Kapitel 13.
Chefer

Kapitlet beskriver de regler, der knytter sig til fastsættelsen af løn- og ansættelsesvilkår for chefer.

13.1. Indledning

Kapitlet omfatter stillinger klassificeret i lønrammerne 35-42+ i tjenestemændenes lønsystem og stillinger indplaceret i løngruppe 1-4 i henhold til Skm. cirk. 24/11 2021 om kontraktansættelse af chefer i staten (rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten). Kapitlet afsluttes med en beskrivelse af de tre aftaler om ansættelse af chefer ved institutioner inden for undervisning og uddannelse på henholdsvis Undervisningsministeriets og Uddannelses- og Forskningsministeriets område, som blev aftalt ved OK18. Kapitlet afsluttes med en beskrivelse af engangsvederlag (præstationsafhængig løn) til chefer.

Ansættelse som chef kan ske på følgende måder:

  • Som tjenestemand
  • Efter rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten
  • Efter anden overenskomst (fx akademikeroverenskomsten eller chefaftalerne på selvejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner)
  • På individuel kontrakt

Rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer omfatter alle chefstillinger i lønramme 37-40 (aftalens løngruppe 1-4) i statsinstitutioner med nærmere angivne undtagelser, jf. afsnit 13.4. Stillinger omfattet af rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer er ikke omfattet af Fmst. cirk. 10/07 2019 om chefløn (cheflønsaftalen). Indplaceringen (klassificeringen) af stillinger i løngruppe 1 og 2 (svarende til lønramme 37 og 38) er decentraliseret til de enkelte ministerier.

Ved ansættelse som tjenestemand eller efter anden overenskomst end rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer og chefaftalerne på selvejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner gælder cheflønsaftalen, jf. afsnit 13.5.

Chefer ansat på individuel kontrakt, jf. PAV kap. 1 er ikke omfattet af cheflønsaftalen.

Kapitlet indeholder en gennemgang af:

13.2. Stillingskontrol

Der er særlig kontrol med stillinger klassificeret i de øverste lønrammer, dvs. lønramme 37 og derover, samt stillinger omfattet af rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer. Før en sådan stilling kan oprettes, skal den godkendes af Finansministeriets departement. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen vil herefter tildele et stillingsnummer, der knytter sig til stillingen og lønrammen/løngruppen.

Stillingskontrollen omfatter følgende stillinger:

  • Stillinger omfattet af rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten og chefaftalerne på selvejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner
  • Øvrige overenskomststillinger på lønramme 37-niveau og derover
  • Tjenestemandsstillinger og tjenestemandslignende stillinger i lønramme 37 eller derover
  • Stillinger på individuelle lønvilkår, der er henført til lønramme 37 eller derover.

Hvis et ministerium ønsker at få oprettet en stilling omfattet af stillingskontrollen, skal ministeriet indsende et begrundet forslag til Finansministeriets departement. Forslaget udarbejdes ved at udfylde 'Skema til anmodning om oprettelse og indplacering/klassificering af chefstillinger, herunder omplacering/omklassificering'. Skemaet anvendes også ved klassificering og indplacering, jf. afsnit 13.4.1. og afsnit 13.3.2.

Stillingens oprettelse og klassificering/indplacering vurderes af Finansministeriets departement og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

Hvis oprettelsen godkendes, skal stillingens klassificering/indplacering aftales mellem Medarbejder- og Kompetencestyrelsen og den relevante centralorganisation. Dette gælder dog ikke for indplacering i løngruppe 1 og 2 efter rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten, jf. afsnit 13.4.1.

Behandlingen af ministeriernes forslag til oprettelse af nye stillinger sker to gange årligt: I forbindelse med forslag til finansloven (april) samt i forbindelse med ændringsforslag til finansloven (oktober).

Forslag til oprettelse og klassificering/indplacering af en stilling skal sendes til det pågældende ministerområdes paragrafredaktør i Finansministeriets departement.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen fører et centralt register over godkendte stillinger i lønramme 37 og derover, herunder stillinger på individuelle lønvilkår, der er henført til lønramme 37 eller derover samt stillinger i løngruppe 1-4. Hver stilling er forsynet med et stillingsnummer, der meddeles ministeriet af Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

Et ubesat stillingsnummer skal nedlægges, medmindre det planlægges genbesat, eller ministeriet ønsker at anvende stillingsnummeret til en anden stilling.

