31.5. Afskedigelse begrundet i den ansattes forhold

I afsnittet behandles de regler, der gælder for situationer, hvor der kan blive tale om afskedigelse på grund af den ansattes forhold. Afsnittet har følgende opdeling:

31.5.1. Grundlaget for gennemførelse af en afskedigelse

31.5.1.1. Tjenstlige samtaler/problemsamtaler

Det er vigtigt, at de forskellige forhold og faktiske omstændigheder ved en afskedigelse er veldokumenterede.

Hvis der efterfølgende rejses en sag om, hvorvidt afskedigelsen er sagligt begrundet, kan relevant dokumentation være med til at underbygge, at afskedigelsen er sket på et sagligt grundlag.

Hvis der fx har været utilfredshed med den ansattes udførelse af arbejdsopgaverne, eller der har været samarbejdsvanskeligheder, vil det være relevant at kunne dokumentere, at det er påtalt i en samtale mellem den ansatte og ledelsen/HR, afsnit 31.5.1.1.

Tilsvarende gælder, hvis arbejdsgiveren har fundet det nødvendigt at give den ansatte en advarsel, se afsnit 31.5.2.1. om advarsler til overenskomstansatte og afsnit 31.5.3.1. B om diskretionære advarsler til tjenestemænd.

Hvis arbejdsgiveren er utilfreds med kvaliteten eller kvantiteten af de udførte arbejdsopgaver, kan arbejdsgiveren endvidere anvende anden relevant dokumentation, fx udskrifter fra journalsystem, statistik over fristoverskridelser og statistik over antal behandlede sager, der kan underbygge arbejdsgiverens vurdering af, at den ansatte ikke har løftet arbejdsopgaven som påkrævet.

Hvis der er tale om et højt sygefravær, vil det være relevant at kunne dokumentere, at der har været afholdt sygefraværssamtaler, at arbejdsgiveren har gjort den ansatte opmærksom på de problemer, den ansattes fravær giver i forhold til opgaveløsningen, og at arbejdsgiveren og den ansatte sammen har drøftet mulighederne for, at den ansatte i forbindelse med en længerevarende sygefraværsperiode eventuelt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdet.

Der kan være situationer, hvor arbejdsgiveren kan afskedige eller bortvise den ansatte, uden at der har været afholdt forudgående samtaler eller er givet advarsler, jf. bl.a. Højesterets dom af 17. marts 2016 (UfR 2016.2145 H) vedrørende en ansats brug af arbejdstelefon til køb af private togbilletter samt faglig voldgift af 24. april 2016 (FV 2015.0224) om bortvisning af en ansat på grund af bevidst urigtig tidsregistrering over en periode på seks måneder. Den pågældende ansatte havde 45 års anciennitet.

Tjenestemandsloven indeholder ikke bestemmelser om bortvisning, men tjenestemænd kan afskediges med forkortet varsel eller uden varsel, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

31.5.1.1. Tjenstlige samtaler/problemsamtaler

Før en arbejdsgiver når frem til at overveje afskedigelse af en ansat på grund af dennes forhold, vil den ansattes nærmeste chef eller HR ofte tage en samtale med den ansatte. I praksis omtales den slags samtaler ofte som tjenstlige samtaler/problemsamtaler. Den ansatte kan medbringe en bisidder til samtalen. Bisidderen kan være tillidsrepræsentanten, en kollega eller en tredje person. Det er op til den ansatte at afgøre, om vedkommende ønsker at gøre brug af denne ret.

Arbejdsgiveren bør anvende samtalen til dels at påtale de utilfredsstillende forhold, dels at forsøge at afdække årsagen til problemet, herunder om der foreligger undskyldelige omstændigheder.

Under samtalen kan det endvidere – afhængig af forholdets karakter – være hensigtsmæssigt, at arbejdsgiveren præciserer over for den ansatte, hvornår der forventes at være rettet op på de konkrete forhold. Efter omstændighederne kan dette kræves øjeblikkeligt, der kan fastsættes en dato for en opfølgningssamtale, eller der kan udarbejdes en opfølgende handlingsplan.

Det vil oftest være fornuftigt at udarbejde et referat af mødet, som den ansatte enten tiltræder indholdet af eller – som minimum – modtager i kopi.

Kommer der under samtalen nye oplysninger frem, kan det være relevant – og muligvis påkrævet – at foretage en yderligere afdækning af sagen for at sikre et fuldstændigt overblik.

Hvis den ansatte på trods af samtalen om de konkrete forhold om fx forbedring af sagsproduktion, ændring af adfærd eller reduktion af fravær ikke ændrer adfærd/retter op på forholdene, kan arbejdsgiverens næste reaktionsmulighed være at give den ansatte en advarsel - for tjenestemænds vedkommende en diskretionær advarsel. Se afsnit 31.5.2.1. om advarsler og afsnit 31.5.3.1.B om diskretionære advarsler.

31.5.2. Særligt om overenskomstansatte

Dette afsnit behandler reglerne om afskedigelse af overenskomstansatte, hvor afskedigelsen er begrundet i den ansattes forhold.

31.5.2.1. Advarsler

En advarsel er en ansættelsesretlig sanktion, hvor arbejdsgiveren over for en ansat redegør for de utilfredsstillende forhold (fx for sent fremmøde eller utilfredsstillende arbejdsindsats) samt konsekvenserne af en manglende forbedring heraf. Formålet med at give en advarsel er at sende et klart signal til den ansatte om, at der er forhold i den pågældendes handlemåde, opgaveløsning e.l., som skal ændres.

Af hensyn til dokumentationen bør advarsler gives skriftligt.

Afhængig af, hvad der gives advarsel for, må der efterfølgende gives den ansatte en rimelig periode til at ændre de påpegede forhold. Længden af en sådan periode kan variere meget afhængig af de konkrete omstændigheder. Det kan derfor ikke anbefales at tidsbegrænse advarslen. I sager om for sent fremmøde e.l. kan arbejdsgiveren eksempelvis forlange en øjeblikkelig ændring.

Advarslen skal være sagligt begrundet. Der er pligt til partshøring om advarslen, inden den afgives. Det er ikke afklaret i retspraksis, om der tillige gælder en udvidet partshøringspligt. Det er Justitsministeriets opfattelse, at det ikke er tilfældet. Se også PAV kap. 9. Det bemærkes, at det afhængigt af den konkrete situation kan være relevant at holde en tjenstlig samtale/en problemsamtale med den ansatte, før der eventuelt skrides til advarsel. Se herom i afsnit 31.5.1.1.

