31.6.4. Stillingsændringer

Der kan gennemføres ændringer i de ansattes ansættelsesforhold, når der er en saglig begrundelse for den konkrete ændring. Der kan fx foretages ændringer i arbejdsstedets placering, arbejdstidens placering eller beskæftigelsesgraden. Det beror på en konkret vurdering, om ændringen er væsentlig. En ændring af beskæftigelsesgraden vil som alt overvejende hovedregel være væsentlig.

Væsentlige stillingsændringer kan ikke foretages ensidigt.

Formelt gennemføres væsentlige stillingsændringer ved, at den ansatte partshøres om, at den ansatte tilbydes ansættelse på nye ændrede vilkår og det hidtidige ansættelsesforhold bringes til ophør med den ansattes individuelle opsigelsesvarsel. Hvis den ansatte ikke accepterer de ændrede vilkår, skal arbejdsgiver træffe beslutning om afskedigelse. Dvs. at den ansatte fratræder ved udløbet af opsigelsesvarslet, der afregnes ferie, og en evt. fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2 a kommer til udbetaling på fratrædelsestidspunktet. Forvaltningsloven og de ansættelsesretlige og overenskomstmæssige regler om bl.a. varsling og procedurer finder anvendelse.

I praksis kan det imidlertid også være en mulighed at gennemføre en væsentlig stillingsændring ved at indgå en aftale med den ansatte om ændrede stillingsvilkår. Vilkårsændringen bliver i så fald gennemført ved, at den ansatte accepterer tilbuddet, se eksempel på skabelon ved flytning af institution. Denne fremgangsmåde er blevet brugt i forbindelse med flytningen af statslige arbejdspladser. Yderligere skabeloner findes på Medarbejder- og Kompetencestyrelsens hjemmeside.

Ikke-væsentlige stillingsændringer kan gennemføres umiddelbart eller med et passende varsel.
Væsentlighedsvurderingen er altid meget konkret og tager udgangspunkt i forudsætningerne for det enkelte ansættelsesforhold. Ved vurderingen af ændringernes væsentlighed er det de samlede ændringer, der må bedømmes. Retspraksis i tilknytning til funktionærloven vil også overfor ikke-funktionærer kunne inddrages ved vurderingen af, om en ændring af ansættelsesvilkårene er væsentlig, jf. PAV kap. 32.

31.6.4.1. Tilbagekaldelse eller annullering af afgørelse om stillingsændring

I situationer, hvor forudsætningerne for en afgørelse om stillingsændring ændrer sig efterfølgende, kan det være berettiget at overveje om en afgørelse kan tilbagekaldes eller annulleres. Læs også afsnit 31.1.1.8.1.

Ved vurdering af om en afgørelse om stillingsændring kan tilbagekaldes eller annulleres indgår i vurderingen, om tilbagekaldelsen eller annulleringen for medarbejderen vil udgøre en væsentlig stillingsændring og om det vil være til gunst for medarbejderen. Hvorvidt tilbagekaldelsen/annulleringen vil være til gunst for medarbejderen beror på en konkret og individuel vurdering, hvor medarbejderens egen opfattelse skal inddrages i vurderingen.

a) Tilbagekaldelse eller annullering af afgørelse om stillingsændring - Ikke-væsentlig stillingsændring for medarbejderen

Indebærer tilbagekaldelse eller annullering af en afgørelse en ikke-væsentlig stillingsændring, som er til gunst for medarbejderen, kan tilbagekaldelsen/annulleringen ske ud fra et almindeligt forvaltningsretligt princip. Tilbagekaldelsen/annulleringen kan i givet fald gennemføres umiddelbart eller med et passende varsel ved fx et orienteringsbrev til medarbejderen.  

 

b) Tilbagekaldelse eller annullering af afgørelse om stillingsændring - Væsentlig stillingsændring for medarbejderen

Indebærer tilbagekaldelse eller annullering af en afgørelse en væsentlig stillingsændring, som er til gunst for medarbejderen, kan tilbagekaldelsen/annulleringen ske ud fra et almindeligt forvaltningsretligt princip. Tilbagekaldelsen/annulleringen kan i givet fald gennemføres umiddelbart eller med et passende varsel ved fx et orienteringsbrev til medarbejderen.  

Indebærer tilbagekaldelse eller annullering af en afgørelse en væsentlig stillingsændring, som ikke er til gunst for medarbejderen, må arbejdsgiver vurdere om tilbagekaldelse eller annullering af afgørelsen alligevel kan gennemføres ved at sammenholde de nye faktiske oplysninger, der ikke forelå på afgørelsestidspunktet over for hensynet til, om medarbejderen har haft en berettiget forventning om stillingsændringen og har indrettet sig herefter. Arbejdsgiver kan alternativt forsøge at indgå en gensidig aftale med medarbejderen eller vælge at varsle tilbagekaldelsen/annulleringen med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel.