikke arbejder på fuld tid hos den pågældende arbejdsgiver, kan eventuelt få supplerende arbejdsløshedsunderstøttelse. Betingelsen herfor er dog, at de umiddelbart kan tage fuldtidsarbejde, hvis muligheden herfor opstår. Det forudsætter, at arbejdsgiveren erklærer sig villig til at give afkald på den ansattes normale opsigelsesvarsel. Til afgivelse af en sådan erklæring er der udarbejdet en særlig formular, den såkaldte frigørelsesattest. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at udstede en frigørelsesattest. Der henvises i øvrigt til Fmst. cirk. 30/12 1987 om retningslinier for udstedelse af frigørelsesattester til deltidsansatte.

31.2.11. Særlige regler ved ansættelsesforholdets ophør

Arbejdsgiveren skal på den ansattes begæring oplyse om årsagen til en uansøgt afskedigelse, jf. funktionærlovens § 2, stk. 7, om en såkaldt tjenesteattest.

Hvis den ansatte er blevet afskediget eller selv har opsagt sin stilling, er arbejdsgiveren, jf. funktionærlovens § 16, forpligtet til at give den pågældende den nødvendige frihed til at søge andet arbejde uden afkortning i lønnen. Den ansatte skal dog tage passende hensyn til institutionens arbejdstilrettelæggelse.

31.3. Særligt om tjenestemænd

Afsnittet omhandler de generelle regler om afskedigelse, der gælder specielt for tjenestemænd.

31.3.1. Regelgrundlaget for afskedigelse af tjenestemænd

Inden en tjenestemand afskediges, skal såvel de generelle regler, omtalt i afsnit 31.1., som nedennævnte særlige regler være fulgt. Derudover gælder der særlige procedurer ved enkelte afskedigelsessårsager. Disse omtales i afsnit 31.5.3.3.

Tjenestemandens krav på pension afhænger af afskedigelsesårsagen. Det er derfor vigtigt, at afskedigelsesårsagen er korrekt.

Reglerne om afskedigelse af tjenestemænd findes i kapitel 5, 6 og 7 i Lbekg. 511 18/05 2017 om tjenestemænd (tjenestemandsloven) (TL), og reglerne om de pensionsretlige konsekvenser heraf findes i Lbekg. 510 18/05 2017 om tjenestemandspension (tjenestemandspensionsloven) (TPL) samt i Fmst. cirk. 1/9 2001 om afskedigelse af tjenestemænd i staten og folkekirken m.fl. på grund af svagelighed og sygefravær (afskedscirkulæret).

Kongeligt udnævnte tjenestemænd (både varigt ansatte og ansatte på åremål) afskediges af Kongen (Dronningen), jf. TL § 26, stk. 1. Det er uden betydning, om der ved genbesættelse af stillingen ikke længere skal ske kongelig udnævnelse.

Andre tjenestemænd (både varigt ansatte og ansatte på åremål) afskediges af vedkommende minister eller af den, der bemyndiges dertil, jf. TL § 26, stk. 2, 1. pkt. Dog kan uansøgt afskedigelse kun foretages af ministeren, jf. TL § 26, stk. 2, 2. pkt. Denne bestemmelse udelukker ikke intern delegation fra ministeren til departementet.

For prøveansatte tjenestemænd er der ikke noget krav om, at uansøgt afskedigelse skal foretages af ministeren, jf. TL § 33, stk. 3. Det er en forudsætning for at anvende reglerne for prøveansatte, at opsigelsesvarslet afgives så tidligt, at det udløber senest samtidig med prøveansættelsen.

31.3.2. Opsigelsesvarsler

Opsigelsesvarslet for en varigt ansat tjenestemand og en tjenestemand på åremål, der afskediges uansøgt, er normalt 3 måneder til udgangen af en måned, jf. TL § 28, stk. 1, 1. pkt. Er afskedigelsen begrundet i, at tjenestemanden "som følge af strafbart forhold, tjenesteforseelse eller mislighed er uskikket" til at forblive i stillingen, kan afskedigelse dog ske med kortere varsel eller uden varsel, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

Hvis tjenestemanden afskediges, uden at det skyldes disciplinære forhold, og uden at den pågældende er berettiget til rådighedsløn eller aktuel pension, henstilles det, at der så vidt muligt gives et varsel af samme længde, som den pågældende ville have haft efter funktionærloven.

Opsigelsesvarslet for en tjenestemand på prøve er i de første 6 måneder 14 dage til udgangen af en måned, jf. TL § 33, stk. 2. I den resterende del af prøveansættelsen er varslet det samme som for varigt ansatte, jf. TL § 28.

Hvis afskedigelsen varsles for sent, så fratræden sker efter prøveansættelsens udløb, skal afskedigelsen foretages efter de regler, der gælder for varigt ansatte tjenestemænd.

Også for prøveansatte kan varslet nedsættes eller bortfalde, hvis afskedigelsen skyldes disciplinære forhold, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

For tjenestemandslignende ansatte gælder de opsigelsesvarsler, der måtte være fastsat i den enkelte ansættelseskontrakt eller i reglementer, regulativer eller andre generelle ansættelsesgrundlag. For tjenestemandslignende ansatte, der er funktionærer, gælder som minimum funktionærlovens opsigelsesvarsler. Hvis intet er fastsat, følges samme opsigelsesvarsler som for tjenestemænd.

31.3.3. Pensionsretlig udtalelse

Før arbejdsgiveren kan træffe afgørelse om afskedigelse af en tjenestemand, skal arbejdsgiveren indhente en udtalelse fra Medarbejder- og Kompetencestyrelsen om tjenestemandens krav på pension eller rådighedsløn, jf. TL § 31, stk. 2, og TPL § 31, stk. 1.

Udtalelsen fra Medarbejder- og Kompetencestyrelsen har sammenhæng med, at de øgede udgifter til pension på grund af den fremrykning af pensionsudbetalingen, der følger af den uansøgte afsked, skal afholdes af Finansministeriet på finanslovens § 36. Kravet om en udtalelse fra Medarbejder- og Kompetencestyrelsen gælder ikke ved alderspensionering, fordi der ikke er tale om en fremrykning af pensionsudbetalingen.

Sagen skal ved forelæggelsen indeholde samtlige data om tjenestemanden, det hidtidige ansættelsesforløb samt udførlige oplysninger om afskedigelsesårsagen med fornøden dokumentation herfor.

For prøveansatte skal der indhentes en udtalelse, hvis der kan opstå spørgsmål om eventuel ret til aktuel eller opsat pension efter TPL kap. 2 og 7, jf. TL § 33, stk. 3. Det vil sige efter 1 års ansættelse eller tidligere, hvis tjenestemanden har haft forudgående ansættelse, der medregnes i pensionsalderen efter TPL §§ 4, 4 a eller 4 b.

31.3.4. Særlige høringsregler i forbindelse med afskedigelse af tjenestemænd

Tjenestemanden skal høres både i henhold til tjenestemandsloven og i henhold til forvaltningsloven, jf. TL § 31, stk. 1, og forvaltningslovens § 19.

Højesteret har, jf. UfR 2002.1269 H, fastslået, at høringspligten efter TL § 31, stk. 1, er af samme omfang som høringspligten i forvaltningslovens § 19, og at også høringer i henhold til TL § 31, stk. 1, skal opfylde kravene til den ulovbestemte, udvidede partshøringspligt i afskedigelsessager, hvor denne gælder, se afsnit 31.1.1.1. og afsnit 31.1.1.2. De to høringer vil derfor kunne foretages i samme ekspedition.

I henhold til tjenestemandsloven skal tjenestemanden imidlertid ikke høres ved afskedigelse på grund af alder. Tilsvarende gælder, hvis der har været afholdt tjenstligt forhør i henhold til TL §§ 20 og 22, se afsnit 31.1.1.2. og PAV kap. 29.

Høring efter tjenestemandsloven skal således kun ske ved afskedigelse på grund af:

  1. Sygdom
  2. Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed/samarbejdsvanskeligheder
  3. Stillingsnedlæggelse
  4. Straffedom, når der ikke er afholdt tjenstligt forhør.

I de tilfælde, hvor der ikke er høringspligt efter tjenestemandsloven, er der dog fortsat pligt til at gennemføre en høring efter forvaltningsloven, jf. afsnit 31.1.1.1. Det medfører bl.a., at tjenestemanden skal høres om Medarbejder- og Kompetencestyrelsens pensionsretlige udtalelse.

Krav til høringens indhold
Høringen af tjenestemanden skal bl.a. indeholde en nærmere redegørelse for baggrunden for den påtænkte afskedigelse samt den pensionsretlige udtalelse fra Medarbejder- og Kompetencestyrelsen. Foretages høringen, før den pensionsretlige udtalelse foreligger, bør det fremgå af høringen, at pensionsspørgsmålet er forelagt for Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, og at svaret herfra vil blive fremsendt efterfølgende som led i partshøringen.

Ved afskedigelse på grund af sygdom (helbredsbetinget utjenstdygtighed) sender Medarbejder- og Kompetencestyrelsen et brev til tjenestemanden via digital post om, hvilke lægelige akter der er lagt til grund ved Helbredsnævnets vurdering af den pågældendes tjenstdygtighed med oplysning om, at tjenestemanden kan rekvirere kopi af lægeerklæringerne til eventuelt brug ved partshøringen i Sekretariatet for Helbredsnævnet (HB@naevneneshus.dk). Proceduren skyldes, at helbredsoplysninger, som er indhentet til brug for lægelig vurdering i relation til pensionsretten, kun kan videregives med tjenestemandens samtykke, jf. TPL § 32, stk. 2. Hvis en arbejdsgiver måtte have en saglig grund til at kende helbredsoplysningerne, må arbejdsgiveren kontakte tjenestemanden herom.

Frist for udtalelse
Der kan fastsættes en frist for, hvornår tjenestemandens udtalelse skal foreligge. Fristen bør normalt ikke være over 3 uger. Foretages høringen, før den pensionsretlige udtalelse foreligger, skal der tages hensyn hertil ved fastsættelse af fristen. Overholdes fristen ikke, fortsættes afskedigelsesproceduren, uden at dette afskærer tjenestemanden fra senere at fremkomme med udtalelser. Kommer der i den forbindelse nye oplysninger, inden afgørelsen er truffet, skal disse indgå i den videre behandling.

Høring af centralorganisationen
Ud over at tjenestemanden selv skal høres, skal der foretages en selvstændig høring af den centralorganisation, der har forhandlingsretten for tjenestemandens stilling, jf. TL § 31, stk. 1, medmindre der har været afholdt forhør efter TL §§ 20-21. Høringsskrivelsen til centralorganisationen skal indeholde en nærmere redegørelse for baggrunden for den påtænkte afskedigelse. Ved denne høring kan der videregives fortrolige oplysninger i nødvendigt omfang, uden at det strider mod regler om tavshedspligt, jf. FOB nr. 90.376.

Meddelelse om afgørelse
Hvis arbejdsgiveren træffer afgørelse om, at tjenestemanden skal afskediges, bør afgørelsen meddeles skriftligt til den pågældende, og den skal i så fald være ledsaget af en begrundelse, jf. forvaltningslovens § 22. Der henvises desuden til PAV kap. 9.

Afskedigelsen kan ikke varsles, før de procedurer, der er foreskrevet i TL § 31, og de forvaltningsretlige forskrifter er fulgt. Arbejdsgiveren skal endvidere påse, at der for kgl. udnævnte tjenestemænd foreligger en kgl. resolution om afskedigelse og for andre tjenestemænd en beslutning fra vedkommende minister (departement), før varsel om afskedigelse afgives.

31.3.5. Tjenestebolig

Hvis tjenestemanden har en leje- eller tjenestebolig som led i ansættelsen, har den pågældende pligt til at fraflytte boligen i forbindelse med afskedigelsen, se PAV kap. 20.

31.3.6. Frihed til jobsøgning

I det omfang det er foreneligt med tjenesten, er der mulighed for at give en tjenestemand tjenestefrihed med løn, med henblik på at tjenestemanden kan søge en anden stilling.

31.4. Særligt om tjenestemandslignende ansatte

For tjenestemandslignende ansatte fremgår reglerne om opsigelsesvarsler af den enkeltes ansættelseskontrakt eller af reglementer, regulativer eller andre generelle ansættelsesgrundlag. Hvis intet er fastsat, anvendes samme opsigelsesvarsler som for tjenestemænd. For tjenestemandslignende ansatte, der er funktionærer, gælder dog som minimum funktionærlovens opsigelsesvarsler.

31.5. Afskedigelse begrundet i den ansattes forhold

I afsnittet behandles de regler, der gælder for situationer, hvor der kan blive tale om afskedigelse på grund af den ansattes forhold. Afsnittet har følgende opdeling:

31.5.1. Grundlaget for gennemførelse af en afskedigelse

31.5.1.1. Tjenstlige samtaler/problemsamtaler

Det er vigtigt, at de forskellige forhold og faktiske omstændigheder ved en afskedigelse er veldokumenterede.

Hvis der efterfølgende rejses en sag om, hvorvidt afskedigelsen er sagligt begrundet, kan relevant dokumentation være med til at underbygge, at afskedigelsen er sket på et sagligt grundlag.

Hvis der fx har været utilfredshed med den ansattes udførelse af arbejdsopgaverne, eller der har været samarbejdsvanskeligheder, vil det være relevant at kunne dokumentere, at det er påtalt i en samtale mellem den ansatte og ledelsen/HR, afsnit 31.5.1.1.

Tilsvarende gælder, hvis arbejdsgiveren har fundet det nødvendigt at give den ansatte en advarsel, se afsnit 31.5.2.1. om advarsler til overenskomstansatte og afsnit 31.5.3.1. B om diskretionære advarsler til tjenestemænd.

Hvis arbejdsgiveren er utilfreds med kvaliteten eller kvantiteten af de udførte arbejdsopgaver, kan arbejdsgiveren endvidere anvende anden relevant dokumentation, fx udskrifter fra journalsystem, statistik over fristoverskridelser og statistik over antal behandlede sager, der kan underbygge arbejdsgiverens vurdering af, at den ansatte ikke har løftet arbejdsopgaven som påkrævet.

Hvis der er tale om et højt sygefravær, vil det være relevant at kunne dokumentere, at der har været afholdt sygefraværssamtaler, at arbejdsgiveren har gjort den ansatte opmærksom på de problemer, den ansattes fravær giver i forhold til opgaveløsningen, og at arbejdsgiveren og den ansatte sammen har drøftet mulighederne for, at den ansatte i forbindelse med en længerevarende sygefraværsperiode eventuelt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdet.

Der kan være situationer, hvor arbejdsgiveren kan afskedige eller bortvise den ansatte, uden at der har været afholdt forudgående samtaler eller er givet advarsler, jf. bl.a. Højesterets dom af 17. marts 2016 (UfR 2016.2145 H) vedrørende en ansats brug af arbejdstelefon til køb af private togbilletter samt faglig voldgift af 24. april 2016 (FV 2015.0224) om bortvisning af en ansat på grund af bevidst urigtig tidsregistrering over en periode på seks måneder. Den pågældende ansatte havde 45 års anciennitet.

Tjenestemandsloven indeholder ikke bestemmelser om bortvisning, men tjenestemænd kan afskediges med forkortet varsel eller uden varsel, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

31.5.1.1. Tjenstlige samtaler/problemsamtaler

Før en arbejdsgiver når frem til at overveje afskedigelse af en ansat på grund af dennes forhold, vil den ansattes nærmeste chef eller HR ofte tage en samtale med den ansatte. I praksis omtales den slags samtaler ofte som tjenstlige samtaler/problemsamtaler. Den ansatte kan medbringe en bisidder til samtalen. Bisidderen kan være tillidsrepræsentanten, en kollega eller en tredje person. Det er op til den ansatte at afgøre, om vedkommende ønsker at gøre brug af denne ret.

Arbejdsgiveren bør anvende samtalen til dels at påtale de utilfredsstillende forhold, dels at forsøge at afdække årsagen til problemet, herunder om der foreligger undskyldelige omstændigheder.

Under samtalen kan det endvidere – afhængig af forholdets karakter – være hensigtsmæssigt, at arbejdsgiveren præciserer over for den ansatte, hvornår der forventes at være rettet op på de konkrete forhold. Efter omstændighederne kan dette kræves øjeblikkeligt, der kan fastsættes en dato for en opfølgningssamtale, eller der kan udarbejdes en opfølgende handlingsplan.

Det vil oftest være fornuftigt at udarbejde et referat af mødet, som den ansatte enten tiltræder indholdet af eller – som minimum – modtager i kopi.

Kommer der under samtalen nye oplysninger frem, kan det være relevant – og muligvis påkrævet – at foretage en yderligere afdækning af sagen for at sikre et fuldstændigt overblik.

Hvis den ansatte på trods af samtalen om de konkrete forhold om fx forbedring af sagsproduktion, ændring af adfærd eller reduktion af fravær ikke ændrer adfærd/retter op på forholdene, kan arbejdsgiverens næste reaktionsmulighed være at give den ansatte en advarsel - for tjenestemænds vedkommende en diskretionær advarsel. Se afsnit 31.5.2.1. om advarsler og afsnit 31.5.3.1.B om diskretionære advarsler.

31.5.2. Særligt om overenskomstansatte

Dette afsnit behandler reglerne om afskedigelse af overenskomstansatte, hvor afskedigelsen er begrundet i den ansattes forhold.

31.5.2.1. Advarsler

En advarsel er en ansættelsesretlig sanktion, hvor arbejdsgiveren over for en ansat redegør for de utilfredsstillende forhold (fx for sent fremmøde eller utilfredsstillende arbejdsindsats) samt konsekvenserne af en manglende forbedring heraf. Formålet med at give en advarsel er at sende et klart signal til den ansatte om, at der er forhold i den pågældendes handlemåde, opgaveløsning e.l., som skal ændres.

Af hensyn til dokumentationen bør advarsler gives skriftligt.

Afhængig af, hvad der gives advarsel for, må der efterfølgende gives den ansatte en rimelig periode til at ændre de påpegede forhold. Længden af en sådan periode kan variere meget afhængig af de konkrete omstændigheder. Det kan derfor ikke anbefales at tidsbegrænse advarslen. I sager om for sent fremmøde e.l. kan arbejdsgiveren eksempelvis forlange en øjeblikkelig ændring.

Advarslen skal være sagligt begrundet. Der er pligt til partshøring om advarslen, inden den afgives. Det er ikke afklaret i retspraksis, om der tillige gælder en udvidet partshøringspligt. Det er Justitsministeriets opfattelse, at det ikke er tilfældet. Se også PAV kap. 9. Det bemærkes, at det afhængigt af den konkrete situation kan være relevant at holde en tjenstlig samtale/en problemsamtale med den ansatte, før der eventuelt skrides til advarsel. Se herom i afsnit 31.5.1.1.

Det skal dog understreges, at en advarsel ikke er en nødvendig forudsætning for iværksættelse af en afskedigelse eller en bortvisning. Der kan være tilfælde, hvor problemets karakter eller sagens forløb i øvrigt gør det muligt at skride til afskedigelse uden forudgående advarsel. Det kan fx være relevant i sager, hvor forholdet gentagne gange er påpeget over for den ansatte i tjenstlige samtaler/problemsamtaler o.l., uden at der er rettet op på forholdet, eller hvor det drejer sig om strafbare forhold, som vurderes at være uforenelige med stillingen. Endelig kan det konkrete forhold være så groft, at der kan skrides direkte til bortvisning, jf. faglig voldgift af 24. april 2016 (FV 2015.0224), der omhandlede bevidst urigtig tidsregistrering.

31.5.2.2. Fritagelse for tjeneste

Det er almindeligt antaget, at det i særlige situationer kan være relevant at overveje at fritage en ansat for tjeneste, hvis der er en saglig begrundelse herfor. Det er en forudsætning, at den ansatte får udbetalt sin sædvanlige løn i tjenestefritagelsesperioden.

Tjenestefritagelse kan være relevant, hvis der fx er en mistanke om tyveri eller uacceptabel adfærd i øvrigt, der skal undersøges, og hvor det er nødvendigt, at den ansatte ikke er på arbejdspladsen, mens arbejdsgiveren undersøger forholdet. Det væsentlige for, om en ansat skal tjenestefritages, mens en sag undersøges, er, om arbejdsgiveren fortsat har tillid til den ansatte. Derudover kan det indgå i overvejelsen, om den ansattes tilstedeværelse på arbejdspladsen indebærer en gentagelsesrisiko, risiko for påvirkning af sagen, eller samarbejdsvanskeligheder. Det kan også indgå i overvejelsen om forholdet ligger i nær tidsmæssig tilknytning til undersøgelsen, eller om forholdet ligger langt tilbage i tid. Det er dog Medarbejder- og Kompetencestyrelsens vurdering, at tjenestefritagelse i forhold til den tidsmæssige sammenhæng kun undtagelsesvist kan komme på tale. Når undersøgelserne er afsluttede, skal arbejdsgiveren konkret vurdere, hvordan der skal følges op på forholdet over for den ansatte.

For tjenestemænd gælder der særlige regler for suspension, se PAV kap. 29.

31.5.2.3. Afskedsårsager

Nedenfor beskrives en række årsager, der efter en konkret vurdering kan medføre afskedigelse. Oplistningen af afskedigelsesårsager er ikke udtømmende.

a) Uegnethed
Det kan være nødvendigt at afskedige en ansat, hvis den pågældende ikke er i stand til at levere en arbejdsindsats, der i kvantitativ og/eller kvalitativ henseende er på højde med, hvad man i almindelighed kan forvente af en ansat i en stilling med det pågældende indhold/på det pågældende niveau.

Arbejdsgiveren bør påpege forholdene over for den ansatte og gøre opmærksom på konsekvenserne af en manglende forbedring.

I en situation, hvor den ansatte ikke - efter at have modtaget en påtale eller advarsel - har efterkommet kravene om forbedring, kan arbejdsgiveren i sin vurdering af, om den ansatte skal afskediges, bl.a. inddrage følgende forhold:

  • Betydningen for institutionen, herunder opgaveløsningen,
  • om den ansatte mangler kompetencerne til at bestride stillingen, herunder karakteren af de manglende kompetencer, og
  • i hvilket omfang den ansatte har modtaget/vist vilje til efteruddannelse/kompetenceudvikling mv.

b) Sygefravær

Den ansattes sygefravær kan efter en konkret vurdering begrunde afskedigelse, se PAV kap. 24.

En eller flere længerevarende sygeperioder eller hyppigt forekommende sygefravær kan stille arbejdspladsen i en vanskelig situation, som kan give arbejdsgiveren anledning til at overveje ansættelsesforholdet.

Ved længerevarende sygdomsforløb eller hyppigt forekommende sygefravær kan det være et krav, at arbejdsgiveren holder flere sygefraværssamtaler/statussamtaler med den sygemeldte eller på anden vis har kontakt til den sygemeldte, samtidig med at der løbende indhentes lægeerklæringer/mulighedserklæringer for at følge udviklingen i sygdommen, herunder prognosen for tilbagevenden, jf. nedenfor.

I det omfang sygefraværet er belastende for institutionens drift, vil det være relevant at nævne det for den ansatte, herunder at det kan få betydning for at opretholde ansættelsesforholdet, hvis sygefraværet ikke nedbringes.

Om der kan ske afskedigelse, vil bero på en række konkrete forhold, herunder bl.a.:

  • Hvor belastende sygefraværet er for institutionens/tjenestestedets drift.
  • Længden/omfanget af sygefraværet sammenholdt med den pågældendes anciennitet.
  • Sygdomsmønsteret (usædvanligt mange korte sygdomsperioder eller fravær fredag og mandag).
  • Prognosen for sygemeldingens forventede varighed/mulighed for hel eller delvis genoptagelse (lægeerklæring).
  • Om der er tale om arbejdsbetinget sygdom, herunder om fraværet kan henføres til forholdene på arbejdspladsen.
  • Risikoen for tilbagefald.

Endelig kan det i særlige situationer være relevant at overveje mulighederne for at omplacere den sygemeldte ansatte til en ledig stilling.

I vurderingen af, hvor lang en periode arbejdsgiveren skal acceptere, må bl.a. inddrages:

  • Den ansattes placering i institutionen og karakteren af opgaverne i stillingen.
  • Sygefraværets betydning for opgaveløsningen.
  • Prognosen for den ansattes tilbagevenden.
  • Om sygefraværet er arbejdsbetinget.

I faglig voldgift af 28. februar 2017 (FV 2016.0106), fandt opmanden, at der ved beregning af længden af sygefraværet kunne medregnes den periode, hvor den ansatte var delvis sygemeldt, indtil vedkommende blev sygemeldt på fuld tid. Endvidere fandt opmanden, at den ansattes sygdom ikke skyldtes en uforsvarlig arbejdstilrettelæggelse. Afgørelsen indeholder en illustrativ gennemgang af, hvilke kriterier der skal være opfyldt, for at en afskedigelse begrundet i den ansatte sygdom er saglig.

Konstateres det, at den ansatte med overvejende sandsynlighed ikke vil blive i stand til at komme tilbage i stillingen, vil arbejdsgiveren i almindelighed sagligt kunne indlede en sag med henblik på afskedigelse på grund af sygdom – selv efter en kortere sygefraværsperiode, jf. faglig voldgift af 8. december 2022 (FV 2022.949) og faglig voldgift af 11. april 2022 (FV2021.876).

I partshøringen om påtænkt afskedigelse skal indgå oplysninger om omfanget af sygefraværet og andre faktiske forhold, der er relevante for den påtænkte afskedigelse, fx prognosen for den ansattes tilbagevenden til arbejdet.

Se afsnit 31.7.1., hvoraf det fremgår, at en ansats langvarige sygdom kan være omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, jf. UfR 2015.3301 H og UfR 2015.3827 H.

Særligt om korte sygeperioder/mandags-fredagsfravær

Mange korte sygeperioder – eventuelt i tilknytning til weekender – kan i nogle situationer give anledning til tvivl om sygemeldingens rigtighed. Arbejdsgiveren må i sådanne tilfælde søge at afdække eventuelle særlige årsager hertil og drøfte problemet med den ansatte. Såfremt der ikke er tale om en reel sygemelding, vil der være grundlag for at give en advarsel, se afsnit 31.5.2.1.

Særligt om sygedagpengeloven - Arbejdsgiverens pligter og rettigheder

Lbekg. 1263 02/09 2022 om sygedagpenge (sygedagpengeloven) opstiller en række pligter og rettigheder for både arbejdsgiveren og den ansatte i forbindelse med den ansattes sygefravær. Det følger bl.a. af sygedagpengeloven, at arbejdsgiveren skal holde en sygefraværssamtale med den sygemeldte, og at arbejdsgiveren kan kræve, at der udarbejdes en mulighedserklæring, der afdækker den sygemeldtes muligheder for at komme tilbage på jobbet, se også herom i PAV kap. 24.

Mulighedserklæringen er en lægeerklæring, der udarbejdes i samarbejde mellem arbejdsgiveren og den sygemeldte (del 1) og den sygemeldtes praktiserende læge (del 2). Det anbefales, at arbejdsgiveren, i forbindelse med at den ansatte indkaldes til samtale om udfyldelse af mulighedserklæringens del 1, samtidig anmoder den pågældende om at bestille tid hos sin praktiserende læge med henblik på udfyldelse af mulighedserklæringens del 2.

Ud over mulighedserklæringen findes andre typer lægeerklæringer, som arbejdsgiveren kan anmode den ansatte om at fremskaffe, se mere herom i PAV kap. 24.

c) Misbrugsproblemer
En ansats misbrugsproblemer kan påvirke den pågældendes opgavevaretagelse og medføre manglende stabilitet i opgaveløsningen og fravær fra arbejdspladsen.

Misbruget vil næppe – i sig selv – kunne være en afskedigelsesårsag. Den egentlige afskedigelsesårsag vil i sådanne sager i almindelighed være højt sygefravær, udeblivelse, uegnethed eller tjenesteforseelse, hvorfor vurderingen må foretages konkret.

d) Samarbejdsvanskeligheder
Betegnelsen samarbejdsvanskeligheder dækker ofte over en lang række problemtyper i det daglige samarbejde, som har det til fælles, at de har stået på i en (længere) periode – konstant eller stadigt tilbagevendende, og som udgør en belastning for samarbejdet på arbejdspladsen, ofte med direkte konsekvenser for opgaveløsningen.

FOB nr. 86.93 blev det understreget, at der skal foreligge en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den ansatte, der ønskes afskediget, og at hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre end den, der søges afskediget.

Det er af væsentlig betydning, at arbejdsgiveren påpeger samarbejdsproblemerne over for den ansatte, som arbejdsgiveren anser for hovedansvarlig for problemerne, og gør den pågældende opmærksom på eventuelle konsekvenser af en manglende ændring af adfærden.

Det er endvidere afgørende, at den ansatte får mulighed for at fremkomme med sine kommentarer til sagens oplysninger og arbejdsgiverens vurdering af sagen. Dette kan, afhængigt af hvordan arbejdsgiveren håndterer sagen, ske en eller flere gange under sagens drøftelse og vurdering, men må under alle omstændigheder ske ved partshøringen, i forbindelse med at sagen om påtænkt afskedigelse indledes, jf. bl.a. FOB nr. 90.339 og UfR 2002.1269 H.

e) Arbejdsvægring (lydighedsnægtelse)
Det ligger i arbejdsgiverens ledelsesret, at arbejdsgiveren inden for rammerne af ansættelsesaftalen kan tilrettelægge og fordele arbejdet, herunder give de ansatte pålæg om at udføre bestemte arbejdsopgaver.

I begrebet arbejdsvægring ligger, at en ansat vægrer sig ved at udføre de opgaver, som arbejdsgiveren pålægger den pågældende. En sådan vægring vil ofte være en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet og kan efter en konkret vurdering medføre bortvisning.

Det vil i almindelighed være en forudsætning for at skride til bortvisning, at arbejdsgiveren har understreget sit krav om opgavens udførelse over for den ansatte samt gjort den ansatte opmærksom på eventuelle konsekvenser af fortsat vægring. Se mere om bortvisning i afsnit 31.2.3.

Arbejdsvægring kan have karakter af egentlig vægring ved at udføre bestemte opgaver, men kan også give sig udtryk i en bevidst forringet arbejdsindsats eller temponedsættelse.

Hvis arbejdsgiverens pålæg må betragtes som meningsløst og/eller klart urimeligt i forhold til stillingens indhold, kan den ansatte afvise at udføre opgaven. Det samme gælder, hvis pålægget må antages at medføre fare for den ansattes liv og helbred, eller hvis det vil krænke den ansattes ære (sikkerhed, sundhed eller personlig integritetskrænkelse). Grænserne for disse undtagelser fortolkes meget indskrænkende. Hvis arbejdsgiveren giver den ansatte en ordre, der er klart ulovlig eller klart i strid med sandhedspligten, skal den ansatte sige fra. I modsat fald kan den ansatte pådrage sig et ansvar for at have handlet i strid med loven eller sandhedspligten, jf. Kodex VII – de syv centrale pligter.

f) Udeblivelse
Ulovlig udeblivelse fra arbejdet må som udgangspunkt betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren bør dog klarlægge årsagen til den ansattes udeblivelse, herunder om der foreligger undskyldende omstændigheder. Det vil i den samlede vurdering bl.a. spille ind:

  • Om den ansatte uden unødigt ophold har søgt at underrette arbejdsgiver om sit fravær.
  • Om den ansatte tidligere er udeblevet/kommet for sent, og om der i denne forbindelse er givet en advarsel.
  • Hvilken betydning udeblivelsen har for varetagelsen af stillingen.

Hvis det er en afgørende forudsætning for varetagelse af den pågældende stilling, at mødetiderne overholdes, vil den ansattes for sene fremmøde muligvis efter en konkret vurdering kunne begrunde en umiddelbar bortvisning.

Bortvisning kan ligeledes være relevant, hvis den ansatte tidligere har modtaget en advarsel i forbindelse med en udeblivelse/manglende overholdelse af mødetiderne. Se om bortvisning i afsnit 31.2.3. og afsnit 31.5.2.4.

Særligt om udeblivelse på grund af vejrforhold

En ansat, der på grund af dårligt vejr ikke har mulighed for at møde på arbejdet, anses ikke for ulovligt udeblevet. Det samme gælder, hvis den ansatte på grund af vejret må forlade arbejdspladsen i utide. Arbejdsgiveren er derfor ikke berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet af den grund.

Den ansatte har dog ikke ret til løn under fraværet, men skal selv betale for fraværet enten ved at levere timerne på et andet tidspunkt, anvende flekstimer, en feriedag e.l. eller i sidste ende ved løntræk.

g) Brud på dekorum/værdighedskravet
Kravet om dekorum/værdighedskravet findes i TL § 10, hvorefter tjenestemanden skal overholde de regler, der gælder for tjenesten, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver. Se mere om dekorum/værdighedskravet i forhold til tjenestemænd i afsnit 31.5.3.3.g.

Det er antaget, at et lignende krav på ulovbestemt grundlag også gælder for andre ansatte.

Dekorum vurderes i forhold til stillingens art og indhold, og der må ligeledes i vurderingen tages hensyn til de omgivelser, hvori hvervet udføres.

Afskedigelse med baggrund i brud på dekorum sker ofte i forbindelse med den ansattes strafbare handlinger, men værdighedskravet kan også være overtrådt, selvom den ansattes handling ikke er strafbar (efter straffeloven eller anden lovgivning).

Når en arbejdsgiver modtager meddelelse fra Rigsadvokaten om en ansats strafbare forhold, jf. Justitsministeriets cirk. 27/09 2021 om indberetning om straffesager mod offentligt ansatte, indberetning om straffesager vedrørende seksuelt misbrug af børn mv., terrorisme og offentlig billigelse af visse strafbare handlinger, herunder som led i religiøs oplæring, begået af personer, der er ansat eller beskæftiget med børn, samt indberetning om straffesager vedrørende spirituskørsel og samtidig kørsel i frakendelsestiden begået af personer, der er ansat uden for den offentlige forvaltning (indberetningscirkulæret) må arbejdsgiveren på baggrund af de fremkomne oplysninger tage konkret stilling til, hvorvidt disse forhold sammenholdt med den ansattes stillingsindhold og sagens øvrige omstændigheder kan begrunde, at der skrides til afskedigelse efter tilsvarende retningslinjer som beskrevet i PAV kap. 29. 

I faglig voldgiftssag af 2. november 2021 (FV 2021.581) fandt opmanden, at afskedigelsen grundet overtrædelse af dekorum var berettiget. Sagen omhandlede en medarbejder, der var blevet opsagt fordi han havde fået 30 dages betinget fængsel for blufærdighedskrænkelse og for fremsættelse af trusler mod en mindreårig. Forholdene var begået uden for tjenesten og angik ikke regelsæt, som arbejdsgiveren administrerede.

h) Prøveansatte
Hvis der er aftalt prøvetid, og arbejdsgiveren vurderer, at prøvetiden ikke er forløbet tilfredsstillende, kan der allerede i prøvetiden træffes afgørelse om afskedigelse. Opsigelsesvarsel ved prøvetid er nærmere beskrevet i afsnit 31.2. Opsigelsesvarslerne under prøvetiden kan ikke fraviges - heller ikke ved aftale.

i) Ansatte i flexjob
Når en medarbejder er i fleksjobordning ansat før fleksjobreformen 1. januar 2013, vil tilskuddet til ansættelsen bortfalde ved folkepensionsalderens indtræden, jf. § 116, stk. 1, i 701 22/5 2022 af lov om aktiv beskæftigelsesindsats (tidligere beskæftigelsesindsatslovens § 71, stk. 5).