Det skal dog understreges, at en advarsel ikke er en nødvendig forudsætning for iværksættelse af en afskedigelse eller en bortvisning. Der kan være tilfælde, hvor problemets karakter eller sagens forløb i øvrigt gør det muligt at skride til afskedigelse uden forudgående advarsel. Det kan fx være relevant i sager, hvor forholdet gentagne gange er påpeget over for den ansatte i tjenstlige samtaler/problemsamtaler o.l., uden at der er rettet op på forholdet, eller hvor det drejer sig om strafbare forhold, som vurderes at være uforenelige med stillingen. Endelig kan det konkrete forhold være så groft, at der kan skrides direkte til bortvisning, jf. faglig voldgift af 24. april 2016 (FV 2015.0224), der omhandlede bevidst urigtig tidsregistrering.

31.5.2.2. Fritagelse for tjeneste

Det er almindeligt antaget, at det i særlige situationer kan være relevant at overveje at fritage en ansat for tjeneste, hvis der er en saglig begrundelse herfor. Det er en forudsætning, at den ansatte får udbetalt sin sædvanlige løn i tjenestefritagelsesperioden.

Tjenestefritagelse kan være relevant, hvis der fx er en mistanke om tyveri eller uacceptabel adfærd i øvrigt, der skal undersøges, og hvor det er nødvendigt, at den ansatte ikke er på arbejdspladsen, mens arbejdsgiveren undersøger forholdet. Det væsentlige for, om en ansat skal tjenestefritages, mens en sag undersøges, er, om arbejdsgiveren fortsat har tillid til den ansatte. Derudover kan det indgå i overvejelsen, om den ansattes tilstedeværelse på arbejdspladsen indebærer en gentagelsesrisiko, risiko for påvirkning af sagen, eller samarbejdsvanskeligheder. Det kan også indgå i overvejelsen om forholdet ligger i nær tidsmæssig tilknytning til undersøgelsen, eller om forholdet ligger langt tilbage i tid. Det er dog Medarbejder- og Kompetencestyrelsens vurdering, at tjenestefritagelse i forhold til den tidsmæssige sammenhæng kun undtagelsesvist kan komme på tale. Når undersøgelserne er afsluttede, skal arbejdsgiveren konkret vurdere, hvordan der skal følges op på forholdet over for den ansatte.

For tjenestemænd gælder der særlige regler for suspension, se PAV kap. 29.

31.5.2.3. Afskedsårsager

Nedenfor beskrives en række årsager, der efter en konkret vurdering kan medføre afskedigelse. Oplistningen af afskedigelsesårsager er ikke udtømmende.

a) Uegnethed
Det kan være nødvendigt at afskedige en ansat, hvis den pågældende ikke er i stand til at levere en arbejdsindsats, der i kvantitativ og/eller kvalitativ henseende er på højde med, hvad man i almindelighed kan forvente af en ansat i en stilling med det pågældende indhold/på det pågældende niveau.

Arbejdsgiveren bør påpege forholdene over for den ansatte og gøre opmærksom på konsekvenserne af en manglende forbedring.

I en situation, hvor den ansatte ikke - efter at have modtaget en påtale eller advarsel - har efterkommet kravene om forbedring, kan arbejdsgiveren i sin vurdering af, om den ansatte skal afskediges, bl.a. inddrage følgende forhold:

  • Betydningen for institutionen, herunder opgaveløsningen,
  • om den ansatte mangler kompetencerne til at bestride stillingen, herunder karakteren af de manglende kompetencer, og
  • i hvilket omfang den ansatte har modtaget/vist vilje til efteruddannelse/kompetenceudvikling mv.

b) Sygefravær

Den ansattes sygefravær kan efter en konkret vurdering begrunde afskedigelse, se PAV kap. 24.

En eller flere længerevarende sygeperioder eller hyppigt forekommende sygefravær kan stille arbejdspladsen i en vanskelig situation, som kan give arbejdsgiveren anledning til at overveje ansættelsesforholdet.

Ved længerevarende sygdomsforløb eller hyppigt forekommende sygefravær kan det være et krav, at arbejdsgiveren holder flere sygefraværssamtaler/statussamtaler med den sygemeldte eller på anden vis har kontakt til den sygemeldte, samtidig med at der løbende indhentes lægeerklæringer/mulighedserklæringer for at følge udviklingen i sygdommen, herunder prognosen for tilbagevenden, jf. nedenfor.

I det omfang sygefraværet er belastende for institutionens drift, vil det være relevant at nævne det for den ansatte, herunder at det kan få betydning for at opretholde ansættelsesforholdet, hvis sygefraværet ikke nedbringes.

Om der kan ske afskedigelse, vil bero på en række konkrete forhold, herunder bl.a.:

  • Hvor belastende sygefraværet er for institutionens/tjenestestedets drift.
  • Længden/omfanget af sygefraværet sammenholdt med den pågældendes anciennitet.
  • Sygdomsmønsteret (usædvanligt mange korte sygdomsperioder eller fravær fredag og mandag).
  • Prognosen for sygemeldingens forventede varighed/mulighed for hel eller delvis genoptagelse (lægeerklæring).
  • Om der er tale om arbejdsbetinget sygdom, herunder om fraværet kan henføres til forholdene på arbejdspladsen.
  • Risikoen for tilbagefald.

Endelig kan det i særlige situationer være relevant at overveje mulighederne for at omplacere den sygemeldte ansatte til en ledig stilling.

I vurderingen af, hvor lang en periode arbejdsgiveren skal acceptere, må bl.a. inddrages:

  • Den ansattes placering i institutionen og karakteren af opgaverne i stillingen.
  • Sygefraværets betydning for opgaveløsningen.
  • Prognosen for den ansattes tilbagevenden.
  • Om sygefraværet er arbejdsbetinget.

I faglig voldgift af 28. februar 2017 (FV 2016.0106), fandt opmanden, at der ved beregning af længden af sygefraværet kunne medregnes den periode, hvor den ansatte var delvis sygemeldt, indtil vedkommende blev sygemeldt på fuld tid. Endvidere fandt opmanden, at den ansattes sygdom ikke skyldtes en uforsvarlig arbejdstilrettelæggelse. Afgørelsen indeholder en illustrativ gennemgang af, hvilke kriterier der skal være opfyldt, for at en afskedigelse begrundet i den ansatte sygdom er saglig.