Det er det enkelte ministeriums ansvar, at ændringer i stillingsregisteret løbende indrapporteres til Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

Ved ansættelse på individuelle lønvilkår skal lønvilkårene godkendes af Fi­nansministeriet, hvis den samlede løn svarer til eller overstiger lønnen for en tjenestemands­stilling i lønramme 37. Det kan i forbindelse med godkendelse af en individuel kontrakt fastsættes, at cheflønspuljen nedskrives med de cheflønspuljetillæg, der tidligere var knyttet til stillingen.

13.3. Klassificering og omklassificering af stillinger

Klassificering og omklassificering er den procedure, der indplacerer chefstillinger i lønrammer. Proceduren følges, uanset om stillingen skal besættes på tjenestemandsvilkår eller overenskomstvilkår. For stillinger omfattet af rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer, se afsnit 13.4.1. For stillinger omfattet af chefaftalerne på selvejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner, se afsnit 13.7.

Hvorvidt der er tale om en klassificering eller en omklassificering, afhænger af, om der er tale om en ny stilling (klassificering) eller om en eksisterende stilling, der har gennemgået en væsentlig udvikling i sit stillingsindhold (omklassificering).

For så vidt angår de nærmere rammer for cheflønspuljebelastning ved klassificering og omklassificering af stillinger henvises der til afsnit 13.5. Lønændringer til chefstillinger ved institutioner, der er omfattet af rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer, jf. afsnit 13.5.1., eller de nye chefaftaler på selvejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner, jf. afsnit 13.7., skal ikke puljefinansieres.

For at der kan være tale om en ny stilling, skal følgende forudsætninger typisk være opfyldt: Stillingen besættes efter offentligt opslag, og der er tale om helt nye eller en omfattende udvidelse af eksisterende opgaver eller en organisatorisk ændring, hvor der etableres en ny funktion.

Ændringen skal være knyttet til et bestemt tidspunkt. Hvis det ikke er muligt at fastslå en bestemt dato, fx fordi ændringen har fundet sted over en længere periode ("glidende udvikling"), er der ikke tale om en ny stilling, og en eventuel lønændring skal følge reglerne om omklassificering.

Sondringen mellem klassificering og omklassificering er nærmere beskrevet i kap. 4 i Finansministeriets vejledning om decentrale klassificeringer.

13.3.1. Klassificering af stillinger i lønramme 35 og 36

Klassificering af stillinger i lønramme 35 og 36 adskiller sig fra klassificering af stillinger i de højere lønrammer ved, at det enkelte ministerium selv skal indgå aftale om stillingens klassificering med den relevante centralorganisation.

Ministeriet fremsender forslag om stillingens klassificering til centralorganisationen vedlagt stillingsbeskrivelse, organisationsdiagram o.l.

Hvis centralorganisationen inden for en frist på tre uger gør indsigelse mod den foreslåede klassificering, skal ministeriet optage forhandling med organisationen. Har organisationen derimod ikke reageret i løbet af de tre uger, er stillingen klassificeret som foreslået.

Undtaget fra ovenstående er dog gruppevise klassificeringer, hvor en større gruppe af ensartede stillinger klassificeres samtidigt. Gruppevise omklassificeringer vil skulle aftales mellem Medarbejder- og Kompetencestyrelsen og den forhandlingsberettigede centralorganisation.

13.3.2. Klassificering af stillinger i lønramme 37 og derover

Stillinger i lønramme 37 og derover skal klassificeres ved aftale mellem Medarbejder- og Kompetencestyrelsen og den forhandlingsberettigede centralorganisation.

Ministeriets departement skal derfor fremsende en anmodning om klassificering til Finansministeriet. Hvis ministeriet råder over et ledigt stillingsnummer, fremsendes anmodningen direkte til Medarbejder- og Kompetencestyrelsen. Hvis der derimod samtidig skal søges om oprettelse af et nyt stillingsnummer, fremsendes anmodningen til den relevante paragrafredaktør i Finansministeriets departement, jf. afsnit 13.2. 