Sø- og Handelsretten er ved dom af 28. juni 2018 nået frem til, at det ikke kan "antages at være i strid med forskelsbehandlingsloven og de hensyn, som loven tilsigter at varetage, at opsige en arbejdstager ansat i fleksjob med løntilskud, når løntilskuddet ophører i medfør af beskæftigelsesindsatslovens § 71, stk. 5, da opsigelsen må anses for at være objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt forhold inden for rammerne af den nationale ret". 

Højesteret har den 17. april 2019 stadfæstet Sø- og Handelsrettens dom. Højesteret fandt: ”at, fleksjobordningen som består af to nødvendige elementer – det særlige ansættelsesforhold og det offentlige tilskud – må anses for en sådan beskæftigelsesfremmende foranstaltning, som er tilladt efter forskelsbehandlingslovens § 9, stk. 2. Ophør af en sådan positiv særforanstaltning kan ikke anses for ulovlig forskelsbehandling på grund af alder eller handicap”. 

I fleksjob etableret efter den 1. januar 2013 betaler arbejdsgiveren udelukkende løn for det arbejde den ansatte udfører i fleksjobbet, hvorfor arbejdsgiver ikke får udbetalt tilskud fra kommunen. Derimod udbetaler kommunen et fleksløntilskud til medarbejderen, der supplerer lønnen fra arbejdsgiveren. Se mere om fleksjob i PAV kap. 18.

j) Krænkende adfærd

 Arbejdsgiver har i henhold til arbejdsmiljølovgivningen pligt til at tilrettelægge arbejdet, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og på langt sigt i forhold til krænkende handlinger. Ifølge At-vejledning 4.3.1-1 er der tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer i virksomheden groft eller flere gange udsætter en eller flere andre personer i virksomheden for mobning, seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd i arbejdet.

Krænkende handlinger kan efter en konkret vurdering begrunde afskedigelse.

I faglig voldgift af 30. november 2022 (FV 2022.791) fastslog opmanden, at det var rimeligt begrundet i medarbejderens forhold at afskedige medarbejderen under henvisning til, at medarbejderen havde fremsat uønskede udtalelser med seksuelle undertoner over for flere kvindelige kollegaer. Opmanden fandt, at det var sagligt at afskedige medarbejderen uden forudgående advarsel grundet omfanget af den seksuelle chikane. Ytringerne var hovedsagligt fremsat over for yngre, kvindelige kollegaer, der fortrinsvis var nyansatte i tidsbegrænsede stillinger.

31.5.2.4. Bortvisning - ansættelsesforholdet ophører uden varsel

I særlige situationer er det berettiget at bortvise en ansat, dvs. afskedige den pågældende uden varsel. Bortvisning forudsætter, at den ansatte groft har misligholdt ansættelsesforholdet. For funktionærer følger dette direkte af funktionærlovens §§ 3 og 4.

Som eksempel på grov misligholdelse kan nævnes arbejdsvægring, pligtforsømmelse, fornærmelig optræden (især når der er tale om en trussel mod en arbejdsleders autoritet) og ulovlig udeblivelse, se afsnit 31.5.2.3.f.

Da bortvisning er udtryk for en ultimativ og meget hård sanktion, er det afgørende, at arbejdsgiveren overvejer, om den ansattes misligholdelse kan håndteres/sanktioneres med en mindre indgribende sanktion, se afsnit 31.1.1.6. om proportionalitetsprincippet.

Om en misligholdelse af ansættelsesforholdet kan føre til bortvisning, beror på en individuel vurdering af de konkrete omstændigheder i den enkelte sag.

I vurderingen kan det bl.a. spille ind:

  • Om den ansatte tidligere har fået en advarsel vedrørende et lignende forhold med en tilkendegivelse om, at gentagelse vil kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.
  • Om arbejdsgiveren på forhånd har tilkendegivet, at der vil blive lagt afgørende vægt på overholdelse af netop det forhold/de forhold, som den ansatte har forbrudt sig imod.
  • Om arbejdsgiveren tidligere har accepteret et lignende forhold.
  • Om misligholdelsen kan betragtes som en forsætlig tilsidesættelse af pligterne i ansættelsesforholdet.
  • Om misligholdelsen påvirker forholdet mellem arbejdsgiveren og den ansatte negativt.

Ved grov misligholdelse, fx hvor den ansatte har begået tyveri eller har udvist voldelig adfærd, vil bortvisning typisk kunne ske, selv om der ikke er givet advarsler eller forudgående er afholdt problemsamtaler/givet tjenstlige påtaler.

I faglig voldgiftssag af 8. juni 2020 (FV 2020.132) fandt opmanden, at bortvisningen var berettiget. Sagen omhandlede en medarbejder, som blev bortvist for uberettiget at have modtaget gaver, rabatter, forplejning og deltaget i arrangementer fra eksterne leverandører i et for stillingen upassende omfang.

I faglig voldgiftssag af 6. december 2021 (FV 2021.317) fandt opmanden, at bortvisningen var berettiget. Sagen omhandlede en underviser, som havde bortfjernet og ødelagt en gipsbuste med en forklaring om, at der var tale om en kunstnerisk ytring. Offentligt ansattes ytringsfrihed giver ikke mulighed for, at offentligt ansatte kan ytre sig ved at ødelægge andres ejendom.

Afgørelser om bortvisning skal træffes hurtigst muligt, efter at arbejdsgiveren har konstateret det konkrete forhold, der udløser bortvisningen, og sagen er fuldt ud oplyst. Det bør ske i umiddelbar tilknytning til misligholdelsen, idet der ellers er risiko for, at der indtræder passivitet. Dog skal partshøringen være gennemført, før der kan træffes endelig afgørelse i sagen.

Betingelsen om, at bortvisningen skal ske i umiddelbar tilknytning til misligholdelsen, er opfyldt, hvis partshøringen er iværksat hurtigst muligt efter misligholdelsen, selv om høringen medfører, at afgørelsen om bortvisning først kan træffes i forlængelse af denne.

Sagens konkrete omstændigheder kan ofte begrunde, at der gives en kortere frist for afgivelse af partshøringssvar end normalt ved afskedigelse.

Der gælder en udvidet partshøringspligt i sager om bortvisning, se afsnit 31.1.1.2.

Arbejdsgiveren kan, hvor der er saglige grunde hertil, vælge at fritage den ansatte for tjeneste (uden løntræk), indtil der kan træffes afgørelse i sagen, se afsnit 31.2.5. Udgangspunktet er, at arbejdsgiver først kan stoppe lønnen, når der er truffet afgørelse om bortvisningen.

Adgangen til at bortvise en ansat gælder i alle (ikke-tjenestemands) ansættelsesforhold og kræver ikke særlig hjemmel i overenskomst, lov e.l.

Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure, som indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne, fastlægger proceduren for bortvisning, jf. afsnit 31.2.3.

31.5.3. Særligt om tjenestemænd

Dette afsnit behandler reglerne om afskedigelse af tjenestemænd, hvor afskedigelsen er begrundet i tjenestemandens forhold.  

31.5.3.1. Advarsler til tjenestemænd

A) Disciplinære advarsler
Adgangen til og proceduren for at tildele en tjenestemand en disciplinær advarsel er reguleret i TL 24, stk. 1.

Advarslen efter TL § 24 er en disciplinær sanktion - en straf, som tjenestemanden alene kan blive tildelt, hvis det vurderes, at den pågældende har begået en tjenesteforseelse. Det er den mildeste af de straffe for tjenesteforseelser, der er oplistet i TL § 24, som også omfatter irettesættelse, bøde, overførsel til andet arbejdet mv., degradation eller afsked.

Ved begrundet mistanke om, at tjenestemanden har begået en tjenesteforseelse, skal proceduren i TL kap. 4, der vedrører suspension, disciplinærforfølgning og injuriesøgsmål, iagttages, se PAV kap. 29, hvor reglerne om tjenestemænds tjenesteforseelser er nærmere beskrevet.

Begrebet disciplinær advarsel kendes ikke på overenskomstområdet.

B) Diskretionære advarsler
Tjenestemandens adfærd, fx for sent fremmøde eller ukollegial opførsel, kan ligesom for overenskomstansatte konkret begrunde, at tjenestemanden får en advarsel. I denne situation er der tale om en diskretionær advarsel, som har samme karakter som advarsler til fx overenskomstansatte. Adgangen til at give en tjenestemand en diskretionær advarsel er ikke reguleret i tjenestemandsloven, men er baseret på ledelsesretten.

Den diskretionære advarsel adskiller sig fra den disciplinære advarsel, idet den diskretionære advarsel ikke er en sanktion - en straf - i tjenestemandsretlig henseende, men en ansættelsesretlig reaktion. Formålet med en diskretionær advarsel er at sende et klart signal til tjenestemanden om, at der er forhold i den pågældendes handlemåde, opgaveløsning e.l. som skal ændres, og som i modsat fald vil kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.

Advarslen skal være sagligt begrundet, og der er pligt til partshøring om advarslen, inden den afgives. Det er ikke afklaret i retspraksis, om der tillige gælder en udvidet partshøringspligt, se mere herom i PAV kap. 9. Det er Justitsministeriets opfattelse, at det ikke er tilfældet.

31.5.3.2. Fritagelse for tjeneste

Det er almindeligt antaget, at det i særlige situationer kan være relevant at overveje at fritage en tjenestemand for tjeneste, hvis der er en saglig begrundelse herfor. Det er en forudsætning, at tjenestemanden får udbetalt sin sædvanlige løn i tjenestefritagelsesperioden.

Det bemærkes, at fritagelse for tjeneste af tjenestemænd ikke er det samme som fritstilling, som det eksempelvis kendes fra funktionærloven.

Tjenestefritagelse kan være relevant, hvis der fx er en mistanke om tyveri eller uacceptabel adfærd i øvrigt, der skal undersøges, og hvor det er nødvendigt, at den ansatte ikke er på arbejdspladsen, mens arbejdsgiveren undersøger forholdet. Det væsentlige for, om en tjenestemand skal tjenestefritages, mens en sag undersøges, er, om arbejdsgiveren fortsat har tillid til den ansatte. Derudover kan det indgå i overvejelsen, om den ansattes tilstedeværelse på arbejdspladsen indebærer en gentagelsesrisiko, risiko for påvirkning af sagen, eller samarbejdsvanskeligheder. Det kan også indgå i overvejelsen om forholdet ligger i nær tidsmæssig tilknytning til undersøgelsen, eller om forholdet ligger langt tilbage i tid. Det er dog Medarbejder- og Kompetencestyrelsens vurdering, at tjenestefritagelse i forhold til den tidsmæssige sammenhæng kun undtagelsesvist kan komme på tale. Når undersøgelserne er afsluttede, skal arbejdsgiveren konkret vurdere, hvordan der skal følges op på forholdet over for den ansatte.

En fritagelse for tjeneste kan også være aktuel i tilfælde, hvor det er under overvejelse, om betingelserne for suspension er opfyldt, jf. Skm. cirk. 5/11 2021 om suspension mv. og ulovlig udeblivelse, se PAV kap. 29.

Østre Landsret fastslog i en dom af 6. december 2004 (ikke offentliggjort), at en arbejdsgiver med hjemmel i den almindelige ledelsesret kunne fritage en tjenestemand for tjeneste, mens det blev overvejet, om der var grundlag for at iværksætte disciplinærforfølgning mod den pågældende. Fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren havde besluttet ikke at indlede en disciplinærsag, ville en tjenestefritagelse forudsætte, at arbejdsgiveren kunne godtgøre, at der fortsat forelå en saglig begrundelse, fx samarbejdsvanskeligheder mv. af et omfang, som medførte, at arbejdet ikke kunne genoptages. Retten fandt ikke, at der i den konkrete sag forelå sådanne omstændigheder, hvorfor den fortsatte tjenestefritagelse fandtes uberettiget.

31.5.3.3. Afskedsårsager og tjenestemænd

For tjenestemænd sondres der ved uansøgt afsked mellem såkaldt utilregnelige og tilregnelige årsager.

Utilregnelige årsager er

  • Sygdom.
  • Alder.
  • Stillingsnedlæggelse.
  • Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed og samarbejdsvanskeligheder.

Uansøgt afsked af en tilregnelig årsag kan ske, når det er fastslået, at tjenestemanden har begået en tjenesteforseelse, som gør den pågældende uegnet til at forblive i stillingen.

For prøveansatte er det en saglig afskedigelsesgrund, at prøvetjenesten ikke er forløbet tilfredsstillende, se PAV kap. 15.

De enkelte afskedigelsesårsager for tjenestemænd behandles nedenfor. Om stillingsnedlæggelser henvises til afsnit 31.6.12. samt PAV kap. 32.

Ved afskedigelse af en utilregnelig årsag får tjenestemanden pension straks fra afskedigelsen, hvis den pågældende har en ansættelsestid på mindst 10 fulde år. Afskedsårsagen har endvidere betydning for beregningen af pensionen.

Afskediges tjenestemanden som følge af en tjenesteforseelse eller et strafbart forhold, det vil sige på et disciplinært grundlag, er tjenestemanden ikke berettiget til aktuel pension, men til opsat pension under forudsætning af, at den pågældende har optjent mindst et års pensionsalder, se PAV kap. 29 om tjenestemænds tjenesteforseelser.

Afskedigelsesårsagen – og tjenestemandens krav på pension – skal være afklaret, inden arbejdsgiveren træffer afgørelse om afskedigelse, jf. TL § 31. Se PAV kap 34 samt bilag 31.10.1., der beskriver proceduren for afskedigelse af en tjenestemand.

a) Sygdom
Når en tjenestemands helbredsforhold medfører sygefravær af længere varighed, hyppigt sygefravær over en længere periode eller i øvrigt skaber tvivl om, hvorvidt tjenestemanden fremtidigt kan varetage sin stilling, og det ikke skønnes, at ændrede arbejdsvilkår vil bedre situationen, skal tjenestemandens tjenstdygtighed vurderes, med henblik på at konstatere om der er grundlag for afskedigelse på grund af svagelighed, jf. § 3 i Skm. cirk 1/9 2001 om afsked af tjenestemænd i staten og folkekirken m.fl. på grund af svagelighed og sygefravær (afskedscirkulæret).  Afsked af en tjenestemand på grund af sygdom forudsætter, at Medarbejder- og Kompetencestyrelsen – efter indhentet udtalelse fra Helbredsnævnet – har afgivet en pensionsretlig udtalelse om, at der er grundlag for at yde svagelighedspension til den pågældende.

Sagen forelægges for Medarbejder- og Kompetencestyrelsen efter de retningslinjer, som findes på medst.dk om pensionsretlige udtalelser i helbredssager for statstjenestemænd mfl.

For åremålsansatte med krav på tilbagegangsstilling vil det være hensigtsmæssigt samtidig at få en udtalelse om, hvorvidt tjenestemanden er helbredsmæssigt egnet til at varetage tilbagegangsstillingen eller eventuelt vil have krav på pension, hvis den pågældende også afskediges fra tilbagegangsstillingen på grund af sygdom.

Tjenestemænd i staten følger de samme regler om sygdom, som gælder for de øvrige ansatte i staten, se PAV kap 24 om sygdom. Arbejdsgiveren har derfor pligt til at sikre fornøden dokumentation for sygefraværet til brug for en eventuel afskedigelsessag.

I forbindelse med afskedigelse af en tjenestemand på grund af sygdom skal der partshøres over opgørelsen af den pågældendes sygefravær. Der skal endvidere partshøres over konklusionerne i de lægeerklæringer, der indgår i afskedigelsesgrundlaget.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen sender – samtidig med den pensionsretlige udtalelse – et brev til tjenestemanden med oplysning om, at den pågældende kan rekvirere kopi af de lægeerklæringer, der er indgået i Helbredsnævnets vurdering, til brug for svar på partshøringen. Erklæringerne kan rekvireres ved at sende en e-mail til HB@naevneneshus.dk.

Helbredsoplysninger, som Medarbejder- og Kompetencestyrelsen som pensionsmyndighed har indhentet, kan kun videregives med tjenestemandens samtykke, jf. TPL § 32, stk. 2. Hvis arbejdsgiveren måtte have et sagligt ønske om at se oplysningerne, må arbejdsgiveren derfor kontakte tjenestemanden.

Hvis det besluttes at afskedige tjenestemanden på grund af sygdom, skal der i begrundelsen henvises til TL § 28, stk. 1, 1. pkt. Det skal oplyses, i hvilke perioder eller fra hvilken dato den ansatte har været sygemeldt, og der skal bl.a. redegøres for bedømmelsen af, hvor belastende den ansattes fravær er for udførelsen af arbejdsopgaverne på arbejdspladsen. Der skal endvidere henvises til Helbredsnævnets vurdering af den pågældendes tjenstdygtighed i stillingen, se i øvrigt PAV kap. 9.

En tjenestemand, der har begået en tjenstlig forseelse, som kan begrunde afskedigelse af disciplinære årsager, kan normalt ikke afskediges på grund af sygdom med deraf følgende ret til aktuel pension. Afskedigelse på grund af sygdom vil dog kunne ske i tilfælde, hvor det disciplinære forhold er forårsaget af sygdommen.

Se PAV kap. 24. vedrørende sygefraværssamtaler og lægeerklæringer.

b) Alder
For tjenestemænd gælder særlige regler om afskedigelse på grund af alder, se afsnit 31.7.2.

c) Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder
En tjenestemand kan afskediges, hvis pågældende findes uegnet til at bestride sin stilling.

Hvis en tjenestemand hyppigt er fraværende på grund af sygdom, kan fraværet være en sådan ulempe for opgavevaretagelsen, at det gør tjenestemanden uegnet til jobbet, også selv om Helbredsnævnet har vurderet, at den pågældendes helbredsforhold ikke giver grundlag for svagelighedspensionering, se afsnit 15.5.3.3.a. Afskedigelsesårsagen vil i det tilfælde være såkaldt fraværsuegnethed.

I sager om afskedigelse på grund af fraværsuegnethed henvises til både Helbredsnævnets vurdering af, om der er lægefagligt grundlag for at yde den pågældende svagelighedspension og Medarbejder- og Kompetencestyrelsens pensionsretlige udtalelse.

En tjenestemand kan afskediges på grund af samarbejdsvanskeligheder, hvis disse hovedsagelig kan henføres til tjenestemanden. I FOB nr. 86.93 blev det understreget, at der skal foreligge en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den person, der ønskes afskediget, og at hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre personer end den, der søges afskediget.

I praksis er det fast antaget, at der bl.a. i afskedigelsessager begrundet i uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder gælder en ulovbestemt grundsætning om udvidet partshøringspligt, jf. bl.a. FOB nr. 90.339 og UfR 2002.1269 H. Denne partshøring omfatter ikke blot sagens faktiske omstændigheder, men også arbejdsgiverens egen vurdering af sagens bevismæssige og retlige spørgsmål, se afsnit 31.1.1.2.

I sager om afskedigelse på grund af uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder skal der henvises til TL § 28, stk. 1, 1. pkt. Der skal endvidere gives en nærmere beskrivelse af de utilfredsstillende forhold. På grund af den nævnte videregående pligt til partshøring vil omstændighederne ofte være velkendte for tjenestemanden, hvilket begrænser kravene til sagsfremstillingen. Begrundelsen skal dog altid referere en eventuel uenighed om sagens faktiske omstændigheder, herunder angive, hvilken version arbejdsgiveren har lagt til grund.

I sager om afskedigelse på grund af samarbejdsvanskeligheder skal det endvidere angives, hvorfor samarbejdsvanskelighederne hovedsagelig kan henføres til tjenestemanden.

d) Tjenesteforseelse
En tjenesteforseelse foreligger i henhold til TL § 10, hvis tjenestemanden

  • ikke samvittighedsfuldt overholder de regler, der gælder for stillingen, eller
  • ikke – såvel i som uden for tjenesten – viser sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.

Det sidste udtrykker det såkaldte dekorumkrav. Se afsnit 31.5.3.3.g.

Der sondres mellem individuelle tjenesteforseelser og kollektive tjenesteforseelser. Det følgende tager sigte på de individuelle tjenesteforseelser. Kollektive tjenesteforseelser kan ikke føre til afskedigelse, se PAV kap. 29.

Afskedigelse som sanktion for en tjenesteforseelse kan – medmindre forholdet er fastslået ved dom – kun ske, hvis der under en disciplinærsag har været afholdt tjenstligt forhør. Afskedigelse kan ske med almindeligt eller forkortet (eventuelt uden) varsel, jf. TL § 28.

En tjenestemand kan afskediges, når det ved tjenstligt forhør og/eller straffedom er fastslået, at tjenestemanden har begået en tjenstlig forseelse, som skønnes at gøre den pågældende "uskikket" til at forblive i stillingen, jf. TL § 24, jf. TL § 28, stk. 1, 2, pkt.

Om behandling af tjenestemænds tjenesteforseelser henvises til PAV kap. 29.

Hvis fortsat tjeneste skønnes at være uforenelig med den formodede tjenesteforseelse, kan der som midlertidig foranstaltning anvendes suspension mv., jf. TL § 19. Hvis tjenestemanden suspenderes, reduceres lønnen til 2/3.

En umiddelbar reaktion – allerede inden en suspension kan være gennemført efter reglerne herfor – kan være at fritage den pågældende for tjeneste eller at overføre vedkommende til et andet arbejde eller andet tjenestested.

Tjenestemandsloven indeholder ikke bestemmelser om bortvisning, men ved afskedigelse af disciplinære årsager, kan varslet nedsættes eller helt bortfalde, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

I ombudsmandspraksis er det fast antaget, at der bl.a. i sager om afskedigelse af disciplinære årsager gælder en ulovbestemt grundsætning om partshøring, der går videre end forvaltningslovens regler, jf. bl.a. FOB nr. 90.339. Partshøring efter denne bestemmelse omfatter ikke blot sagens faktiske omstændigheder, men også myndighedens egen vurdering af sagens bevismæssige og retlige spørgsmål.

I sager om afskedigelse af disciplinære årsager skal der henvises til TL § 24, jf. TL § 28, stk. 1, 1. eller 2. pkt. Redegørelsen for sagens faktiske omstændigheder kan fx gives ved at vedlægge forhørsprotokollen. Ved afskedigelse på grundlag af straffedom skal der redegøres for, hvilken retsinstans, der har afsagt dommen, datoen for dommens afsigelse samt indholdet af de anvendte straffebestemmelser og strafudmålingen, jf. FOB nr. 90.339. Det skal endvidere forklares, hvorfor overtrædelsen indebærer, at tjenestemanden ikke længere opfylder dekorumkravet i TL § 10, eller i øvrigt medfører, at tjenestemanden ikke kan forblive i sin stilling. Heri må indgå arbejdsgiverens vurdering af overtrædelsens art og omfang samt strafudmålingen. Hvor der er tale om dom for strafbare forhold begået uden for tjenesten, er der særligt behov for en sådan redegørelse, jf. FOB nr. 90.339.

Se også: Artikel - Den ansættelsesretlige håndtering af medarbejderes strafbare forhold, Juristen 2018, side 43-53.

e) Misbrugsproblemer
En tjenestemands misbrugsproblemer kan påvirke den pågældendes opgavevaretagelse og fx medføre manglende stabilitet i opgaveløsningen og fravær fra arbejdspladsen.

Misbruget vil næppe – i sig selv – kunne være en afskedigelsesårsag. Den egentlige afskedigelsesårsag vil i sådanne sager i almindelighed være højt sygefravær, udeblivelse, uegnethed eller tjenesteforseelse, hvorfor vurderingen må foretages konkret og afgørelsen træffes med baggrund i denne egentlige årsag.

f) Udeblivelse
Ulovlig udeblivelse fra arbejdet må som udgangspunkt betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren bør dog klarlægge årsagen til tjenestemandens udeblivelse, herunder om der foreligger undskyldende omstændigheder. Det vil i den samlede vurdering bl.a. spille ind

  • Om tjenestemanden uden unødigt ophold har søgt at underrette arbejdsgiveren om sit fravær.
  • Om tjenestemanden tidligere er udeblevet/kommet for sent, og om der i denne forbindelse er givet en advarsel.
  • Hvilken betydning udeblivelsen har for varetagelsen af stillingen.

Hvis det er en afgørende forudsætning for varetagelse af den pågældende stilling, at mødetiderne overholdes, vil tjenestemandens for sene fremmøde muligvis efter en konkret vurdering kunne begrunde opsigelse.

Opsigelse kan ligeledes være relevant, hvis tjenestemanden tidligere har modtaget en advarsel i forbindelse med en udeblivelse/manglende overholdelse af mødetiderne.

Særligt om udeblivelse på grund af vejrforhold

En tjenestemand, der på grund af dårligt vejr ikke har mulighed for at møde på arbejdet, anses ikke for ulovligt udeblevet. Det samme gælder, hvis tjenestemanden på grund af vejret må forlade arbejdspladsen i utide.

Tjenestemanden har dog ikke ret til løn under fraværet, men skal selv betale for fraværet enten ved at levere timerne på et andet tidspunkt, anvende flekstimer, en feriedag e.l. eller i sidste ende ved løntræk.

g) Brud på dekorum/værdighedskravet
Kravet om dekorum/værdighedskravet findes i TL 10, hvorefter tjenestemanden samvittighedsfuldt skal overholde de regler, der gælder for tjenesten, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.

Dekorum vurderes i forhold til stillingens art og indhold, og der må ligeledes i vurderingen tages hensyn til de omgivelser, hvori hvervet udføres. Afskedigelse med baggrund i brud på dekorum sker ofte i forbindelse med den ansattes strafbare handlinger, men værdighedskravet kan også være overtrådt, selvom den ansattes handling ikke er strafbar (efter straffeloven eller anden lovgivning).

Det fremgår af Justitsministeriets cirk. 27/09 2021 (indberetningscirkulæret), at når arbejdsgiveren modtager oplysninger som omfattet af indberetningscirkulæret, må arbejdsgiveren på baggrund af de fremkomne oplysninger konkret tage stilling til, hvorvidt disse forhold sammenholdt med den ansattes stillingsindhold og sagens øvrige omstændigheder kan begrunde, at der skrides til afskedigelse, jf. PAV kap. 29.

Se også: Artikel - Den ansættelsesretlige håndtering af medarbejderes strafbare forhold, Juristen 2018, side 43-53.

h) Bortvisning
Tjenestemandsloven indeholder ikke bestemmelser om bortvisning. Tjenestemænd kan dog afskediges med kortere varsel end det sædvanlige eller uden varsel, hvis afskeden er begrundet i, at tjenestemanden "som følge af strafbart forhold, tjenesteforseelse eller mislighed er uskikket" til at forblive i stillingen, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

31.5.4. Særligt om tillidsrepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelse

For tillidsrepræsentanter og ansatte med tilsvarende beskyttelse gælder der en række særregler i forbindelse afskedigelse, jf. tillidsrepræsentantaftalen.

De afskedigelsesårsager, som er beskrevet ovenfor i afsnit 31.5.2.3. og afsnit 31.5.3.3., er i vid udstrækning de samme, som efter en konkret vurdering kan medføre afskedigelse af en tillidsrepræsentant. Der skal dog, uanset afskedigelsesårsagen, foreligge tvingende årsager og gennemføres forhandling med organisationen, førend arbejdsgiveren kan træffe afgørelse om afskedigelse, se herom i  PAV kap. 6.

Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der er tvingende årsag til afskedigelsen, se herom i  PAV. kap. 6.

31.6. Afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold

Dette afsnit behandler de regler, der gælder for situationer, hvor der kan blive tale om afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold.

31.6.1. Alternativer til afskedigelse

31.6.2. Proces for afskedigelser af større omfang – masseafskedigelsesloven

31.6.3. Afskedsårsager

31.6.4. Stillingsændringer

31.6.5. Tillidsrepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelse

31.6.6. Samarbejdsudvalgs- og tillidsrepræsentantregler om information og drøftelse

31.6.7. Udvælgelse af ansatte i forbindelse med en afskedigelsesrunde

31.6.8. Saglige kriterier

31.6.9. Særligt om tjenestefrihed og afskedigelse

31.6.10. Partshøring

31.6.11. Virksomhedsoverdragelse

31.6.12. Særligt om tjenestemænd og stillingsnedlæggelse

31.6.1. Alternativer til afskedigelse

Indledningsvis bemærkes, at arbejdsgiveren som alternativ til afskedigelse begrundet i institutionens forhold, fx økonomi, budgetnedskæringer eller opgavebortfald, som udløser arbejdsmangel, skal overveje, om der er andre muligheder:

  • Naturlig afgang
  • Frivillig fratræden, se PAV kap. 30.
  • Seniorordninger, se PAV kap. 33.
  • Reduktion af over- og merarbejde kombineret med honorering i form af afspadsering frem for kontant betaling
  • Varsling af ferie
  • Revurdering af personalesammensætningen ved eventuelle nyansættelser med henblik på at undgå overkvalificeret – og dermed dyrere – arbejdskraft
  • Omplacering af ansatte i kraft af ledelsesretten.

31.6.2. Proces for afskedigelser af større omfang - masseafskedigelsesloven

Ved afskedigelser af større omfang gælder Lbekg. 291 22/3 2010 om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang (masseafskedigelsesloven).

Loven gælder for alle ansatte og indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at forhandle med personalet og til at varsle afskedigelserne over for de regionale arbejdsmarkedsråd.

Arbejdsmarkedsrådet skal informeres, efter at personalet er informeret, men inden forhandlingerne iværksættes. Endvidere indeholder reglerne minimumkrav med hensyn til, hvornår afskedigelserne kan få virkning. For så vidt angår de nærmere retningslinjer for, hvilke virksomheder der er omfattet af loven, og hvilke forpligtelser der påhviler arbejdsgiveren, henvises til loven samt bekg. 1152 27/10 2017 om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang.

Proces for masseafskedigelse.

Reglerne skal anvendes, når der i en 30-dages periode er - eller forventes at blive - afgivet meddelelse om afskedigelse til

  • mindst 10 personer i institutioner med over 20 og færre end 100 ansatte
  • mindst 10 pct. af de ansatte i institutioner med mindst 100 og færre end 300 ansatte
  • mindst 30 personer i institutioner med mindst 300 ansatte.

Alle ansatte, herunder tjenestemænd, tidsbegrænset ansatte, elever, ansatte i fleksjob og ansatte på orlov, indgår i opgørelsen og uden hensyntagen til beskæftigelsesgraden.

Hvis antallet af afskedigelser udgør mindst 5, skal antallet af ansatte, der tager deres afsked "foranlediget af særlige, gunstige fratrædelsesvilkår", dvs. frivillig fratræden, medregnes ved opgørelsen.

Ved afskedigede personer forstås i relation til denne lovgivning alle de medarbejdere, for hvem der foreligger en væsentlig stillingsændring, uanset om de pågældende ønsker at fortsætte ansættelsen på de ændrede vilkår.

De regionale arbejdsmarkedsråd skal orienteres om afskedigelserne. Det sker ved 4 meddelelser.

Loven indeholder bestemmelser om godtgørelse og bøde ved manglende overholdelse af reglerne.

Ved afskedigelse af mere end 50 pct. i institutioner med mere end 100 ansatte gælder der særlige regler, jf. masseafskedigelseslovens § 8.

31.6.3. Afskedsårsager

Arbejdsgiveren kan på grund af udefra kommende forhold blive nødt til at afskedige en eller flere ansatte. Afskedigelserne kan være begrundet i bevillingsmangel, fx budgetreduktion på finansloven, eller opgavebortfald.

Bevillingsmangel kan også forekomme på grund af forventede bevillingsnedskæringer som følge af et forslag til finanslov, inkl. de økonomiske virkninger på BO-årene (budgetoverslagsår), jf. FOB nr. 04.79. Ombudsmanden kritiserede ikke, at afskedigelsen, som skete, før finansloven blev endeligt vedtaget, var foretaget med baggrund i forventede krav om besparelser.

Afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold kan ligeledes være forårsaget af institutionens egne saglige beslutninger om fx omorganiseringer, effektiviseringer eller behovet for rekruttering af andre kompetencer begrundet i ændrede krav til institutionens opgaveløsning, jf. faglig voldgift af 27. oktober 2014 (FV 2013.0071).

Det skal understreges, at det i forbindelse med en afskedigelsesrunde begrundet i arbejdsgiverens forhold er væsentligt, at tilpasningsprocessen planlægges således, at institutionen rettidigt kan leve op til de forventede bevillingsnedskæringer og deraf følgende aktivitetsindskrænkninger eller opgaveomlægninger mv.

Der antages at gælde en forvaltningsretlig grundsætning om, at en arbejdsgiver i sager om afsked på grund af besparelser skal søge at afskedige dem, som bedst kan undværes. Arbejdsgiveren må ikke sætte "skøn under regel", men er forpligtet til at foretage en konkret individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer sammenholdt med arbejdsgiverens fremtidige behov for kompetencer. Denne grundsætning kan føre til, at arbejdsgiveren må overveje, om det er de ansatte, hvis opgaver falder væk/arbejdsområder berøres af besparelserne, der skal afskediges, eller om arbejdsgiveren samlet set bedre kan undvære andre ansatte, jf. FOB nr. 01.322.

Ved udvælgelsen af de ansatte er det forholdene på afskedigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af, om afskedigelsen er saglig. Hvis der opstår ledige stillinger, inden der er truffet endelig afgørelse om afskedigelse, skal arbejdsgiveren vurdere, om den ansatte er kvalificeret til at bestride stillingen eller ej. Opstår der en ledig stilling i organisationen, efter at arbejdsgiveren har truffet endelig afgørelse om afskedigelse, har arbejdsgiveren ikke pligt til at overveje en omplacering, jf. UfR 2017.303 H.

Faglig voldgiftssag af 26. november 2019 (FV 2019.0008) omhandlede en medarbejders afskedigelse som led i en besparelsesrunde på Niels Bohr Instituttet. Opmanden fandt ikke, at arbejdsgiver havde en omplaceringspligt af medarbejderen til en anden relevant stilling inden for hele Københavns Universitet, medarbejderens ansættelsesområde, men blot inden for Niels Bohr Institutet, som var medarbejderens ansættelsesmyndighed.

31.6.4. Stillingsændringer

Der kan gennemføres ændringer i de ansattes ansættelsesforhold, når der er en saglig begrundelse for den konkrete ændring. Der kan fx foretages ændringer i arbejdsstedets placering, arbejdstidens placering eller beskæftigelsesgraden. Det beror på en konkret vurdering, om ændringen er væsentlig. En ændring af beskæftigelsesgraden vil som alt overvejende hovedregel være væsentlig.

Væsentlige stillingsændringer kan ikke foretages ensidigt.

Væsentlige stillingsændringer kan gennemføres ved, at den ansatte partshøres om, at den ansattes ansættelse på nye ændrede vilkår og det hidtidige ansættelsesforhold bringes til ophør med den ansattes individuelle opsigelsesvarsel. Hvis den ansatte ikke accepterer de ændrede vilkår, skal arbejdsgiver træffe beslutning om afskedigelse. Dvs. at den ansatte fratræder ved udløbet af opsigelsesvarslet, der afregnes ferie, og en evt. fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2 a kommer til udbetaling på fratrædelsestidspunktet. Forvaltningsloven og de ansættelsesretlige og overenskomstmæssige regler om bl.a. varsling og procedurer finder anvendelse.

I praksis kan det imidlertid også være en mulighed at gennemføre en væsentlig stillingsændring ved at indgå en aftale med den ansatte om ændrede stillingsvilkår. Vilkårsændringen bliver i så fald gennemført ved, at den ansatte accepterer tilbuddet, se eksempel på skabelon ved flytning af institution. Denne fremgangsmåde er blevet brugt i forbindelse med flytningen af statslige arbejdspladser. Yderligere skabeloner findes på Medarbejder- og Kompetencestyrelsens hjemmeside.

Ikke-væsentlige stillingsændringer kan gennemføres umiddelbart eller med et passende varsel.

Væsentlighedsvurderingen er altid meget konkret og tager udgangspunkt i forudsætningerne for det enkelte ansættelsesforhold. Ved vurderingen af ændringernes væsentlighed er det de samlede ændringer, der må bedømmes. Retspraksis i tilknytning til funktionærloven vil også overfor ikke-funktionærer kunne inddrages ved vurderingen af, om en ændring af ansættelsesvilkårene er væsentlig, se PAV kap. 32, om blandt andet ændring af ansættelsesområdet efter ansættelsen.

31.6.4.1. Tilbagekaldelse eller annullering af afgørelse om stillingsændring

I situationer, hvor forudsætningerne for en afgørelse om stillingsændring ændrer sig efterfølgende, kan det være berettiget at overveje om en afgørelse kan tilbagekaldes eller annulleres. Se også afsnit 31.1.1.8.1 om tilbgakaldelse eller annulering af afgørelser.

Ved vurdering af om en afgørelse om stillingsændring kan tilbagekaldes eller annulleres indgår i vurderingen, om tilbagekaldelsen eller annulleringen for medarbejderen vil udgøre en væsentlig stillingsændring og om det vil være til gunst for medarbejderen. Hvorvidt tilbagekaldelsen/annulleringen vil være til gunst for medarbejderen beror på en konkret og individuel vurdering, hvor medarbejderens egen opfattelse skal inddrages i vurderingen.

a) Tilbagekaldelse eller annullering af afgørelse om stillingsændring - Ikke-væsentlig stillingsændring for medarbejderen

Indebærer tilbagekaldelse eller annullering af en afgørelse en ikke-væsentlig stillingsændring, som er til gunst for medarbejderen, kan tilbagekaldelsen/annulleringen ske ud fra et almindeligt forvaltningsretligt princip. Tilbagekaldelsen/annulleringen kan i givet fald gennemføres umiddelbart eller med et passende varsel ved fx et orienteringsbrev til medarbejderen.  

 b) Tilbagekaldelse eller annullering af afgørelse om stillingsændring - Væsentlig stillingsændring for medarbejderen

Indebærer tilbagekaldelse eller annullering af en afgørelse en væsentlig stillingsændring, som er til gunst for medarbejderen, kan tilbagekaldelsen/annulleringen ske ud fra et almindeligt forvaltningsretligt princip. Tilbagekaldelsen/annulleringen kan i givet fald gennemføres umiddelbart eller med et passende varsel ved fx et orienteringsbrev til medarbejderen.  

Indebærer tilbagekaldelse eller annullering af en afgørelse en væsentlig stillingsændring, som ikke er til gunst for medarbejderen, må arbejdsgiver vurdere om tilbagekaldelse eller annullering af afgørelsen alligevel kan gennemføres ved at sammenholde de nye faktiske oplysninger, der ikke forelå på afgørelsestidspunktet over for hensynet til, om medarbejderen har haft en berettiget forventning om stillingsændringen og har indrettet sig herefter. Arbejdsgiver kan alternativt forsøge at indgå en gensidig aftale med medarbejderen eller vælge at varsle tilbagekaldelsen/annulleringen med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel.

31.6.5. Tillidsrepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelse

I tilfælde af arbejdsmangel som følge af besparelser, omstruktureringer mv. kan tillidsrepræsentanten gyldigt afskediges. Tillidsrepræsentanten skal dog afskediges som den sidste blandt de kvalificerede. Der skal påvises ”tvingende årsager”. Det er således ikke tilstrækkeligt, at tillidsrepræsentanten er den, der bedst kan undværes, se også afsnit 31.5.4. og PAV kap. 6.

Hvis tillidsrepræsentantens arbejde bortfalder, har den pågældende som udgangspunkt krav på at blive overflyttet til andet arbejde inden for sit valgområde, også selv om dette indebærer afskedigelse af en ansat, der er beskæftiget med arbejde af en anden art end tillidsrepræsentantens hidtidige arbejde. Det forudsætter dog, at tillidsrepræsentanten er kvalificeret til at udføre arbejdet, eller kan blive det ved omskoling eller efteruddannelse af ikke urimeligt omfang.

Se PAV kap. 6. om tillidsrepræsentanter om den særlige ansættelsesretlige beskyttelse af ansatte valgt som tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant mv. og PAV kap. 7. om den særlige beskyttelse af medarbejdervalgte SU-medlemmer.

31.6.6. Samarbejdsudvalgs- og tillidsrepræsentantregler om information og drøftelse

I samarbejdsudvalget skal der gives gensidig information og foregå drøftelser om arbejdspladsens forhold. Informationen skal så vidt muligt gives både skriftligt og mundtligt.

I samarbejdsudvalget skal ledelsen bl.a. informere om:

  • Arbejdspladsens seneste udvikling og den forventede udvikling i aktiviteter og i den økonomiske situation.
  • Arbejdspladsens aktuelle situation og forventede udvikling med hensyn til struktur og beskæftigelse, især i forbindelse med strukturændringer og i situationer, hvor beskæftigelsen er truet - planlagte og forventede foranstaltninger skal også inddrages i denne sammenhæng.
  • Andre beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og medarbejdernes ansættelsesforhold.
  • Forventede beslutninger vedr. udbud, genudbud og udlicitering.

Informationen skal gives så tidligt og med et så passende indhold, at der kan gennemføres en grundig drøftelse i samarbejdsudvalget, således at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens endelige beslutning.

Konsekvenserne af et finanslovforslag skal senest behandles i samarbejdsudvalget, når finanslovforslaget fremlægges i Folketinget. Mange institutioner har dog praksis for at drøfte budgetter på et tidligere tidspunkt.

Samarbejdsudvalget drøfter de generelle arbejds- og personaleforhold på arbejdspladsen og således ikke personsager.

Det er ledelsens ansvar at sikre, at information og drøftelse sker parallelt med ledelses- og beslutningsstrukturen.

Det kan være en god idé, at samarbejdsudvalget drøfter, hvilken grad af fortrolighed om udvalgets drøftelser om afsked, der skal være på forskellige stadier i processen.

Parterne har i forlængelse af overenskomstforhandlingerne i 2021 indgået en ny aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten, jf. Skm. cirk. 18/11 2021 om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten (samarbejdsaftalen).

Foruden de generelle samarbejdsregler findes der i visse organisationsaftaler bestemmelser, der pålægger ledelsen en særlig pligt til at inddrage tillidsrepræsentanterne eller de pågældende organisationer forud for iværksættelse af større rationaliseringsforanstaltninger og udliciteringer mv.

Se PAV kap. 7samarbejdsaftalen og Vejledning om Medarbejdernes indflydelse og vilkår ved udbud og udlicitering, Personalestyrelsen og CFU, november 2004.

31.6.7. Udvælgelse af ansatte i forbindelse med en afskedigelsesrunde

Når afskedigelse er nødvendig, er det et grundlæggende hensyn, at institutionen også fremover skal være i stand til at varetage sine arbejdsopgaver på kvalificeret vis.

Institutionen skal derfor foretage en vurdering af medarbejderstaben med henblik på at beholde de bedst kvalificerede ansatte til at løse opgaverne.

Det er vigtigt, at udvælgelsen af, hvilke ansatte og chefer der skal afskediges, følger en grundig proces. Dette underbygger formodningen for, at afskedigelserne er saglige. Proceduren afhænger bl.a. af institutionens størrelse samt antallet af afskedigelser.

Typisk proces ved gennemførelse af en større afskedigelsesrunde:

Institutionens øverste ledelse udarbejder de generelle kriterier, man vil lægge vægt på ved vurdering af, hvilke ansatte der bør indstilles til afskedigelse. Kriterierne drøftes herefter i samarbejdsudvalget.

På baggrund af kendskabet til den enkelte ansatte foretager cheferne en grundig vurdering, hvor de vedtagne kriterier anvendes i forhold til de relevante ansatte sammenholdt med den fremtidige opgavevaretagelse i institutionen.

De enkelte chefer udarbejder en indstilling om, hvem der bør afskediges inden for pågældendes område. Indstillingen bør være skriftlig, dels af bevismæssige hensyn, dels for at sikre, at den konkrete viden bevares i organisationen.

Chefkredsen drøfter herefter indstillingerne for at opnå et tværgående overblik over de ansattes kvalifikationer og en mulighed for at vurdere den enkelte ansatte bredere end blot i forhold til kollegerne i afdelingen/kontoret. Andre chefer, som har kendskab til den ansatte, har hermed også mulighed for at komme med input.

På baggrund af de tværgående drøftelser udarbejdes en indstilling til den øverste ledelse om, hvilke ansatte der bedst kan undværes og derfor bør afskediges. Ved drøftelse med de enkelte chefer kan der indhentes yderligere oplysninger og afklares tvivlsspørgsmål.

Se endvidere PAV kap. 9.1.7.

31.6.8. Saglige kriterier

Ved vurderingen af, hvilke ansatte der er bedst kvalificeret, skal der foretages en konkret individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer sammenholdt med en vurdering af institutionens fremtidige behov for kompetencer. På denne baggrund foretages en tværgående vurdering af, hvilke ansatte institutionen bedst kan undvære.

Som udgangspunkt må det lægges til grund, at det, der er sagligt at lægge vægt på i en ansættelsessituation, også vil være sagligt at lægge vægt på i en afskedigelsessituation.

Også ved afskedigelse som følge af institutionens forhold skal særlovgivningens krav om fx ligebehandling overholdes, og den forvaltningsretlige lighedsgrundsætning skal iagttages. De forvaltningsretlige grundsætninger, som fx forbuddet mod at sætte ”skøn under regel” samt magtfordrejningslæren, skal ligeledes iagttages. Se endvidere PAV kap. 9.

Kvalifikationsvurderingen bør indeholde en vurdering af de ansattes

  • faglige kvalifikationer, fx kan der lægges vægt på uddannelse, kurser, relevant erhvervserfaring, varetagelse af specialistfunktioner og faglig fleksibilitet
  • opgavevaretagelse, fx kan der lægges vægt på kvalitet, hurtighed og den ansattes kapacitet/bredde i opgaveløsningen
  • personlige kvalifikationer, fx kan der lægges vægt på den ansattes engagement og motivation, fleksibilitet, omstillingsevne, samarbejdsevne, stabilitet og andre relevante jobrelaterede forhold som fx fysik og servicemindedhed.

Ovenstående er ikke en udtømmende oplistning af relevante kriterier.

Anciennitet og sociale beskyttelseshensyn skal indgå i den samlede vurdering, men skal ikke tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn, jf. faglig voldgiftskendelse af 8. december 2004 også omtalt i afsnit 1.2.5. i Statens arbejdsretlige domme og kendelser for 2004. Her udtalte det udvidede formandskab, at anciennitet og sociale beskyttelseshensyn skal indgå i den samlede vurdering - men samtidig fastslog, at der ikke gælder en generel regel om, at hensynet til ansatte med lang anciennitet skal tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn. Arbejdsgiveren har således en ret vid adgang til at skønne over, med hvilken vægt de enkelte hensyn skal indgå.

Om proceduren og vurderingen af de ansatte, se Bilag 31.10.3.

I faglig voldgift af 11. marts 2013 (FV 2012.0138) fandt opmanden, at afskedigelserne af to ansatte, der efter på forhånd fastlagte kriterier blev udvalgt til at blive afskediget, alene fordi deres stillinger skulle nedlægges, og fordi der ikke var ledige sammenlignelige stillinger, som de kunne genplaceres i, var rimeligt begrundede i arbejdsgiverens forhold.

Såfremt der er ledige stillinger på afskedigelsestidspunktet følger det af proportionalitetsprincippet, at arbejdsgiver skal vurdere, om der er mulighed for omplacering af medarbejderne, som påtænkes afskediget, til ledige stillinger, som medarbejderen objektivt set er egnet til at kunne varetage. Arbejdsgiver skal foretage en konkret og individuel vurdering af, om medarbejderne er egnet til at kunne varetage den ledige stilling, jf. faglig voldgift af 2. februar 2023 (FV 2022-516) og faglig voldgift af 23. februar 2023 (FV 2022-1055). Medarbejder- og Kompetencestyrelsen anbefaler, at arbejdsgiver foretager en grundig vurdering og sikrer dokumentation for vurderingen af muligheden for at omplacere medarbejderen.

31.6.9. Særligt om tjenestefrihed og afskedigelse

I de fleste overenskomster er der adgang til at bevilge tjenestefrihed uden løn, således at det er arbejdsgiverens ansvar, at der er en stilling ledig til den pågældende ved tjenestefrihedens ophør. Dette hindrer ikke, at arbejdsgiveren - fx i forbindelse med besparelsesforanstaltninger - kan afskedige en ansat, der har tjenestefrihed, når afskedigelsen i øvrigt er sagligt begrundet, jf. faglig voldgift af 4. oktober 2011 (FV 2011.0005).

31.6.10. Partshøring

I sager om afskedigelse på grund af arbejdsmangel skal der partshøres om årsagen til arbejdsmanglen, fx besparelser, og om, hvori arbejdsmanglen/besparelserne består. For så vidt angår partshøring, henvises til afsnit 31.1.1.1.

Ved afskedigelse begrundet i institutionens forhold er der ikke pligt til udvidet partshøring.

I partshøringen skal der redegøres for de kriterier, der er fulgt ved afgørelsen af, hvilke ansatte der skal afskediges. De ansatte skal høres over de kriterier, som myndigheden lægger vægt på, samt høres over, at de på baggrund af disse kriterier påtænkes afskediget. Der kræves ikke herudover en uddybning af myndighedens vurdering af de pågældende medarbejdere i forhold til andre medarbejdere, jf. Østre Landsrets dom af 25. maj 2005, hvor retten fandt, at en uddybning af pågældendes relative vægtning i forhold til andre kvalificerede medarbejdere ligger uden for begrundelseskravet i forvaltningslovens § 19. Landsrettens afgørelse er stadfæstet af Højesteret den 27. november 2006 (UfR 2007.537 H). Se også PAV kap. 9.

Arbejdsgiver har vidt skøn i forhold til, hvilke medarbejdere, der bedst kan undværes under en tilpasningsrunde. Hvis et af kriterierne for, hvem der bedst kan undværes blandt andet er performance, er det ikke et krav, at arbejdsgiver har iværksat tjenestelige foranstaltninger først, jf. faglig voldgift af faglig voldgift af 2. februar 2023 (FV 2022-516).

Arbejdsgiveren har ikke pligt til hverken ved partshøringen eller ved en anmodning om aktindsigt at udlevere eventuelle vurderingsskemaer, jf. Folketingets Ombudsmands sag nr. 2011-1813-8133. Se breve fra ombudsmanden af 22. juli og 20. september 2011.

For så vidt angår den ansattes høringssvar og arbejdsgiverens behandling af dette, henvises til afsnit 31.1.1.1. Se endvidere PAV kap. 9.

31.6.11. Virksomhedsoverdragelsesloven

Det fremgår af § 3 i Lbekg. 710 20/8 2002 om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse (virksomhedsoverdragelsesloven), at afskedigelse på grund af overdragelse af en virksomhed eller en del heraf ikke anses for rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, medmindre afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer.

31.6.12. Særligt om tjenestemænd og stillingsnedlæggelse

Hvis en varigt ansat tjenestemand afskediges, fordi den pågældendes stilling nedlægges på grund af arbejdsmangel eller manglende bevillinger, og det ikke er muligt at anvise en anden passende stilling, som den pågældende har pligt til at overtage, har tjenestemanden ret til rådighedsløn, jf. TL § 32.

Også en åremålsansat tjenestemand kan afskediges i åremålsperioden på grund af arbejdsmangel/stillingsnedlæggelse. Hvis den pågældende har krav på en tilbagegangsstilling, indtræder den pågældende i tilbagegangsstillingen ved åremålsansættelsens ophør. Der er kun krav på rådighedsløn, hvis institutionen ikke kan tilbyde en i forhold til tilbagegangsstillingen passende stilling. Hvis den pågældende ikke har krav på en tilbagegangsstilling, har den pågældende umiddelbart krav på rådighedsløn.

Inden tjenestemanden afskediges, skal der indhentes en udtalelse fra Medarbejder- og Kompetencestyrelsen om tjenestemandens krav på pension eller rådighedsløn, jf. TL § 31, stk. 2.