Konstateres det, at den ansatte med overvejende sandsynlighed ikke vil blive i stand til at komme tilbage i stillingen, vil arbejdsgiveren i almindelighed sagligt kunne indlede en sag med henblik på afskedigelse på grund af sygdom – selv efter en kortere sygefraværsperiode, jf. faglig voldgift af 8. december 2022 (FV 2022.949) og faglig voldgift af 11. april 2022 (FV2021.876).

I partshøringen om påtænkt afskedigelse skal indgå oplysninger om omfanget af sygefraværet og andre faktiske forhold, der er relevante for den påtænkte afskedigelse, fx prognosen for den ansattes tilbagevenden til arbejdet.

Se afsnit 31.7.1., hvoraf det fremgår, at en ansats langvarige sygdom kan være omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, jf. UfR 2015.3301 H og UfR 2015.3827 H.

Særligt om korte sygeperioder/mandags-fredagsfravær

Mange korte sygeperioder – eventuelt i tilknytning til weekender – kan i nogle situationer give anledning til tvivl om sygemeldingens rigtighed. Arbejdsgiveren må i sådanne tilfælde søge at afdække eventuelle særlige årsager hertil og drøfte problemet med den ansatte. Såfremt der ikke er tale om en reel sygemelding, vil der være grundlag for at give en advarsel, se afsnit 31.5.2.1.

Særligt om sygedagpengeloven - Arbejdsgiverens pligter og rettigheder

Lbekg. 1263 02/09 2022 om sygedagpenge (sygedagpengeloven) opstiller en række pligter og rettigheder for både arbejdsgiveren og den ansatte i forbindelse med den ansattes sygefravær. Det følger bl.a. af sygedagpengeloven, at arbejdsgiveren skal holde en sygefraværssamtale med den sygemeldte, og at arbejdsgiveren kan kræve, at der udarbejdes en mulighedserklæring, der afdækker den sygemeldtes muligheder for at komme tilbage på jobbet, se også herom i PAV kap. 24.

Mulighedserklæringen er en lægeerklæring, der udarbejdes i samarbejde mellem arbejdsgiveren og den sygemeldte (del 1) og den sygemeldtes praktiserende læge (del 2). Det anbefales, at arbejdsgiveren, i forbindelse med at den ansatte indkaldes til samtale om udfyldelse af mulighedserklæringens del 1, samtidig anmoder den pågældende om at bestille tid hos sin praktiserende læge med henblik på udfyldelse af mulighedserklæringens del 2.

Ud over mulighedserklæringen findes andre typer lægeerklæringer, som arbejdsgiveren kan anmode den ansatte om at fremskaffe, se mere herom i PAV kap. 24.

c) Misbrugsproblemer
En ansats misbrugsproblemer kan påvirke den pågældendes opgavevaretagelse og medføre manglende stabilitet i opgaveløsningen og fravær fra arbejdspladsen.

Misbruget vil næppe – i sig selv – kunne være en afskedigelsesårsag. Den egentlige afskedigelsesårsag vil i sådanne sager i almindelighed være højt sygefravær, udeblivelse, uegnethed eller tjenesteforseelse, hvorfor vurderingen må foretages konkret.

d) Samarbejdsvanskeligheder
Betegnelsen samarbejdsvanskeligheder dækker ofte over en lang række problemtyper i det daglige samarbejde, som har det til fælles, at de har stået på i en (længere) periode – konstant eller stadigt tilbagevendende, og som udgør en belastning for samarbejdet på arbejdspladsen, ofte med direkte konsekvenser for opgaveløsningen.

I FOB nr. 86.93 blev det understreget, at der skal foreligge en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den ansatte, der ønskes afskediget, og at hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre end den, der søges afskediget.

Det er af væsentlig betydning, at arbejdsgiveren påpeger samarbejdsproblemerne over for den ansatte, som arbejdsgiveren anser for hovedansvarlig for problemerne, og gør den pågældende opmærksom på eventuelle konsekvenser af en manglende ændring af adfærden.

Det er endvidere afgørende, at den ansatte får mulighed for at fremkomme med sine kommentarer til sagens oplysninger og arbejdsgiverens vurdering af sagen. Dette kan, afhængigt af hvordan arbejdsgiveren håndterer sagen, ske en eller flere gange under sagens drøftelse og vurdering, men må under alle omstændigheder ske ved partshøringen, i forbindelse med at sagen om påtænkt afskedigelse indledes, jf. bl.a. FOB nr. 90.339 og UfR 2002.1269 H.

e) Arbejdsvægring (lydighedsnægtelse)
Det ligger i arbejdsgiverens ledelsesret, at arbejdsgiveren inden for rammerne af ansættelsesaftalen kan tilrettelægge og fordele arbejdet, herunder give de ansatte pålæg om at udføre bestemte arbejdsopgaver.

I begrebet arbejdsvægring ligger, at en ansat vægrer sig ved at udføre de opgaver, som arbejdsgiveren pålægger den pågældende. En sådan vægring vil ofte være en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet og kan efter en konkret vurdering medføre bortvisning.

Det vil i almindelighed være en forudsætning for at skride til bortvisning, at arbejdsgiveren har understreget sit krav om opgavens udførelse over for den ansatte samt gjort den ansatte opmærksom på eventuelle konsekvenser af fortsat vægring. Se mere om bortvisning i afsnit 31.2.3.

Arbejdsvægring kan have karakter af egentlig vægring ved at udføre bestemte opgaver, men kan også give sig udtryk i en bevidst forringet arbejdsindsats eller temponedsættelse.

Hvis arbejdsgiverens pålæg må betragtes som meningsløst og/eller klart urimeligt i forhold til stillingens indhold, kan den ansatte afvise at udføre opgaven. Det samme gælder, hvis pålægget må antages at medføre fare for den ansattes liv og helbred, eller hvis det vil krænke den ansattes ære (sikkerhed, sundhed eller personlig integritetskrænkelse). Grænserne for disse undtagelser fortolkes meget indskrænkende. Hvis arbejdsgiveren giver den ansatte en ordre, der er klart ulovlig eller klart i strid med sandhedspligten, skal den ansatte sige fra. I modsat fald kan den ansatte pådrage sig et ansvar for at have handlet i strid med loven eller sandhedspligten, jf. Kodex VII – de syv centrale pligter.

f) Udeblivelse
Ulovlig udeblivelse fra arbejdet må som udgangspunkt betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren bør dog klarlægge årsagen til den ansattes udeblivelse, herunder om der foreligger undskyldende omstændigheder. Det vil i den samlede vurdering bl.a. spille ind:

  • Om den ansatte uden unødigt ophold har søgt at underrette arbejdsgiver om sit fravær.
  • Om den ansatte tidligere er udeblevet/kommet for sent, og om der i denne forbindelse er givet en advarsel.
  • Hvilken betydning udeblivelsen har for varetagelsen af stillingen.