Anmodningen skal ske ved at udfylde 'Skema til anmodning om oprettelse og indplacering/klassificering af chefstillinger herunder omplacering/omklassificering'.

Skemaet skal udfyldes med grunddata for stillingen samt en beskrivelse af de ændringer, som er baggrund for anmodningen, og en beskrivelse af stillingen.

For at sikre en hurtig og effektiv sagsbehandling er det vigtigt, at anmodningen er fyldestgørende. Det vil ellers ikke umiddelbart være muligt for Finansministeriet at foretage den nødvendige vurdering af stillingen i forhold til en klassificering.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen fremsender meddelelse om stillingens klassificering til ministeriet og orienterer samtidig den forhandlingsberettigede centralorganisation.

Centralorganisationen kan inden for en frist på tre uger gøre indsigelse mod den foreslåede klassificering. Ministeriet vil blive orienteret, hvis centralorganisationen gør indsigelse.

13.3.3. Særligt om omklassificering

Omklassificering følger som udgangspunkt proceduren for klassificering, jf. ovenstående.

En omklassificering kan være enten stillingsbestemt eller personlig. Stillingsbestemte omklassificeringer forudsætter, at der er sket varige og væsentlige ændringer i stillingsindholdet. Er omklassificeringen personlig, genbesættes stillingen ved ledighed på de oprindelige lønvilkår.

Personlige omklassificeringer sker på baggrund af den aktuelle stillingsindehavers konkrete kompetencer, erfaringer mv.

For ansatte omfattet af aftale om lokalløn afholdes udgifter til omklassificering fra lønramme 34 og derunder til lønramme 35 og 36 af lokallønspuljen, se afsnit 12.3.2.4. Aftale om omklassificering af enkeltstillinger til lønramme 36 og derunder indgås mellem det pågældende ministerium og den forhandlingsberettigede centralorganisation. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen forudsætter, at ministeriet videredelegerer kompetencen til styrelser/institutioner, der herefter selv kan indgå aftale med centralorganisationen eller den, som centralorganisationen har delegeret til.

Fremgangsmåden er nærmere beskrevet i teknisk vejledning om lokalløn og chefløn 1999.

For så vidt angår de nærmere rammer for cheflønspuljebelastning ved klassificering og omklassificering af stillinger til lønramme 37 eller højere henvises der til afsnit 13.5. Omklassificering af stillinger til lønramme 37 og derover kan kun ske ved aftale mellem Medarbejder- og Kompetencestyrelsen og den forhandlingsberettigede centralorganisation.

13.4. Rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten

Skatteministeriet (nu Finansministeriet) og OAO-S, CO10, LC og Akademikerne på vegne af medlemsorganisationerne har indgået en rammeaftale om kontraktansættelse af chefer i staten. Denne form for kontraktansættelse sker således på grundlag af en kollektiv overenskomst og må ikke forveksles med de individuelle kontrakter, som omtales i PAV kap. 1.

Rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten omfatter som udgangspunkt alle chefer i staten (ikke kun administrative chefer), der tidligere ville være blevet klassificeret i lønramme 37-40. Bilag 1 til rammeaftalen angiver fravigelser herfra. Fx er institutioner inden for undervisning, uddannelse og forskning ikke omfattet af aftalen. Endvidere er visse stillinger inden for politi og anklagemyndighed, domstolene, forsvaret og Kirkeministeriets område også undtaget.

Det er ikke muligt at anvende tjenestemandsansættelse i stillinger, der er omfattet af aftalen. Dog kan allerede ansatte tjenestemænd ansættes som tjenestemænd inden for rammeaftalens område, hvis ansættelsesmyndigheden er indstillet på det, jf. §§ 5-6 i Fmst. cirk. 11/12 2000 om anvendelse af tjenestemandsansættelse i staten og folkekirken (ansættelsesformcirkulæret). I enkelte tilfælde har tjenestemænd ret til at ansættelse sker som tjenestemand, jf. ansættelsesformcirkulæret. 

Kontraktansatte chefer er ikke omfattet af Fmst. cirk. 10/7 2019 om chefløn (cheflønsaftalen), herunder cheflønspuljesystemet.