I sager om afskedigelse på grund af arbejdsmangel skal der henvises til TL § 32, jf. TL § 28, stk. 1, 1. pkt. Der skal gives oplysning om årsagen til arbejdsmanglen, fx budgetnedskæringer, og om, hvori arbejdsmanglen/besparelserne består. Der skal endvidere redegøres for de kriterier, der er fulgt ved afgørelsen af, hvilke ansatte der skal afskediges. Der kræves ikke herudover en uddybning af vurderingen af den pågældende ansatte i forhold til andre ansatte, jf. Højesterets dom af 27. november 2006 (UfR 2007.537 H), som er omtalt i afsnit 01.04 i Statens arbejdsretlige domme og kendelser for 2006.

Se endvidere PAV kap. 32 om stillingsnedlæggelser, stillingsforandringer og omflytninger.

31.6.13. Automatisk ophør af ansættelsen/tids- eller opgavebegrænset ansættelse

31.6.13.1. Overenskomstansatte

Ansættelse kan ske for et forud aftalt tidsrum eller til udførelse af en bestemt arbejdsopgave, således at ansættelsesforholdet ophører automatisk, når tidsrummet er udløbet, eller arbejdsopgaven er udført. Varsel er derfor ikke nødvendigt. En aftale om tidsbegrænset ansættelse skal være udtrykkelig/tydelig. Det tilrådes derfor at indgå en skriftlig aftale om, at ansættelsesforholdet er tidsbegrænset. Hvis ansættelsesforholdet fortsætter efter udløbet af den ansættelsesperiode, der er fastlagt i ansættelseskontrakten, skal de sædvanlige opsigelsesregler anvendes.

Inden for ansættelsesperioden gælder de almindelige opsigelsesregler, medmindre der er truffet aftale om, at ansættelsen skal være uopsigelig for det fastsatte tidsrum.

Om åremålsansættelse på overenskomstvilkår henvises til PAV kap. 14.

Fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan ifølge § 5, stk. 1, i Lbekg. 907 11/09 2008 af lov om tidsbegrænset ansættelse, kun ske, hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold, fx fornyelse,

  • der skyldes uforudseeligt forfald som sygdom, graviditet, barsel, orlov eller borgerligt ombud,
  • der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord, eller
  • der er nødvendig til løsning, herunder udbedring, af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Om genansættelse på overenskomstvilkår på åremål henvises til PAV kap. 14.

For ansatte, der er beskæftiget med undervisnings- og forskningsvirksomhed ved statslige institutioner samt selvejende institutioner, der overvejende er finansieret af tilskud fra staten, og hvor staten fastsætter eller aftaler løn- og ansættelsesvilkår, kan fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold højst ske to gange, jf. § 5, stk. 2, i lov om tidsbegrænset ansættelse. Bestemmelsen finder dog ikke anvendelse for ansatte, der er beskæftiget med undervisning ved frie grundskoler samt efterskoler og frie fagskoler.

Højesteret har ved dom af 17. april 2018 (UfR 2018.2268 H) taget stilling til en mulig overtrædelse af lov om tidsbegrænsede ansættelse og deltidsloven. Fire medarbejdere på et universitet havde været ansat som deltidsansat videnskabeligt personale i flere på hinanden følgende ansættelser. Højesteret fandt, at der var sket en overtrædelse af lov om tidsbegrænset ansættelser, da medarbejdernes ansættelser var blevet forlænget mere end to gange. Hver af medarbejderne blev tilkendt en godtgørelse på 75.000 kr.

31.6.13.2. Midlertidig ansættelse af funktionær

Der kan træffes aftale (bør ske i skriftlig form) om rent midlertidig ansættelse af funktionærer, hvis ansættelsesforholdet ikke varer ud over 1 måned. Der gælder i så fald ikke noget opsigelsesvarsel, jf. funktionærlovens § 2, stk. 4.

31.6.13.3. Tjenestemænd

Ansættelsen af en tjenestemand ophører uden afskedigelse, når

  • en varigt ansat tjenestemand udnævnes varigt i anden stilling omfattet af tjenestemandsloven, jf. TL 9, stk. 3,
  • en tjenestemands åremålsansættelsesperiode udløber, jf. TL 28, stk. 2.

I disse tilfælde skal hverken tjenestemanden eller arbejdsgiveren overholde formalitetskrav af nogen art, heller ikke selv om tjenestemanden er kongeligt udnævnt.

31.7. Særlig beskyttelse mod afskedigelse

Ved siden af det forvaltningsretlige forbud mod usaglig forskelsbehandling findes der en række særlove, der beskytter mod afskedigelse begrundet i bestemte årsager. De enkelte særlove beskrives nedenfor.

Karakteristisk for særlovene er dels bevisbyrdereglerne, dels at en afskedigelse i strid med særlovene vil udløse en relativt høj godtgørelse i forhold til godtgørelsen ved en usaglig afskedigelse i øvrigt.

  • Delt bevisbyrde

Delt bevisbyrde betyder, at den ansatte alene skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at arbejdsgiveren har lagt vægt på usaglige hensyn. Hvis der påvises sådanne faktiske omstændigheder, er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i de nævnte forhold.

Efter deltidsloven skal den ansatte fx påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen skyldes, at den ansatte enten har afslået at arbejde på deltid, eller at vedkommende har anmodet om at arbejde på deltid, jf. § 4 a, stk. 3, i Lbekg. 1142 14/09 2018 af deltidsloven. Arbejdsgiveren skal herefter bevise, at afskedigelsen ikke skyldes de nævnte forhold, men derimod andre, saglige hensyn, fx driftsmæssige forhold. Se mere om deltidsloven under afsnit 31.7. e.

Efter forskelsbehandlingsloven er der tilsvarende en delt bevisbyrde. Den ansatte skal her påvise faktiske omstændigheder, der konkret giver anledning til at formode, at den ansatte er blevet forskelsbehandlet på grund af fx handicap eller religion. Hvis den ansatte påviser sådanne faktiske omstændigheder, skal arbejdsgiveren herefter bevise, at det er andre, saglige forhold, der konkret begrunder afgørelsen om afskedigelse. Se mere om forskelsbehandlingsloven under afsnit 31.7. c.

• Omvendt bevisbyrde

Omvendt bevisbyrde findes bl.a. i ligebehandlingsloven. Ved omvendt bevisbyrde er det i alle tilfælde arbejdsgiveren, der skal godtgøre, at opsigelsen ikke er begrundet i fx den ansattes graviditet. Se mere om ligebehandlingsloven under afsnit 31.7.a.

• Godtgørelse for usaglig afskedigelse

Hvis den ansatte får medhold i sin påstand om, at afskedigelsen er begrundet i fx anmodningen om deltid eller i den pågældendes religion, kan det udløse en godtgørelse til den ansatte.

Godtgørelsesniveauet afhænger af det enkelte retsgrundlag. I sager, der vedrører afskedigelse i tilknytning til fx graviditet, barsels-, forældre- og fædreorlov eller alder og handicap, er godtgørelserne generelt høje og fastsættes oftest til et beløb svarende til ikke under 6 måneders løn. I tilfælde hvor den ansatte har haft en betydelig anciennitet, eller der har været skærpede omstændigheder, er der givet godtgørelser på op til 12 måneders løn.

I UfR 2015.3827 H, som omhandler forskelsbehandling på grund af handicap, blev en ansat med 14 års anciennitet afskediget på grund af fravær som følge af leddegigt. Højesteret dømte arbejdsgiveren til at betale en godtgørelse svarende til 9 måneders løn til den ansatte.

Selv i sager, hvor den ansatte har meget kort anciennitet, er godtgørelsesniveauet højt. UfR 2012.1782 H omhandler afskedigelse af en gravid ansat med kun 2 måneders anciennitet. Højesteret dømte arbejdsgiveren til at betale en godtgørelse på 6 måneders løn til den ansatte.

a) Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven)

I Lbekg. 645 08/06 2011 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v(ligebehandlingsloven) er det fastslået, at mænd og kvinder ikke må forskelsbehandles på grund af køn. Det fremgår direkte af ligebehandlingslovens § 2, at arbejdsgiveren skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Der er ikke noget til hinder for at afskedige en ansat, der er gravid, på barsel eller holder (adop-tions-, fædre-, forældre-) orlov.

En ansat kan derimod ikke afskediges, fordi den pågældende fremsætter krav om udnyttelse af retten til fravær eller er fraværende efter kapitel 4 i Lbekg. 1391 30/09 2022 om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselsloven) eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption, jf. ligebehandlingslovens § 9. Forbuddet mod afskedigelse gælder uanset ansættelsesformen, herunder vikar- eller tidsbegrænset ansættelse.

En ansat, der har børn under 9 år, må heller ikke afskediges, fordi den pågældende har fremsat krav efter ligebehandlingslovens § 8 a, stk. 2 om ændrede arbejdstider eller – mønster.

Ligebehandlingsloven indeholder to forskellige former for særlige bevisbyrderegler, henholdsvis delt bevisbyrde (§ 16 a) og omvendt bevisbyrde (§ 16).

Den delte bevisbyrde finder blandt andet anvendelse, når den ansatte afholder aftalebaseret orlov efter barselslovens § 12.Den delte bevisbyrde gælder ligeledes, hvis en ansat, der afskediges efter at have fremsat krav om ændrede arbejdstider eller – mønster, anser sig for krænket.

Den omvendte bevisbyrde finder anvendelse under graviditets- og retsbaseret orlov, i de tilknyttede varslingsperioder samt ved fravær i forbindelse med graviditetsundersøgelser. Ved fertilitetsbehandling indtræder beskyttelsen først når vedkommende indleder den egentlige behandling, der kan føre til graviditet, jf. UfR 2012.2133 H. Hvis afskedigelse finder sted i de nævnte perioder, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Retspraksis viser, at der stilles betydelige krav til begrundelsen for at bevisbyrden kan anses for løftet.

Beskyttelsen omfatter såvel biologiske forældre som adoptanter.

• Omplaceringspligt

I forbindelse med gennemførelse af afskedigelser er det almindelig anerkendt, at det er forholdene på afskedigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af afskedigelsens saglighed, og at det alene er frem til dét tidspunkt, at der er pligt til at undersøge mulighederne for en omplacering.

Arbejdsgiveren har, efter at der er truffet afgørelse om afskedigelse, ikke pligt til at omplacere den ansatte i en stilling, som efterfølgende måtte blive ledig. Dette er fastslået i Højesterets dom af 25. oktober 2016 (UfR 2017.303 H), hvor en opsagt gravid ansat ikke blev tilbudt ledige stillinger hos arbejdsgiveren i opsigelsesperioden.

Afskediges en ansat i strid med loven, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, se om godtgørelsesniveauet under afsnit 31.7.

Afskedigelse efter tilbagevenden til arbejdet

Hvis en medarbejder er sygemeldt i forlængelse af sin barselsorlov, skal dette sygefravær som afskedigelsesårsag som udgangspunkt vurderes i overensstemmelse med de almindelige regler, der gælder om sygefravær, jf. Højesterets dom af 24. august 2000 (UfR 2000.2249 H), hvor en medarbejder i forlængelse af sin barselsorlov var sygemeldt grundet bækkenløsning.

Om afskedigelse grundet sygefravær henvises til afsnit 31.5.2.3.

b) Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejdet af særlige familiemæssige årsager 

L 223 22/3 2006 om lønmodtageres ret til fravær fra arbejdet af særlige familiemæssige årsager er det fastslået, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en ansat, fordi vedkommende har fremsat krav om at udnytte retten til fravær, udnytter retten til fravær eller har været fraværende af særlige familiemæssige årsager.

Der gælder ikke særlige bevisbyrderegler i sådanne sager.

Der er dog delt bevisbyrde i de sager, hvor en lønmodtager afskediges i forlængelse af, at den pågældende har anmodet om at afholde omsorgsorlov eller har udnyttet retten til omsorgsorlov, jf. lovens § 4b. 

I L 879 af 21/6 2022 om ændring af lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager, lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v., lov om aktiv socialpolitik og forskellige andre love er det fastslået, at en lønmodtager har ret til omsorgsorlov i 5 arbejdsdage i hvert kalenderår til at yde personlig omsorg eller støtte til egne børn, forældre, ægtefælle eller en person, som bor i samme husstand som lønmodtageren, som har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand.

Arbejdsgiveren kan kræve, at lønmodtageren lægeligt dokumenterer behovet for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand.

En lønmodtager kan også i visse situationer anmode arbejdsgiver om ændrede arbejdstider- eller mønstre.

Retten til omsorgsorlov er ulønnet.

Hvis en arbejdsgiver afskediger en lønmodtager, der har anmodet om omsorgsorlov eller har været fraværende grundet omsorgsorlov, skal arbejdsgiveren give en skriftlig begrundelse for afskedigelsen. Hvis en lønmodtager afskediges i forlængelse af, at den pågældende har anmodet om ændrede arbejdstider eller mønstre, kan lønmodtageren anmode arbejdsgiveren om en begrundelse for afskedigelsen. 

Hvis en lønmodtager anser sig for afskediget grundet fremsættelse af anmodning om retten til at afholde omsorgsorlov eller udnyttelsen af fravær, og lønmodtageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at den pågældende er blevet afskediget på dette grundlag, påhviler der arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen er begrundet i andre forhold.

Hvis lønmodtageren afskediges i strid med loven, kan den pågældende tilkendes en godtgørelse.

c) Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven) 

1001 24/08 2017 om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forskelsbehandlingsloven) indeholder et forbud mod direkte eller indirekte usaglig forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, , alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Ved L 2591 28/12 2021 om ændring af lov ligestilling af kvinder og mænd, lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v., straffeloven og forskellige andre love, blev seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika omfattet af forskelsbehandlingsloven.

Den delte bevisbyrde betyder, at hvis den ansatte påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at afskedigelsen er i strid med fx forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder, er det arbejdsgiveren der har bevisbyrden. Se mere om delt bevisbyrde under afsnit 31.7.

Særligt spørgsmål om forskelsbehandling på grund af alder og handicap giver i praksis anledning til tvivl i en afskedigelsessituation og behandles derfor mere udførligt i det følgende.

Handicapbegrebet behandles i afsnit 31.7.1., og forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder er beskrevet i afsnit 31.7.2.

Afskediges en ansat i strid med loven, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, jf. forskelsbehandlingslovens § 7.

Højesteret tog i dom af 7. september 2022 stilling til, at det ikke var ulovlig forskelsbehandling, at en arbejdsgiver pålagde en medarbejder at arbejde på en lørdag, selvom medarbejderen grundet sin religion helligholdt lørdage. Det var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgiveren efterfølgende afskedigede medarbejderen grundet manglende fremmøde. Arbejdsgivers pålæg om, at medarbejderen skulle møde på arbejde på en dag, der for medarbejderen var en helligdag, var objektivt begrundet i et sagligt formål, og medarbejderens tilstedeværelse var hensigtsmæssigt og nødvendigt.

d) Lov om ligeløn til kvinder og mænd (ligelønsloven)

I 156 22/2 2019 om ligeløn til mænd og kvinder (ligelønsloven) er det fastslået, at en arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. En arbejdsgiver må ikke afskedige en ansat som reaktion på en klage, eller fordi den ansatte eller den ansattes (tillids)repræsentant har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi den ansatte har videregivet oplysninger om sin løn. En arbejdsgiver må endvidere ikke afskedige en ansat eller en (tillids)repræsentant, fordi vedkommende har fremsat krav om kønsopdelt lønstatistik.

En afskedigelse, der er i strid med ligelønsloven, kan underkendes, eller der kan, hvis den ansatte ikke ønsker genansættelse, fastsættes en godtgørelse under hensyntagen til den ansattes anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt. Der gælder regler om delt bevisbyrde ved vurderingen af afskedigelsens saglighed. Se mere om delt bevisbyrde under afsnit 31.7.

e) Lov om deltidsansættelse (deltidsloven)
Ifølge deltidsdirektivet, der er implementeret ved aftale mellem Finansministeriet og centralorganisationerne, jf. Fmst. cirk. 2/9 1999 om implementering af deltidsdirektivet, er en ansats afvisning af at blive overført fra fuldtids- til deltidsarbejde eller omvendt ikke i sig en gyldig begrundelse for afskedigelse, jf. § 5 i bilaget til aftalen.

deltidsloven er det fastsat, at en ansat har krav på en godtgørelse, hvis den pågældende afskediges, fordi vedkommende har afslået at gå på deltid eller har anmodet om at overgå til deltid, jf. fx UfR  2012.3063 H, hvor arbejdsgiverens ønske om, at den ansatte skulle gå på fuld tid, efter bevisførelsen ikke var begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Den ansatte havde 15 års anciennitet og blev tilkendt en godtgørelse på 3 måneders løn. Det kan dog være sagligt at opsige en ansat, der afslår et tilbud om deltidsansættelse, hvis det er driftsmæssigt begrundet, jf. UfR 2006.2346 H.

I faglig voldgiftssag af 8. december 2020 (FV 2020.861) fandt opmanden det berettiget at afskedige en medarbejder som følge af langvarig sygdom, efter medarbejderen afslog et tilbud om overgang til deltidsansættelse, da formålet netop var at undgå afskedigelse.

Der gælder regler om delt bevisbyrde ved vurderingen af afskedigelsens saglighed. Se mere om delt bevisbyrde under afsnit 31.7.

f) Lov om værnepligtsorlov
I henhold til Lbekg. 309  03/03 2011 om værnepligtsorlov og om orlov ved forsvarets udsendelse af lønmodtagere til udlandet må en arbejdsgiver ikke afskedige en ansat på grund af aftjening af værnepligt eller udsendelse af forsvaret til udlandet.