Hvis det er en afgørende forudsætning for varetagelse af den pågældende stilling, at mødetiderne overholdes, vil den ansattes for sene fremmøde muligvis efter en konkret vurdering kunne begrunde en umiddelbar bortvisning.

Bortvisning kan ligeledes være relevant, hvis den ansatte tidligere har modtaget en advarsel i forbindelse med en udeblivelse/manglende overholdelse af mødetiderne. Se om bortvisning i afsnit 31.2.3. og afsnit 31.5.2.4.

Særligt om udeblivelse på grund af vejrforhold

En ansat, der på grund af dårligt vejr ikke har mulighed for at møde på arbejdet, anses ikke for ulovligt udeblevet. Det samme gælder, hvis den ansatte på grund af vejret må forlade arbejdspladsen i utide. Arbejdsgiveren er derfor ikke berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet af den grund.

Den ansatte har dog ikke ret til løn under fraværet, men skal selv betale for fraværet enten ved at levere timerne på et andet tidspunkt, anvende flekstimer, en feriedag e.l. eller i sidste ende ved løntræk.

g) Brud på dekorum/værdighedskravet
Kravet om dekorum/værdighedskravet findes i TL § 10, hvorefter tjenestemanden skal overholde de regler, der gælder for tjenesten, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver. Se mere om dekorum/værdighedskravet i forhold til tjenestemænd i afsnit 31.5.3.3.g.

Det er antaget, at et lignende krav på ulovbestemt grundlag også gælder for andre ansatte.

Dekorum vurderes i forhold til stillingens art og indhold, og der må ligeledes i vurderingen tages hensyn til de omgivelser, hvori hvervet udføres.

Afskedigelse med baggrund i brud på dekorum sker ofte i forbindelse med den ansattes strafbare handlinger, men værdighedskravet kan også være overtrådt, selvom den ansattes handling ikke er strafbar (efter straffeloven eller anden lovgivning).

Når en arbejdsgiver modtager meddelelse fra Rigsadvokaten om en ansats strafbare forhold, jf. Justitsministeriets cirk. 27/09 2021 om indberetning om straffesager mod offentligt ansatte, indberetning om straffesager vedrørende seksuelt misbrug af børn mv., terrorisme og offentlig billigelse af visse strafbare handlinger, herunder som led i religiøs oplæring, begået af personer, der er ansat eller beskæftiget med børn, samt indberetning om straffesager vedrørende spirituskørsel og samtidig kørsel i frakendelsestiden begået af personer, der er ansat uden for den offentlige forvaltning (indberetningscirkulæret) må arbejdsgiveren på baggrund af de fremkomne oplysninger tage konkret stilling til, hvorvidt disse forhold sammenholdt med den ansattes stillingsindhold og sagens øvrige omstændigheder kan begrunde, at der skrides til afskedigelse efter tilsvarende retningslinjer som beskrevet i PAV kap. 29. 

I faglig voldgiftssag af 2. november 2021 (FV 2021.581) fandt opmanden, at afskedigelsen grundet overtrædelse af dekorum var berettiget. Sagen omhandlede en medarbejder, der var blevet opsagt fordi han havde fået 30 dages betinget fængsel for blufærdighedskrænkelse og for fremsættelse af trusler mod en mindreårig. Forholdene var begået uden for tjenesten og angik ikke regelsæt, som arbejdsgiveren administrerede.

h) Prøveansatte
Hvis der er aftalt prøvetid, og arbejdsgiveren vurderer, at prøvetiden ikke er forløbet tilfredsstillende, kan der allerede i prøvetiden træffes afgørelse om afskedigelse. Opsigelsesvarsel ved prøvetid er nærmere beskrevet i afsnit 31.2. Opsigelsesvarslerne under prøvetiden kan ikke fraviges - heller ikke ved aftale.

i) Ansatte i flexjob
Når en medarbejder er i fleksjobordning ansat før fleksjobreformen 1. januar 2013, vil tilskuddet til ansættelsen bortfalde ved folkepensionsalderens indtræden, jf. § 116, stk. 1, i 701 22/5 2022 af lov om aktiv beskæftigelsesindsats (tidligere beskæftigelsesindsatslovens § 71, stk. 5).

Sø- og Handelsretten er ved dom af 28. juni 2018 nået frem til, at det ikke kan "antages at være i strid med forskelsbehandlingsloven og de hensyn, som loven tilsigter at varetage, at opsige en arbejdstager ansat i fleksjob med løntilskud, når løntilskuddet ophører i medfør af beskæftigelsesindsatslovens § 71, stk. 5, da opsigelsen må anses for at være objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt forhold inden for rammerne af den nationale ret". 

Højesteret har den 17. april 2019 stadfæstet Sø- og Handelsrettens dom. Højesteret fandt: ”at, fleksjobordningen som består af to nødvendige elementer – det særlige ansættelsesforhold og det offentlige tilskud – må anses for en sådan beskæftigelsesfremmende foranstaltning, som er tilladt efter forskelsbehandlingslovens § 9, stk. 2. Ophør af en sådan positiv særforanstaltning kan ikke anses for ulovlig forskelsbehandling på grund af alder eller handicap”. 

I fleksjob etableret efter den 1. januar 2013 betaler arbejdsgiveren udelukkende løn for det arbejde den ansatte udfører i fleksjobbet, hvorfor arbejdsgiver ikke får udbetalt tilskud fra kommunen. Derimod udbetaler kommunen et fleksløntilskud til medarbejderen, der supplerer lønnen fra arbejdsgiveren. Se mere om fleksjob i PAV kap. 18.

j) Krænkende adfærd

 Arbejdsgiver har i henhold til arbejdsmiljølovgivningen pligt til at tilrettelægge arbejdet, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og på langt sigt i forhold til krænkende handlinger. Ifølge At-vejledning 4.3.1-1 er der tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer i virksomheden groft eller flere gange udsætter en eller flere andre personer i virksomheden for mobning, seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd i arbejdet.

Krænkende handlinger kan efter en konkret vurdering begrunde afskedigelse.

