31.6.4. Stillingsændringer

Der kan gennemføres ændringer i de ansattes ansættelsesforhold, når der er en saglig begrundelse for den konkrete ændring. Der kan fx foretages ændringer i arbejdsstedets placering, arbejdstidens placering eller beskæftigelsesgraden. Det beror på en konkret vurdering, om ændringen er væsentlig. En ændring af beskæftigelsesgraden vil som alt overvejende hovedregel være væsentlig.

Væsentlige stillingsændringer kan ikke foretages ensidigt.

Formelt gennemføres væsentlige stillingsændringer ved, at den ansatte partshøres om, at den ansatte tilbydes ansættelse på nye ændrede vilkår og det hidtidige ansættelsesforhold bringes til ophør med den ansattes individuelle opsigelsesvarsel.t. Hvis den ansatte ikke accepterer de ændrede vilkår, skal arbejdsgiver træffe beslutning om afskedigelse. Dvs. at den ansatte fratræder ved udløbet af opsigelsesvarslet, der afregnes ferie, og en evt. fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2 a kommer til udbetaling på fratrædelsestidspunktet. Forvaltningsloven og de ansættelsesretlige og overenskomstmæssige regler om bl.a. varsling og procedurer finder anvendelse.

I praksis kan det imidlertid også være en mulighed at gennemføre en væsentlig stillingsændring ved at indgå en aftale med den ansatte om ændrede stillingsvilkår. Vilkårsændringen bliver i så fald gennemført ved, at den ansatte accepterer tilbuddet, jf. skabelon. Denne fremgangsmåde er blevet brugt i forbindelse med flytningen af statslige arbejdspladser. Yderligere skabeloner findes på medst.dk.

Ikke-væsentlige stillingsændringer kan gennemføres umiddelbart eller med et passende varsel.
Væsentlighedsvurderingen er altid meget konkret og tager udgangspunkt i forudsætningerne for det enkelte ansættelsesforhold. Ved vurderingen af ændringernes væsentlighed er det de samlede ændringer, der må bedømmes. Retspraksis i tilknytning til funktionærloven vil også overfor ikke-funktionærer kunne inddrages ved vurderingen af, om en ændring af ansættelsesvilkårene er væsentlig, jf. kapitel 32.