Afskediges den ansatte i strid hermed, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Godtgørelsen kan maksimalt udgøre 26 ugers løn, og den fastsættes under hensyntagen til den ansattes ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

Der gælder ikke særlige bevisbyrderegler i forbindelse med vurderingen af afskedigelsens saglighed.

g) Lov om foreningsfrihed (foreningsfrihedsloven)
I henhold til Lbekg. 424 08/05 2006 om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet (foreningsfrihedsloven) må en ansat ikke afskediges, fordi den pågældende er medlem af en forening eller en bestemt forening, og heller ikke fordi den pågældende ikke er medlem af en forening eller en bestemt forening.

Hvis en ansat afskediges i strid med loven, er der hjemmel til at underkende afskedigelsen. Hvis afskedigelsen ikke underkendes, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, der ikke kan være mindre end 1 måneds løn. Godtgørelsen kan maksimalt udgøre 24 måneders løn, og den fastsættes under hensyntagen til den ansattes anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt. Har ansættelsesforholdet varet mindst 2 år, kan godtgørelsen ikke være mindre end 3 måneders løn.

Der gælder ikke skærpede bevisbyrderegler ved vurderingen af afskedigelsens saglighed.

h) Lov om kommunernes styrelse - kommunalbestyrelsesmedlemmer mv. (kommunestyrelsesloven)

I henhold til § 16 c i Lbekg. 47 15/01 2019 om kommunernes styrelse (kommunestyrelsesloven må en ansat ikke afskediges, fordi den pågældende er opført på en kandidatliste til et kommunalvalg eller er valgt til en kommunalbestyrelse. Det fremgår af lovens § 16 d, stk. 1-3, at hvis en ansat afskediges i strid med lovens bestemmelser, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, der ikke kan overstige 78 ugers løn.

Der gælder regler om omvendt bevisbyrde ved vurderingen af afskedigelsens saglighed. Se mere om omvendt bevisbyrde under afsnit 31.7.

Der gælder en tilsvarende beskyttelse mod afskedigelse for medlemmer af regionsråd, jf. Lbekg. 447 08/04 2022 om regioner og om nedlæggelse af amtskommunerne, Hovedstadens Udviklingsråd og Hovedstadens Sygehusfællesskab (regionsloven).

31.7.1. Særligt om handicap

Det fremgår af forskelsbehandlingslovens § 2, at en ansat hverken må udsættes for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Den ansatte skal dog uagtet sit handicap være kompetent, egnet og i stand til at udføre det arbejde, som den pågældende er ansat til, eller som vedkommende, jf. arbejdsgiverens ledelsesret, kan sættes til at udføre.

Der er tale om direkte forskelsbehandling, hvis en ansat på grund af sit handicap behandles ringere, end en anden i en tilsvarende situation behandles, jf. forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 2.

Der er tale om indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvorvidt et forhold, der umiddelbart synes at være udtryk for indirekte forskelsbehandling af en handicappet ansat, er sagligt, beror på en konkret vurdering af den enkeltes forhold samt forholdene på den pågældende arbejdsplads, herunder muligheden for at iværksætte relevante tilpasningsforanstaltninger.

Handicapbegrebet
Begrebet ”handicap” er ikke defineret i forskelsbehandlingsloven, men har udviklet sig løbende i retspraksis, som derfor er central for forståelsen af handicapbegrebet. 

To nedenstående domme er eksempler på, at fortolkningen af handicapbegrebet udvikler sig over tid.

UfR 2015.3301 H omhandler en sygemeldt ansat, der havde pådraget sig en piskesmældslæsion i forbindelse med et trafikuheld. Den ansattes påstand var, at sygdommen var at sidestille med et handicap. Til brug for afgørelsen blev der forelagt en række præjudicielle spørgsmål for EU-Domstolen, jf. sag C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge).

EU-Domstolen udtalte i sagen, at begrebet handicap ”skal fortolkes således, at det omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb."

Højesteret fastslog, at

  • den ansatte har bevisbyrden for, at vedkommende lider af en sygdom, der udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand
  • det på baggrund af EU-Domstolens definition af handicapbegrebet er uden betydning for bedømmelsen af, om der foreligger et handicap, om arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at den ansattes sygdom havde medført et handicap
  • det er en forudsætning for, at arbejdsgiver har tilsidesat sin forpligtelsen til at foretage tilpasninger, at arbejdsgiveren ved eller bør vide, at arbejdstagerens er handicappet.

Højesteret har i dom af 22. november 2017 (UfR 2018.853 H) taget stilling til, hvornår en funktionsnedsættelse kan udgøre et handicap. I den konkrete sag var den ansatte blevet operereret for en svulst i hjernen, hvilket medførte sygefravær grundet træthed. Den ansatte var sygemeldt på fuld tid i nogle måneder i forlængelse af operationen, hvorefter den ansatte gradvist genoptog arbejdet. Den ansatte blev derefter sygemeldt på ny i august 2013 på ubestemt tid, hvorefter hun blev afskediget. Det blev lagt til grund, at den ansatte led af diagnosticeret invaliderende træthed.

Højesteret udtalte bl.a., at det efter EU-domstolens praksis ikke er en betingelse for, at der foreligger et handicap i direktivets forstand, at funktionsbegrænsningen skyldes en sygdom, der er lægeligt diagnosticeret. Ved vurderingen af, om funktionsbegrænsningen er langvarig, skal samtlige beviselementer lægges til grund. Det er arbejdstageren, der har bevisbyrden for, at der foreligger et handicap i lovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen er langvarig. Det beror således på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i lovens forstand. Den ansatte fik medhold i, at træthedstilstanden var omfattet af handicapbegrebet og fik tilkendt en godtgørelse på 12 måneders løn.

Handicap by association

Spørgsmålet om handicap by association er omfattet af forbuddet mod direkte forskelsbehandling har været forelagt EU-domstolen i C-303/06 (S. Coleman mod Attridge Law og Steve Law). EU-Domstolen tog stilling til, om en medarbejder nyder samme beskyttelse mod direkte forskelsbehandling grundet det forhold, at medarbejderen har et handicappet barn.

Domstolen udtalte bl.a., at forbuddet mod direkte forskelsbehandling ikke er begrænset til personer, der selv har et handicap. En arbejdsgiver, der behandler en ansat, der ikke selv har et handicap ringere end en anden ansat i en tilsvarende situation, og det er bevist, at den ringere behandling, som den ansatte har været udsat for, skyldes et handicap hos den pågældendes barn, som vedkommende yder hovedparten af den pleje, som barnet har brug for, er i strid med forbuddet mod direkte forskelsbehandling. 

CHSIM forslag til ændret formulering af ovenstående afsnit: Det er således i strid med forbuddet mod direkte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver, der behandler en ansat, der ikke selv har et handicap ringere end en anden ansat i en tilsvarende situation, og det er bevist, at den ringere behandling, som den ansatte har været udsat for, skyldes at vedkommende yder hovedparten af den pleje som det handicappede barn har brug for.

Vedrørende spørgsmålet om, hvorvidt indirekte forskelsbehandling grundet en medarbejders tilknytning til et handicappet barn er omfattet af forskelsbehandlingsloven, har Højesteret udtalt, at en stillingtagen hertil kræver en præjudiciel forelæggelse for EU-Domstolen, jf. UfR 2016.2530 H. Det er således pt. uafklaret, om forbuddet mod indirekte forskelsbehandling grundet handicap by association for så vidt angår en medarbejder, der har et handicappet barn, som medarbejderen yder den primære pleje af, er omfattet af forskelsbehandlingsloven.

Spørgsmålet om, hvad arbejdsgiveren vidste eller burde vide, har dog betydning for forpligtelsen til at foretage tilpasningsforanstaltninger, jf. nedenfor om forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Sygdom som handicap
Ved vurderingen af, om sygdom er et handicap i lovens forstand, har sygdommens varighed betydning.

Vestre Landsrets dom af 1. marts 2016 omhandlede spørgsmålet omhvorvidt en ansat med Post Traumatisk Stress Syndrom (PTSD) var handicappet. Landsretten udtalte, at henset til, hvor påvirket af PTSD den ansatte var på opsigelsestidspunktet sammenholdt med de lægelige oplysninger om den mulige og typiske varighed af PTSD og dermed funktionsbegrænsningen, var der ikke tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at funktionsbegrænsningen var et handicap i lovens forstand. Arbejdsgiveren blev herefter frifundet.

Højesteret har i en dom af 13. april 2016 (UfR 2016.2463 H) ligeledes udtalt sig om varigheden af sygdom i forhold til handicapbegrebet. I den konkrete sag var den ansatte udsat for et trafikuheld den 25. maj 2009. Hun blev deltidssygemeldt i august eller september 2009 og var deltidssygemeldt frem til opsigelsen i november 2010. Højesteret udtalte, at sammenholdt med de lægelige oplysninger, hvoraf det fremgik, at der ikke var udsigt til, at den ansatte snart ville kunne arbejde, fremstod sygdommen på opsigelsestidspunktet som langvarig og dermed som omfattet af handicapbegrebet.

Arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse
I forbindelse med afskedigelsen af en ansat, hvor arbejdsgiveren kan konstatere, at den ansatte har et handicap eller burde vide, at den ansatte er handicappet, påhviler der arbejdsgiveren en forpligtelse til at vurdere muligheden for at iværksætte relevante tilpasningsforanstaltninger med henblik på, at den handicappede ansatte kan udøve sin beskæftigelse og derved undgå afskedigelse.

Tilpasningsforpligtelsen fremgår af forskelsbehandlingslovens § 2 a:
"Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor."

Ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har iagttaget sin tilpasningsforpligtelse, er det en forudsætning, at arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at den ansattes sygdom var et handicap i lovens forstand.

I UfR 2015.3301 H fastslog Højesteret, at arbejdsgiveren ikke på opsigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at den ansattes sygdom udgjorde et handicap. Højesteret fandt derfor ikke grundlag for at fastslå, at arbejdsgiveren havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse.

I UfR 2015.3827 H fandt Højesteret det derimod godtgjort, at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at den ansatte havde en sygdom, der indebar et handicap omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, og arbejdsgiveren var derfor forpligtet til at foretage tilpasninger. I den konkrete sag tilbød arbejdsgiveren den ansatte en tilpasning, som den pågældende afslog med henvisning til, at den ikke var forenelig med handicappet. Den ansatte foreslog herefter andre tilpasningsmuligheder, som arbejdsgiveren afviste. Højesteret fandt, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at de muligheder, den ansatte havde foreslået, hverken samlet eller delvist ikke kunne være tilbudt den ansatte som hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, eller at tilpasningsforanstaltningerne ville medføre en uforholdsmæssig stor byrde. Højesteret udmålte en godtgørelse på 9 måneders løn.

Ligesom begrebet "handicap" er begrebet ”tilpasningsforpligtelse” ikke defineret i loven. Loven oplister heller ikke eksempler på, hvad der konkret kan anses for at være ”tilpasning”. Om tilpasningsbehovet udgør en uforholdsmæssig stor byrde, skal derfor afgøres konkret i hvert enkelt tilfælde.

Som eksempel på tilpasningsforanstaltninger, som en arbejdsgiver bør iværksætte, kan nævnes:

  • Indkøb af hæve/sænkebord og tilbud om deltidsansættelse, jf. Sø- og Handelsrettens dom af 31. januar 2014
  • Etablering af et særligt aflukke for ansat med hørenedsættelse, jf. UfR 2011.2888 Ø
  • Omplacering af ansat, jf. Ligebehandlingsnævnets afgørelse 31/2016. Ligebehandlingsnævnet lægger i denne afgørelse vægt på, at arbejdsgiveren i forbindelse med, at den ansatte fik stillet diagnosen multipel sklerose ikke havde redegjort nærmere for, om der blev overvejet tilpasningsforanstaltninger, herunder omplacering til anden stilling i kommunen for at fastholde den ansatte. Den ansatte blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Som eksempler på tilpasningsforanstaltninger, som arbejdsgiver har iværksat, og som blev anset som værende tilstrækkelige, kan nævnes:

Arbejdsgiveren havde med inddragelse af den ansatte forsøgt at finde passende opgaver. Efter opgavebortfald og omstrukturering i øvrigt var der imidlertid ikke opgaver til den ansatte, der led af migræne. Den ansatte var derfor ikke blevet afskediget i strid med forskelsbehandlingsloven, jf. Ligebehandlingsnævnets afgørelse 30/2016.

En afskedigelse vil således være saglig, hvis den ansatte på trods af relevante tilpasninger fra virksomhedens side ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med stillingen, jf. Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 24. august 2016, eller hvis den nødvendige tilpasning går ud over forpligtelsen, jf. Højesterets dom af 13. april 2016 beskrevet nærmere nedenfor.

Højesterets dom af 13. april 2016 (UfR 2016.2463 H) omhandlede, hvorvidt en kommune var forpligtet til at tilbyde deltidsansættelse til en sygemeldt ansat. Sygdommen blev på baggrund af en lægefaglig vurdering anset som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Den ansattes faglige organisation foreslog, at stillingen blev delt op i to deltidsstillinger, og at den ansatte herefter fortsatte med 20 timer i stedet for 37 timer ugentlig. Arbejdsgiveren afviste forslaget med henvisning til, at nedgangen i timer ville vanskeliggøre opgaveløsningen i afdelingen, idet det ville få betydning for serviceniveauet for borgere og virksomheder. Højesteret fandt, at det ikke lå inden for arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse at opnormere bemandingen, og bemærkede endvidere, at arbejdsgiverens tilrettelæggelse af arbejdet hvilede på saglige hensyn.

EU-domstolen har ved dom af 10. februar 2022 i sag C-485/20 udtalt sig i anledning af en præjudiciel forelæggelse om tilpasningsforpligtelsens omfang. Sagen handlede om en prøvetidsansat medarbejder, der var specialiseret i vedligeholdelse af jernbaneskinner. Medarbejderen blev under prøvetidsansættelsen diagnosticeret med en hjertefejl og fik indopereret en pacemaker, der var følsom over for elektromagnetiske felter, som blandt andet forekommer på jernbaneskinner. Medarbejderen var, på grund af pacemakerens følsomhed over for de elektromagnetiske felter, ikke længere i stand til at udføre de opgaver, han var ansat til. Han blev anvist til en stilling som lagermedarbejder i samme virksomhed og blev senere afskediget. Det var ubestridt, at medarbejderen var handicappet.

Domstolen udtalte blandt andet, at begrebet ”tilpasninger til handicappede i rimeligt omfang” også gælder for en prøvetidsansat medarbejdere. Arbejdsgiveren skal først indrette arbejdspladsen, inden der iværksættes andre foranstaltninger, der kan tilpasse den handicappedes arbejdsmiljø med henblik på at give denne mulighed for fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre. Foranstaltningerne kan være at omplacere den pågældende (jf. præmis 41-43). Direktivet pålægger dog ikke arbejdsgiveren at træffe foranstaltninger, der pålægger denne en uforholdsmæssig stor byrde. I denne vurdering skal der tages hensyn til de finansielle omkostninger, der er forbundet hermed, organisationens eller virksomhedens størrelse og finansielle midler, samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte (jf. præmis 45).

Derudover forudsætter muligheden for at ansætte en handicappet i en anden stilling, at der er mindst én ledig stilling, som den pågældende kan varetage (jf. præmis 48).

Det kan således udledes af dommen, at prøvetidsansatte medarbejdere, der er handicappede, er omfattet af direktivet. Arbejdsgiveren skal i forbindelse med opfyldelsen af sin tilpasningsforpligtelse først forsøge at indrette arbejdspladsen til medarbejderen, inden arbejdsgiveren skal forsøge at træffe andre foranstaltninger. Andre passende foranstaltninger kan være at omplacere den pågældende. Rækkeviden af foranstaltningen begrænses dog af, at der for det første skal være en ledig stilling, som den pågældende er egnet til at bestride, og at foranstaltningen ikke må pålægge arbejdsgiveren en uforholdsmæssige byrde, som er i overensstemmelse med det, der fremgår af forskelsbehandlingsloven. I vurderingen af den uforholdsmæssige byrde indgår de momenter, der angivet oven for.

EU-Domstolen tog i 2014 stilling til, om fedme er et handicap i direktivets forstand. EU-Domstolen fandt, at der ikke gælder et generelt forbud mod forskelsbehandling på grund af fedme, men at fedme kan være et handicap i direktivets forstand, hvis fedme medfører fysiske eller psykiske begrænsninger i en sådan grad, at den berørte medarbejder er forhindret i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere. I den konkrete sag fandt Retten i Kolding, at de gener, fedmen medførte for den ansatte, ikke forhindrede denne i at udføre sit arbejde som dagplejer. Retten fandt derfor ved dom afsagt den 31. marts 2016, at medarbejderen ikke led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Vestre Landsret har ved dom af 6. november 2020 (UfR 2021.794 VL) stadfæstet byrettens dom.

31.7.2. Særligt om alder

En arbejdsgiver kan ikke indgå individuelle eller kollektive aftaler om pligtig afgangsalder, jf. forskelsbehandlingsloven.

Allerede indgåede individuelle aftaler, som indeholder bestemmelser om pligtig afgangsalder vil heller ikke kunne gøres gældende.

Overenskomstansatte
Det er imidlertid fortsat muligt at opretholde aldersgrænser i gældende kollektive aftaler og overenskomster, forudsat at disse er objektive og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og at midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige. Som eksempel kan nævnes aldersgrænser for balletdansere på Det Kgl. Teater.

Tjenestemænd
En tjenestemand afskediges på grund af alder, når den pågældende har nået en eventuel pligtig afgangsalder, jf. TL § 29. Den generelle pligtige afgangsalder på 70 år for tjenestemænd blev ophævet med virkning fra 19. juni 2008. For dommere og andre tjenestemandsansatte jurister ved domstolene samt for præster, provster og biskopper gælder dog fortsat en ved lov fastsat pligtig afgangsalder på 70 år, ligesom der for militært ansatte tjenestemænd er indgået aftaler om lavere pligtig afgangssalder.