I faglig voldgift af 30. november 2022 (FV 2022.791) fastslog opmanden, at det var rimeligt begrundet i medarbejderens forhold at afskedige medarbejderen under henvisning til, at medarbejderen havde fremsat uønskede udtalelser med seksuelle undertoner over for flere kvindelige kollegaer. Opmanden fandt, at det var sagligt at afskedige medarbejderen uden forudgående advarsel grundet omfanget af den seksuelle chikane. Ytringerne var hovedsagligt fremsat over for yngre, kvindelige kollegaer, der fortrinsvis var nyansatte i tidsbegrænsede stillinger.

31.5.2.4. Bortvisning - ansættelsesforholdet ophører uden varsel

I særlige situationer er det berettiget at bortvise en ansat, dvs. afskedige den pågældende uden varsel. Bortvisning forudsætter, at den ansatte groft har misligholdt ansættelsesforholdet. For funktionærer følger dette direkte af funktionærlovens §§ 3 og 4.

Som eksempel på grov misligholdelse kan nævnes arbejdsvægring, pligtforsømmelse, fornærmelig optræden (især når der er tale om en trussel mod en arbejdsleders autoritet) og ulovlig udeblivelse, se afsnit 31.5.2.3.f.

Da bortvisning er udtryk for en ultimativ og meget hård sanktion, er det afgørende, at arbejdsgiveren overvejer, om den ansattes misligholdelse kan håndteres/sanktioneres med en mindre indgribende sanktion, se afsnit 31.1.1.6. om proportionalitetsprincippet.

Om en misligholdelse af ansættelsesforholdet kan føre til bortvisning, beror på en individuel vurdering af de konkrete omstændigheder i den enkelte sag.

I vurderingen kan det bl.a. spille ind:

  • Om den ansatte tidligere har fået en advarsel vedrørende et lignende forhold med en tilkendegivelse om, at gentagelse vil kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.
  • Om arbejdsgiveren på forhånd har tilkendegivet, at der vil blive lagt afgørende vægt på overholdelse af netop det forhold/de forhold, som den ansatte har forbrudt sig imod.
  • Om arbejdsgiveren tidligere har accepteret et lignende forhold.
  • Om misligholdelsen kan betragtes som en forsætlig tilsidesættelse af pligterne i ansættelsesforholdet.
  • Om misligholdelsen påvirker forholdet mellem arbejdsgiveren og den ansatte negativt.

Ved grov misligholdelse, fx hvor den ansatte har begået tyveri eller har udvist voldelig adfærd, vil bortvisning typisk kunne ske, selv om der ikke er givet advarsler eller forudgående er afholdt problemsamtaler/givet tjenstlige påtaler.

I faglig voldgiftssag af 8. juni 2020 (FV 2020.132) fandt opmanden, at bortvisningen var berettiget. Sagen omhandlede en medarbejder, som blev bortvist for uberettiget at have modtaget gaver, rabatter, forplejning og deltaget i arrangementer fra eksterne leverandører i et for stillingen upassende omfang.

I faglig voldgiftssag af 6. december 2021 (FV 2021.317) fandt opmanden, at bortvisningen var berettiget. Sagen omhandlede en underviser, som havde bortfjernet og ødelagt en gipsbuste med en forklaring om, at der var tale om en kunstnerisk ytring. Offentligt ansattes ytringsfrihed giver ikke mulighed for, at offentligt ansatte kan ytre sig ved at ødelægge andres ejendom.

Afgørelser om bortvisning skal træffes hurtigst muligt, efter at arbejdsgiveren har konstateret det konkrete forhold, der udløser bortvisningen, og sagen er fuldt ud oplyst. Det bør ske i umiddelbar tilknytning til misligholdelsen, idet der ellers er risiko for, at der indtræder passivitet. Dog skal partshøringen være gennemført, før der kan træffes endelig afgørelse i sagen.

Betingelsen om, at bortvisningen skal ske i umiddelbar tilknytning til misligholdelsen, er opfyldt, hvis partshøringen er iværksat hurtigst muligt efter misligholdelsen, selv om høringen medfører, at afgørelsen om bortvisning først kan træffes i forlængelse af denne.

Sagens konkrete omstændigheder kan ofte begrunde, at der gives en kortere frist for afgivelse af partshøringssvar end normalt ved afskedigelse.

Der gælder en udvidet partshøringspligt i sager om bortvisning, se afsnit 31.1.1.2.

Arbejdsgiveren kan, hvor der er saglige grunde hertil, vælge at fritage den ansatte for tjeneste (uden løntræk), indtil der kan træffes afgørelse i sagen, se afsnit 31.2.5. Udgangspunktet er, at arbejdsgiver først kan stoppe lønnen, når der er truffet afgørelse om bortvisningen.

Adgangen til at bortvise en ansat gælder i alle (ikke-tjenestemands) ansættelsesforhold og kræver ikke særlig hjemmel i overenskomst, lov e.l.

Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure, som indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne, fastlægger proceduren for bortvisning, jf. afsnit 31.2.3.

31.5.3. Særligt om tjenestemænd

Dette afsnit behandler reglerne om afskedigelse af tjenestemænd, hvor afskedigelsen er begrundet i tjenestemandens forhold.  

31.5.3.1. Advarsler til tjenestemænd

A) Disciplinære advarsler
Adgangen til og proceduren for at tildele en tjenestemand en disciplinær advarsel er reguleret i TL 24, stk. 1.

Advarslen efter TL § 24 er en disciplinær sanktion - en straf, som tjenestemanden alene kan blive tildelt, hvis det vurderes, at den pågældende har begået en tjenesteforseelse. Det er den mildeste af de straffe for tjenesteforseelser, der er oplistet i TL § 24, som også omfatter irettesættelse, bøde, overførsel til andet arbejdet mv., degradation eller afsked.

Ved begrundet mistanke om, at tjenestemanden har begået en tjenesteforseelse, skal proceduren i TL kap. 4, der vedrører suspension, disciplinærforfølgning og injuriesøgsmål, iagttages, se PAV kap. 29, hvor reglerne om tjenestemænds tjenesteforseelser er nærmere beskrevet.

Begrebet disciplinær advarsel kendes ikke på overenskomstområdet.

B) Diskretionære advarsler
Tjenestemandens adfærd, fx for sent fremmøde eller ukollegial opførsel, kan ligesom for overenskomstansatte konkret begrunde, at tjenestemanden får en advarsel. I denne situation er der tale om en diskretionær advarsel, som har samme karakter som advarsler til fx overenskomstansatte. Adgangen til at give en tjenestemand en diskretionær advarsel er ikke reguleret i tjenestemandsloven, men er baseret på ledelsesretten.

Den diskretionære advarsel adskiller sig fra den disciplinære advarsel, idet den diskretionære advarsel ikke er en sanktion - en straf - i tjenestemandsretlig henseende, men en ansættelsesretlig reaktion. Formålet med en diskretionær advarsel er at sende et klart signal til tjenestemanden om, at der er forhold i den pågældendes handlemåde, opgaveløsning e.l. som skal ændres, og som i modsat fald vil kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.

Advarslen skal være sagligt begrundet, og der er pligt til partshøring om advarslen, inden den afgives. Det er ikke afklaret i retspraksis, om der tillige gælder en udvidet partshøringspligt, se mere herom i PAV kap. 9. Det er Justitsministeriets opfattelse, at det ikke er tilfældet.

31.5.3.2. Fritagelse for tjeneste

Det er almindeligt antaget, at det i særlige situationer kan være relevant at overveje at fritage en tjenestemand for tjeneste, hvis der er en saglig begrundelse herfor. Det er en forudsætning, at tjenestemanden får udbetalt sin sædvanlige løn i tjenestefritagelsesperioden.

Det bemærkes, at fritagelse for tjeneste af tjenestemænd ikke er det samme som fritstilling, som det eksempelvis kendes fra funktionærloven.

Tjenestefritagelse kan være relevant, hvis der fx er en mistanke om tyveri eller uacceptabel adfærd i øvrigt, der skal undersøges, og hvor det er nødvendigt, at den ansatte ikke er på arbejdspladsen, mens arbejdsgiveren undersøger forholdet. Det væsentlige for, om en tjenestemand skal tjenestefritages, mens en sag undersøges, er, om arbejdsgiveren fortsat har tillid til den ansatte. Derudover kan det indgå i overvejelsen, om den ansattes tilstedeværelse på arbejdspladsen indebærer en gentagelsesrisiko, risiko for påvirkning af sagen, eller samarbejdsvanskeligheder. Det kan også indgå i overvejelsen om forholdet ligger i nær tidsmæssig tilknytning til undersøgelsen, eller om forholdet ligger langt tilbage i tid. Det er dog Medarbejder- og Kompetencestyrelsens vurdering, at tjenestefritagelse i forhold til den tidsmæssige sammenhæng kun undtagelsesvist kan komme på tale. Når undersøgelserne er afsluttede, skal arbejdsgiveren konkret vurdere, hvordan der skal følges op på forholdet over for den ansatte.

En fritagelse for tjeneste kan også være aktuel i tilfælde, hvor det er under overvejelse, om betingelserne for suspension er opfyldt, jf. Skm. cirk. 5/11 2021 om suspension mv. og ulovlig udeblivelse, se PAV kap. 29.

Østre Landsret fastslog i en dom af 6. december 2004 (ikke offentliggjort), at en arbejdsgiver med hjemmel i den almindelige ledelsesret kunne fritage en tjenestemand for tjeneste, mens det blev overvejet, om der var grundlag for at iværksætte disciplinærforfølgning mod den pågældende. Fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren havde besluttet ikke at indlede en disciplinærsag, ville en tjenestefritagelse forudsætte, at arbejdsgiveren kunne godtgøre, at der fortsat forelå en saglig begrundelse, fx samarbejdsvanskeligheder mv. af et omfang, som medførte, at arbejdet ikke kunne genoptages. Retten fandt ikke, at der i den konkrete sag forelå sådanne omstændigheder, hvorfor den fortsatte tjenestefritagelse fandtes uberettiget.

31.5.3.3. Afskedsårsager og tjenestemænd

For tjenestemænd sondres der ved uansøgt afsked mellem såkaldt utilregnelige og tilregnelige årsager.

Utilregnelige årsager er

  • Sygdom.
  • Alder.
  • Stillingsnedlæggelse.
  • Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed og samarbejdsvanskeligheder.

Uansøgt afsked af en tilregnelig årsag kan ske, når det er fastslået, at tjenestemanden har begået en tjenesteforseelse, som gør den pågældende uegnet til at forblive i stillingen.

For prøveansatte er det en saglig afskedigelsesgrund, at prøvetjenesten ikke er forløbet tilfredsstillende, se PAV kap. 15.

De enkelte afskedigelsesårsager for tjenestemænd behandles nedenfor. Om stillingsnedlæggelser henvises til afsnit 31.6.12. samt PAV kap. 32.

Ved afskedigelse af en utilregnelig årsag får tjenestemanden pension straks fra afskedigelsen, hvis den pågældende har en ansættelsestid på mindst 10 fulde år. Afskedsårsagen har endvidere betydning for beregningen af pensionen.

Afskediges tjenestemanden som følge af en tjenesteforseelse eller et strafbart forhold, det vil sige på et disciplinært grundlag, er tjenestemanden ikke berettiget til aktuel pension, men til opsat pension under forudsætning af, at den pågældende har optjent mindst et års pensionsalder, se PAV kap. 29 om tjenestemænds tjenesteforseelser.

Afskedigelsesårsagen – og tjenestemandens krav på pension – skal være afklaret, inden arbejdsgiveren træffer afgørelse om afskedigelse, jf. TL § 31. Se PAV kap 34 samt bilag 31.10.1., der beskriver proceduren for afskedigelse af en tjenestemand.

a) Sygdom
Når en tjenestemands helbredsforhold medfører sygefravær af længere varighed, hyppigt sygefravær over en længere periode eller i øvrigt skaber tvivl om, hvorvidt tjenestemanden fremtidigt kan varetage sin stilling, og det ikke skønnes, at ændrede arbejdsvilkår vil bedre situationen, skal tjenestemandens tjenstdygtighed vurderes, med henblik på at konstatere om der er grundlag for afskedigelse på grund af svagelighed, jf. § 3 i Skm. cirk 1/9 2001 om afsked af tjenestemænd i staten og folkekirken m.fl. på grund af svagelighed og sygefravær (afskedscirkulæret).  Afsked af en tjenestemand på grund af sygdom forudsætter, at Medarbejder- og Kompetencestyrelsen – efter indhentet udtalelse fra Helbredsnævnet – har afgivet en pensionsretlig udtalelse om, at der er grundlag for at yde svagelighedspension til den pågældende.

Sagen forelægges for Medarbejder- og Kompetencestyrelsen efter de retningslinjer, som findes på medst.dk om pensionsretlige udtalelser i helbredssager for statstjenestemænd mfl.

For åremålsansatte med krav på tilbagegangsstilling vil det være hensigtsmæssigt samtidig at få en udtalelse om, hvorvidt tjenestemanden er helbredsmæssigt egnet til at varetage tilbagegangsstillingen eller eventuelt vil have krav på pension, hvis den pågældende også afskediges fra tilbagegangsstillingen på grund af sygdom.