Forbud mod forskelsbehandling på grund af alder ved afskedigelser
Det forhold, at en ansat har en vis alder ved afskedigelsen, er ikke i sig selv udtryk for usaglig afskedigelse på grund af alder. Der kan imidlertid være konkrete forhold, der understøtter påstanden/formodningen, og de skal i så fald afdækkes.

Statistiske oplysninger om de ansattes og de afskedigedes aldersfordeling anvendes hyppigt til at underbygge en påstand om forskelsbehandling på grund af alder. Retspraksis viser imidlertid, at statistiske oplysninger om aldersfordelingen ikke altid er tilstrækkelig til at påvise faktiske omstændigheder, som kan skabe formodning om forskelsbehandling.

I UfR 2016.1168 H fastlog Højesteret, at statistiske oplysninger vedrørende fx den opsagtes alder og aldersfordelingen i den samlede medarbejdergruppe kan indgå ved bedømmelsen af, om der er skabt en formodning for forskelsbehandling, og at sådanne statistiske oplysninger, hvis de er pålidelige og tilstrækkeligt signifikante, i sig selv kan skabe en formodning for forskelsbehandling. I den konkrete sag skabte de statistiske oplysninger i sagen imidlertid ikke en formodning om forskelsbehandling, idet blandt andet et betydeligt antal ansatte, der var ældre end de afskedigede, ikke var blevet afskediget. Højesteret frifandt derfor arbejdsgiveren.

31.7.3. Tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter m.v.

Tillidsrepræsentantaftalen indeholder særlige regler om beskyttelse mod afskedigelse og forflyttelse af (fælles)tillidsrepræsentanter og (fælles)tillidsrepræsentantsuppleanter.

Arbejdsmiljørepræsentanter, medarbejderrepræsentanter i samarbejdsudvalg og visse medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af deres forhold på samme måde som tillidsrepræsentanter, jf. § 10, stk. 2, i Lbekg. 2062 16/11 2021 om arbejdsmiljø (arbejdsmiljølovens), og samarbejdsaftalens § 10.

Se om tillidsrepræsentanter i PAV kap. 6. og om samarbejdsudvalg og miljøorganisation i PAV kap. 7.

Overenskomstansatte
Der er ikke noget til hinder for at afskedige en ansat, der er omfattet af reglerne i tillidsrepræsentantaftalen, men det forudsætter, at der er tvingende årsager til afskedigelsen, jf. aftalens § 11. Se herom i PAV kap. 6.

Når en afskedigelse indebærer, at den pågældende afskæres fra at udføre sit hverv, er der foruden kravet om, at der skal foreligge tvingende årsager i henhold til tillidsrepræsentantaftalen nedenstående regler, der skal iagttages:  

  • Forhandling med den forhandlingsberettigede organisation, før der kan træffes endelig afgørelse om afskedigelse
  • Særlige frister for videreførelse af sagen i det fagretlige system
  • Særlige opsigelsesvarsler under hvervet
  • Særlige opsigelsesvarsler efter hvervets ophør
  • Hvis der afgives klageskrift, kan arbejdsforholdet ikke afbrydes, selv om opsigelsesvarslet er udløbet, før voldgiftsbehandlingen er afsluttet (dvs. kendelsen foreligger), medmindre afskedigelsen er begrundet i arbejdsmangel. Arbejdsgiver vil i denne periode være forpligtet til at betale løn til den ansatte.

§ 15 i tillidsrepræsentantaftalen om forlængelse af opsigelsesvarslet for ansatte efter hvervets ophør finder alene anvendelse for overenskomstansatte tillidsrepræsentanter eller tillidsrepræsentantsuppleanter, men ikke for andre, der har afskedsbeskyttelse svarende til tillidsrepræsentanter, fx arbejdsmiljørepræsentanter.

Betingelsen om tvingende årsager gælder ikke, ligesom den særlige afskedigelsesprocedure ikke anvendes for ansatte, der på afskedigelsestidspunktet ikke længere er tillidsrepræsentanter eller tillidsrepræsentantsuppleanter.

Tjenestemænd
De særlige procedureregler ved afskedigelse af overenskomstansatte tillidsrepræsentanter gælder tilsvarende for tjenestemænd, der er valgt som tillidsrepræsentant.

31.8. Egen opsigelse/ansøgt afskedigelse

31.8.1. Overenskomstansatte og funktionærer

I fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne indgår et fælles regelsæt om afskedigelse. Ifølge disse bestemmelser gælder funktionærlovens regler om varsling af opsigelse også for månedslønnede ikke-funktionærer.

Efter en eventuel prøvetids udløb skal opsigelse senest ske

inden udløbet af (ubrudt ansættelse)       med et varsel på
5 måneder                                                  1 måned
2 år 9 måneder                                           3 måneder
5 år 8 måneder                                           4 måneder
8 år 7 måneder                                           5 måneder
Herefter                                                     6 måneder

Det følger af funktionærloven, at hvis der ved skriftlig kontrakt er aftalt en prøvetid de første 3 måneder af ansættelsen, er den ansatte berettiget til at sige sin stilling op med dags varsel, medmindre andet er aftalt, jf. funktionærlovens § 2. Efter udløb af prøvetiden skal opsigelse fra den ansattes side ske med 1 måneds varsel til en måneds udgang, jf. funktionærlovens § 2, stk. 6.

Hvis der oprettes skriftlig kontrakt herom, kan et længere opsigelsesvarsel fra den ansattes side dog være gyldigt, under forudsætning af at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende, dvs. med lige så mange måneder, som er lagt til den ansattes varsel.

Medarbejderens opsigelse har virkning fra fremkomsttidspunktet.

31.8.2. Tjenestemænd

En varigt ansat eller en åremålsansat tjenestemand kan til enhver tid kræve sig afskediget fra sin stilling med 3 måneders varsel til udgangen af en måned, jf. TL § 27. Afskedigelsesmyndigheden kan dog efter ønske fra tjenestemanden bevilge afsked med kortere varsel.

En prøveansat tjenestemand kan i de første 6 måneder forlange sig afskediget med 14 dages varsel og i den resterende del af prøveansættelsen med 1 måneds varsel, i begge tilfælde til udgangen af en måned, jf. TL § 33, stk. 1.

Alder
En tjenestemand er berettiget til afskedigelse på grund af alder fra udgangen af den måned, hvori den pågældende når pensionsudbetalingsalderen, jf. § 1 a i Lbekg. 1327 10/09 2020 om beskatning af pensionsordninger m.v. (pensionsbeskatningsloven).Pensionsudbetalingsalderen ligger 3 år før folkepensionsalderen for tjenestemænd, ansat 1-1-2018 og senere, og 5 år før folkepensionsalderen for tjenestemænd, ansat fra 1-1-2007, men før 2018. For tjenestemænd ansat før 1.1.2007 er pensionsudbetalingsalderen 60 år, se om afskedsårsager af tjenestemænd i  PAV kap. 34.

Sygdom
Når en tjenestemand søger sin afskedigelse på grund af sygdom, skal afskedigelsesmyndighederne - inden ansøgningen om afskedigelse imødekommes - indhente en udtalelse fra Medarbejder- og Kompetencestyrelsen om tjenestemandens krav på pension, jf. TL § 31, stk. 2. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen indhenter til brug herfor en udtalelse fra Helbredsnævnet, jf. TPL § 31, stk. 2.

I den forbindelse bør afskedigelsesmyndigheden gøre tjenestemanden opmærksom på de regler og de aldersbetingelser, der gælder for muligheden for at opnå kvalificeret svagelighedspension (TPL § 7). Det vil sige, at fratræden skal ske, inden tjenestemanden har nået pensionsudbetalingsalderen, der for tjenestemænd ansat før 1.1.2007 er 60 år, se PAV kap. 34.

Hvis det er nødvendigt at bevilge en tjenestemand en afskedigelse med forkortet varsel for, at den pågældende kan bevare muligheden for at fratræde, før det fyldte 60. år med henblik på at få kvalificeret svagelighedspension, skal afskedigelsesmyndigheden vejlede om konsekvensen heraf. Det vil sige indtægtstabet ved fremrykket overgang fra løn til pension og usikkerheden om, hvorvidt der vil blive bevilget en kvalificeret svagelighedspension.

Til brug for forelæggelsen for Helbredsnævnet skal tjenestemanden ifølge afskedscirkulærets § 7, stk. 1, samtidig med afskedigelsesansøgningen indsende:

  • En udførlig erklæring fra lægen,
  • eventuelle journaludskrifter, speciallægeerklæringer og udskrivningskort og
  • andre relevante oplysninger om helbredstilstanden.

Disse erklæringer mv. sendes enten med post stilet til Helbredsnævnet i en lukket kuvert til Sekretariatet for Helbredsnævnet, der er placeret i Nævnenes Hus i Viborg, Toldboden 2, 8800 Viborg eller sendes direkte til Helbredsnævnet med sikker post til HB@naevneneshus.dk.

De krav, der i øvrigt stilles til indhold og behandling af disse erklæringer, er anført i afskedscirkulærets §§ 6-8, og der henvises desuden til afsnit 31.5.3.3.

31.9. Aftalt fratræden

Udgangspunktet er, at ansættelsesforhold inden for det statslige område bringes til ophør efter de regler, der gælder om opsigelse og afskedigelse, herunder de processuelle bestemmelser i forvaltningsloven, tjenestemandsloven og overenskomster mv.

I visse tilfælde kan såvel ansættelsesmyndigheden som den ansatte imidlertid finde det hensigtsmæssigt at indgå en aftale, der bringer ansættelsen til ophør (aftalt fratræden).

Der er ikke i de forvaltningsretlige eller ansættelsesretlige regelsæt grundlag for at indfortolke et forbud mod aftalt fratræden (jf. fra det kommunale område UfR 2005.616 H og UfR 2005.622 H).

Efter Medarbejder- og Kompetencestyrelsens vurdering vil det kun i helt særlige tilfælde være relevant at indgå sådanne aftaler på det statslige område. Det vil afhænge af en konkret vurdering, om dette er tilfældet.

Afskedigelse på grund af besparelser, opgaveomlægninger o.l. er ikke situationer, hvor der bør indgås aftale om fratræden. I sådanne situationer kan det derimod være relevant at overveje frivillig fratræden, hvor den ansatte, efter selv at have sagt op, fratræder på særlige vilkår i henhold til den generelle aftale om frivillig fratræden. Se mere herom i PAV kap. 30..

Rigsrevisionen finder, at arbejdsgiveren i givet fald bør dokumentere begrundelsen for at indgå en aftale om fratræden. De almindelige bevillingsretlige regler, hvorefter der skal tages skyldige økonomiske hensyn, fx udvises sparsommelighed finder ligeledes anvendelse ved indgåelse af aftaler om fratræden. I almindelighed bør udgiften i forbindelse med aftalt fratræden samlet set ikke overstige udgiften ved afskedigelse, herunder løn i opsigelsesperioden, afvikling af ferie, afspadsering, omsorgsdage og opsparingsdage i opsigelsesperioden, modregning af anden indtægt i en fritstillingsperiode samt fratrædelsesgodtgørelse.

Indgåelse af en aftale om fratræden kan konkret være tids- og ressourcebesparende og således være udtryk for en omkostningsbevidst forvaltning af lønmidlerne. Rigsrevisionen finder, at arbejdsgiveren bør dokumentere de økonomiske konsekvenser af at indgå en aftale om fratræden.

I henhold til punkt 2.4.3. i budgetvejledning 2021 er der adgang til at afholde uforudselige udgifter, som det må anses for overvejende sandsynligt, at staten i tilfælde af en retssag vil blive dømt til at betale. Udgifterne afholdes inden for den pågældende bevilling. Kan udgifterne ikke afholdes inden for den pågældende bevilling, skal ministeriet, inden udgiften afholdes, forelægge Finansministeriet et forslag til finansiering inden for ministerområdet, jf. budgetvejledningens punkt 3.1.1.1. ”Særligt om bevillinger under delloftet for driftsudgifter”.

En aftale om fratræden er ikke en uansøgt afskedigelse. De retsvirkninger, der knytter sig til en uansøgt afskedigelse, udløses derfor ikke ved aftalt fratræden.

Ved aftalt fratræden anses en tjenestemand således ikke for afskediget af en utilregnelig årsag og har derfor ikke krav på aktuel pension, jf. TPL § 2, stk. 1. Østre Landsret har ved dom af 4. maj 2021 slået fast, at en aftalt fratræden i pensionsretlig sammenhæng hverken kan anses for eller sidestilles med uansøgt afskedigelse, jf. utrykt dom fra Østre Landsret af 4. maj 2021. Landsrettens dom og byrettens dom kan læses her.

Hvis tjenestemanden på fratrædelsestidspunktet har nået pensionsudbetalingsalderen, kan tjenestemanden vælge at få udbetalt alderspension med førtidspensionsfradrag, se herom i PAV kap. 34.

En aftale om fratræden er ikke omfattet af forvaltningslovens afgørelsesbegreb. Forvaltningslovens regler om partshøring, begrundelse mv. gælder således ikke i sager om aftalt fratræden, og en aftale kan ikke anfægtes med henvisning til, at der i forløbet er tilsidesat forvaltningsprocessuelle forskrifter, jf. UfR 2005.616 H og UfR 2005.622 H.

De almindelige forvaltningsretlige principper om saglighed og lighedsgrundsætningen, se herom i PAV kap. 9., må derimod antages at gælde også i sager om aftalt fratræden.

De ansættelsesretlige regler i tjenestemandslovgivningen og overenskomsterne mv. finder ligeledes anvendelse.

Den ansatte er part i en aftale om fratræden. Den ansatte kan lade sig repræsentere eller bistå af en faglig organisation, en advokat eller andre i forbindelse med indgåelse af en aftale om fratræden.

31.10. Bilags- og henvisningsoversigt

Bilag

31.10.1. Tjekliste i forbindelse med afskedigelse af statstjenestemænd
31.10.2. Fmst. brev 1/9 1998 om lønbegrebet ved beregning af ydelser efter funktionærlovens (FUL) § 2 a, § 2 b og § 8.
31.10.3. Eksempel på procedure og kriterier ved afskedigelse som følge af bevillingsmangel, stillingsnedlæggelse mv.

Henvisninger 

31.10.1. Tjekliste i forbindelse med afskedigelse af statstjenestemænd

Se her: Tjekliste i forbindelse med afskedigelse af statstjenestemænd.

31.10.2. Fmst. brev af 1/9 1998 om lønbegrebet ved beregning af ydelser efter funktionærlovens (FUL) § 2a, § 2b og § 8

Fmst. brev 1/9 1998 om lønbegrebet ved beregning af ydelser efter funktionærlovens (FUL) § 2a, § 2b og § 8.

31.10.3. Eksempel på procedure og kriterier ved afskedigelse som følge af bevillingsmangel mv

  1. Afskedigelsesprocedure
    I det følgende gennemgås et eksempel på en afskedigelsesprocedure. Det bemærkes, at drøftelsen i samarbejdsudvalget, jf. pkt. 1.1., er obligatorisk.

    1.1 Opstilling af kriterier
    Institutionens øverste ledelse udarbejder de generelle kriterier, man vil lægge vægt på ved vurdering af, hvilke medarbejdere der skal afskediges. Kriterierne skal herefter drøftes i samarbejdsudvalget.

    1.2. Indstilling fra cheferne
    På baggrund af kendskabet til den enkelte medarbejder foretager cheferne herefter en grundig vurdering, hvor de vedtagne kriterier anvendes i forhold til medarbejderne sammenholdt med den fremtidige opgaveløsning.

    De enkelte chefer udarbejder herefter en indstilling om, hvem der bør afskediges inden for pågældendes område. Bl.a. af hensyn til at sikre dokumentationen, er det en god idé, at indstillingen er skriftlig.

    1.3. Tværgående drøftelser
    Chefkredsen drøfter indstillingerne for at opnå et tværgående overblik over de ansattes kvalifikationer og en mulighed for at vurdere den enkelte ansatte bredere end blot i forhold til kollegerne i kontoret/afdelingen. Andre chefer, som også har kendskab til den ansatte, får herved mulighed for at udtale sig.

1.4. Indstilling til ledelsen
På baggrund af de tværgående drøftelser udarbejdes en indstilling til den øverste ledelse om, hvilke medarbejdere der bør afskediges. Ved drøftelse med de enkelte chefer kan indhentes yderligere oplysninger og afklares tvivlsspørgsmål.

1.5. Ledelsens beslutning
Den endelige vurdering og beslutning om, hvem der skal afskediges, foretages af institutionens øverste ledelse på baggrund af indstilling.

  1. Eksempler på kriterier ved vurdering af den enkelte ansatte
    Kvalifikationsvurderingen bør bl.a. indeholde en vurdering af den enkelte ansattes:

Faglige kvalifikationer, hvor det bl.a. kan være relevant at se på:
- Uddannelse
- Kurser
- Relevant erhvervserfaring
- Varetagelse af specialistfunktioner
- Faglig fleksibilitet

Opgavevaretagelse, hvor det bl.a. kan være relevant at se på:
- Kvalitet
- Hurtighed
- Kapacitet

Personlige kvalifikationer, hvor det bl.a. kan være relevant at se på:
- Engagement og motivation
- Fleksibilitet
- Omstillingsevne
- Samarbejdsevne
- Stabilitet
- Andre jobrelaterede forhold som fx fysik, servicemindedhed

Anciennitet og andre sociale hensyn skal indgå i den samlede vurdering, men skal ikke tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn.

 


Sidst redigeret 04.07.23