Tjenestemænd i staten følger de samme regler om sygdom, som gælder for de øvrige ansatte i staten, se PAV kap 24 om sygdom. Arbejdsgiveren har derfor pligt til at sikre fornøden dokumentation for sygefraværet til brug for en eventuel afskedigelsessag.

I forbindelse med afskedigelse af en tjenestemand på grund af sygdom skal der partshøres over opgørelsen af den pågældendes sygefravær. Der skal endvidere partshøres over konklusionerne i de lægeerklæringer, der indgår i afskedigelsesgrundlaget.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen sender – samtidig med den pensionsretlige udtalelse – et brev til tjenestemanden med oplysning om, at den pågældende kan rekvirere kopi af de lægeerklæringer, der er indgået i Helbredsnævnets vurdering, til brug for svar på partshøringen. Erklæringerne kan rekvireres ved at sende en e-mail til HB@naevneneshus.dk.

Helbredsoplysninger, som Medarbejder- og Kompetencestyrelsen som pensionsmyndighed har indhentet, kan kun videregives med tjenestemandens samtykke, jf. TPL § 32, stk. 2. Hvis arbejdsgiveren måtte have et sagligt ønske om at se oplysningerne, må arbejdsgiveren derfor kontakte tjenestemanden.

Hvis det besluttes at afskedige tjenestemanden på grund af sygdom, skal der i begrundelsen henvises til TL § 28, stk. 1, 1. pkt. Det skal oplyses, i hvilke perioder eller fra hvilken dato den ansatte har været sygemeldt, og der skal bl.a. redegøres for bedømmelsen af, hvor belastende den ansattes fravær er for udførelsen af arbejdsopgaverne på arbejdspladsen. Der skal endvidere henvises til Helbredsnævnets vurdering af den pågældendes tjenstdygtighed i stillingen, se i øvrigt PAV kap. 9.

En tjenestemand, der har begået en tjenstlig forseelse, som kan begrunde afskedigelse af disciplinære årsager, kan normalt ikke afskediges på grund af sygdom med deraf følgende ret til aktuel pension. Afskedigelse på grund af sygdom vil dog kunne ske i tilfælde, hvor det disciplinære forhold er forårsaget af sygdommen.

Se PAV kap. 24. vedrørende sygefraværssamtaler og lægeerklæringer.

b) Alder
For tjenestemænd gælder særlige regler om afskedigelse på grund af alder, se afsnit 31.7.2.

c) Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder
En tjenestemand kan afskediges, hvis pågældende findes uegnet til at bestride sin stilling.

Hvis en tjenestemand hyppigt er fraværende på grund af sygdom, kan fraværet være en sådan ulempe for opgavevaretagelsen, at det gør tjenestemanden uegnet til jobbet, også selv om Helbredsnævnet har vurderet, at den pågældendes helbredsforhold ikke giver grundlag for svagelighedspensionering, se afsnit 15.5.3.3.a. Afskedigelsesårsagen vil i det tilfælde være såkaldt fraværsuegnethed.

I sager om afskedigelse på grund af fraværsuegnethed henvises til både Helbredsnævnets vurdering af, om der er lægefagligt grundlag for at yde den pågældende svagelighedspension og Medarbejder- og Kompetencestyrelsens pensionsretlige udtalelse.

En tjenestemand kan afskediges på grund af samarbejdsvanskeligheder, hvis disse hovedsagelig kan henføres til tjenestemanden. I FOB nr. 86.93 blev det understreget, at der skal foreligge en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den person, der ønskes afskediget, og at hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre personer end den, der søges afskediget.

I praksis er det fast antaget, at der bl.a. i afskedigelsessager begrundet i uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder gælder en ulovbestemt grundsætning om udvidet partshøringspligt, jf. bl.a. FOB nr. 90.339 og UfR 2002.1269 H. Denne partshøring omfatter ikke blot sagens faktiske omstændigheder, men også arbejdsgiverens egen vurdering af sagens bevismæssige og retlige spørgsmål, se afsnit 31.1.1.2.

I sager om afskedigelse på grund af uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder skal der henvises til TL § 28, stk. 1, 1. pkt. Der skal endvidere gives en nærmere beskrivelse af de utilfredsstillende forhold. På grund af den nævnte videregående pligt til partshøring vil omstændighederne ofte være velkendte for tjenestemanden, hvilket begrænser kravene til sagsfremstillingen. Begrundelsen skal dog altid referere en eventuel uenighed om sagens faktiske omstændigheder, herunder angive, hvilken version arbejdsgiveren har lagt til grund.

I sager om afskedigelse på grund af samarbejdsvanskeligheder skal det endvidere angives, hvorfor samarbejdsvanskelighederne hovedsagelig kan henføres til tjenestemanden.

d) Tjenesteforseelse
En tjenesteforseelse foreligger i henhold til TL § 10, hvis tjenestemanden

  • ikke samvittighedsfuldt overholder de regler, der gælder for stillingen, eller
  • ikke – såvel i som uden for tjenesten – viser sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.

Det sidste udtrykker det såkaldte dekorumkrav. Se afsnit 31.5.3.3.g.

Der sondres mellem individuelle tjenesteforseelser og kollektive tjenesteforseelser. Det følgende tager sigte på de individuelle tjenesteforseelser. Kollektive tjenesteforseelser kan ikke føre til afskedigelse, se PAV kap. 29.

Afskedigelse som sanktion for en tjenesteforseelse kan – medmindre forholdet er fastslået ved dom – kun ske, hvis der under en disciplinærsag har været afholdt tjenstligt forhør. Afskedigelse kan ske med almindeligt eller forkortet (eventuelt uden) varsel, jf. TL § 28.

En tjenestemand kan afskediges, når det ved tjenstligt forhør og/eller straffedom er fastslået, at tjenestemanden har begået en tjenstlig forseelse, som skønnes at gøre den pågældende "uskikket" til at forblive i stillingen, jf. TL § 24, jf. TL § 28, stk. 1, 2, pkt.

Om behandling af tjenestemænds tjenesteforseelser henvises til PAV kap. 29.

Hvis fortsat tjeneste skønnes at være uforenelig med den formodede tjenesteforseelse, kan der som midlertidig foranstaltning anvendes suspension mv., jf. TL § 19. Hvis tjenestemanden suspenderes, reduceres lønnen til 2/3.

En umiddelbar reaktion – allerede inden en suspension kan være gennemført efter reglerne herfor – kan være at fritage den pågældende for tjeneste eller at overføre vedkommende til et andet arbejde eller andet tjenestested.

Tjenestemandsloven indeholder ikke bestemmelser om bortvisning, men ved afskedigelse af disciplinære årsager, kan varslet nedsættes eller helt bortfalde, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

I ombudsmandspraksis er det fast antaget, at der bl.a. i sager om afskedigelse af disciplinære årsager gælder en ulovbestemt grundsætning om partshøring, der går videre end forvaltningslovens regler, jf. bl.a. FOB nr. 90.339. Partshøring efter denne bestemmelse omfatter ikke blot sagens faktiske omstændigheder, men også myndighedens egen vurdering af sagens bevismæssige og retlige spørgsmål.

I sager om afskedigelse af disciplinære årsager skal der henvises til TL § 24, jf. TL § 28, stk. 1, 1. eller 2. pkt. Redegørelsen for sagens faktiske omstændigheder kan fx gives ved at vedlægge forhørsprotokollen. Ved afskedigelse på grundlag af straffedom skal der redegøres for, hvilken retsinstans, der har afsagt dommen, datoen for dommens afsigelse samt indholdet af de anvendte straffebestemmelser og strafudmålingen, jf. FOB nr. 90.339. Det skal endvidere forklares, hvorfor overtrædelsen indebærer, at tjenestemanden ikke længere opfylder dekorumkravet i TL § 10, eller i øvrigt medfører, at tjenestemanden ikke kan forblive i sin stilling. Heri må indgå arbejdsgiverens vurdering af overtrædelsens art og omfang samt strafudmålingen. Hvor der er tale om dom for strafbare forhold begået uden for tjenesten, er der særligt behov for en sådan redegørelse, jf. FOB nr. 90.339.

Se også: Artikel - Den ansættelsesretlige håndtering af medarbejderes strafbare forhold, Juristen 2018, side 43-53.

e) Misbrugsproblemer
En tjenestemands misbrugsproblemer kan påvirke den pågældendes opgavevaretagelse og fx medføre manglende stabilitet i opgaveløsningen og fravær fra arbejdspladsen.

Misbruget vil næppe – i sig selv – kunne være en afskedigelsesårsag. Den egentlige afskedigelsesårsag vil i sådanne sager i almindelighed være højt sygefravær, udeblivelse, uegnethed eller tjenesteforseelse, hvorfor vurderingen må foretages konkret og afgørelsen træffes med baggrund i denne egentlige årsag.

f) Udeblivelse
Ulovlig udeblivelse fra arbejdet må som udgangspunkt betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren bør dog klarlægge årsagen til tjenestemandens udeblivelse, herunder om der foreligger undskyldende omstændigheder. Det vil i den samlede vurdering bl.a. spille ind

  • Om tjenestemanden uden unødigt ophold har søgt at underrette arbejdsgiveren om sit fravær.
  • Om tjenestemanden tidligere er udeblevet/kommet for sent, og om der i denne forbindelse er givet en advarsel.
  • Hvilken betydning udeblivelsen har for varetagelsen af stillingen.

Hvis det er en afgørende forudsætning for varetagelse af den pågældende stilling, at mødetiderne overholdes, vil tjenestemandens for sene fremmøde muligvis efter en konkret vurdering kunne begrunde opsigelse.

Opsigelse kan ligeledes være relevant, hvis tjenestemanden tidligere har modtaget en advarsel i forbindelse med en udeblivelse/manglende overholdelse af mødetiderne.

Særligt om udeblivelse på grund af vejrforhold

En tjenestemand, der på grund af dårligt vejr ikke har mulighed for at møde på arbejdet, anses ikke for ulovligt udeblevet. Det samme gælder, hvis tjenestemanden på grund af vejret må forlade arbejdspladsen i utide.

Tjenestemanden har dog ikke ret til løn under fraværet, men skal selv betale for fraværet enten ved at levere timerne på et andet tidspunkt, anvende flekstimer, en feriedag e.l. eller i sidste ende ved løntræk.

g) Brud på dekorum/værdighedskravet
Kravet om dekorum/værdighedskravet findes i TL 10, hvorefter tjenestemanden samvittighedsfuldt skal overholde de regler, der gælder for tjenesten, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.

Dekorum vurderes i forhold til stillingens art og indhold, og der må ligeledes i vurderingen tages hensyn til de omgivelser, hvori hvervet udføres. Afskedigelse med baggrund i brud på dekorum sker ofte i forbindelse med den ansattes strafbare handlinger, men værdighedskravet kan også være overtrådt, selvom den ansattes handling ikke er strafbar (efter straffeloven eller anden lovgivning).

Det fremgår af Justitsministeriets cirk. 27/09 2021 (indberetningscirkulæret), at når arbejdsgiveren modtager oplysninger som omfattet af indberetningscirkulæret, må arbejdsgiveren på baggrund af de fremkomne oplysninger konkret tage stilling til, hvorvidt disse forhold sammenholdt med den ansattes stillingsindhold og sagens øvrige omstændigheder kan begrunde, at der skrides til afskedigelse, jf. PAV kap. 29.

Se også: Artikel - Den ansættelsesretlige håndtering af medarbejderes strafbare forhold, Juristen 2018, side 43-53.

h) Bortvisning
Tjenestemandsloven indeholder ikke bestemmelser om bortvisning. Tjenestemænd kan dog afskediges med kortere varsel end det sædvanlige eller uden varsel, hvis afskeden er begrundet i, at tjenestemanden "som følge af strafbart forhold, tjenesteforseelse eller mislighed er uskikket" til at forblive i stillingen, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

31.5.4. Særligt om tillidsrepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelse

For tillidsrepræsentanter og ansatte med tilsvarende beskyttelse gælder der en række særregler i forbindelse afskedigelse, jf. tillidsrepræsentantaftalen.

De afskedigelsesårsager, som er beskrevet ovenfor i afsnit 31.5.2.3. og afsnit 31.5.3.3., er i vid udstrækning de samme, som efter en konkret vurdering kan medføre afskedigelse af en tillidsrepræsentant. Der skal dog, uanset afskedigelsesårsagen, foreligge tvingende årsager og gennemføres forhandling med organisationen, førend arbejdsgiveren kan træffe afgørelse om afskedigelse, se herom i  PAV kap. 6.

Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der er tvingende årsag til afskedigelsen, se herom i  PAV. kap. 6.


Sidst redigeret 20.12.18