Kontraktansatte chefer forhandler selv deres løn og visse andre ansættelsesvilkår. Der kan indgås aftale med den enkelte chef om indplacering inden for et eventuelt løninterval og om tillæg. Ledelsen kan fastsætte engangsvederlag efter forhandling med den enkelte chef. Engangsvederlag kan ydes som resultatløn, for særlig indsats og for merarbejde, jf. nærmere afsnit 13.8. Der kan endvidere indgås aftale med den enkelte chef om forhøjelse af pensionsbidrag og forlængelse af opsigelsesvarsel. Hvis stillingen besættes på åremål, aftaler chefen også selv åremålsvilkårene. Der er efter aftalen kun en pligt til at orientere organisationen.

Lønfastsættelsen i hver enkelt kontrakt skal afspejle stillingens organisatoriske niveau, og det følger af 'departementschefmodellen', at ingen chef eller direktør inden for et ministerområde kan oppebære en højere samlet løn end departementschefen.

Hovedprincippet i departementschefmodellen er, at den øverste chef tager stilling til lønnen til cheferne på de underliggende niveauer. Departementscheferne godkender lønniveauet for afdelingschefer i departementerne og for direktører i underliggende institutioner. Departementschefen skal desuden som minimum godkende lønnen for stillinger to niveauer under i departementet.

13.4.1. Indplacering af stilling

I stedet for den tidligere klassificering i lønrammer sker der efter rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer en indplacering af den enkelte stilling i en af aftalens 4 løngrupper.

Sammenhængen mellem stillingskontrollens lønrammer og rammeaftalens løngrupper er som følger:

Lønramme

Løngruppe

37

1

38

2

39

3

40

4

Også stillinger, der er omfattet af rammeaftalens løngrupper, skal forsynes med stillingsnumre. Indplaceringen af stillinger i løngruppe 1 og 2 foretages af den enkelte ansættelsesmyndighed, under forudsætning af at ministerområdet har ledige stillingsnumre i de respektive løngrupper. Indplaceringen skal ske efter retningslinjerne i rammeaftalens § 3, stk. 2. Indplaceringen skal hverken godkendes af Finansministeriet eller centralorganisationen.

Hvis ministerområdet ikke råder over et ledigt stillingsnummer, skal ministeriet anmode Finansministeriet om oprettelse af en stilling, jf. afsnit 13.2.

Ved indplacering af stillinger i løngruppe 3 og 4 følges den tidligere procedure for klassificering af stillinger, jf. afsnit 13.3.

13.4.2. Omplacering til anden løngruppe

Den enkelte ansættelsesmyndighed kan under helt særlige omstændigheder oprykke en stilling fra løngruppe 1 til løngruppe 2, hvis stillingen har en særegen karakter, f.eks. opgavemæssigt og referencemæssigt. Stillingen skal i øvrigt væsentligt adskille sig fra stillinger i gruppe 1 og være sammenlignelig med stillinger i gruppe 2. Det forudsættes, at der på ministerområdet er et ledigt stillingsnummer i gruppe 2 til brug for oprykningen. Der henvises til cirkulærebemærkningerne til rammeaftalens § 3, stk. 2.

En omplacering af en stilling kan være enten stillingsbestemt eller personlig, jf. afsnit 13.3.3. Stillingsbestemte omplaceringer forudsætter, at der er sket varige og væsentlige ændringer i stillingsindholdet. Er omplaceringen personlig, genbesættes stillingen ved ledighed i den oprindelige løngruppe. Personlige omplaceringer sker på baggrund af den aktuelle stillingsindehavers konkrete kompetencer, erfaringer mv.

Omplaceringer af stillinger til gruppe 3 og 4 kan kun ske ved aftale mellem Medarbejder- og Kompetencestyrelsen og den forhandlingsberettigede centralorganisation. Dette sker efter samme procedure som ved omklassificering, jf. afsnit 13.3.3.

 

13.5. Aftalen om chefløn

Cheflønsaftalen omfatter chefer m.fl. ansat som tjenestemænd, tjenestemandslignende ansatte i stillinger i lønramme 35-41, bortset fra departementschefer. Herudover omfatter aftalen om chefløn visse andre overenskomstansatte chefer m.fl., som ikke er omfattet af aftaler med andre lønsystemer, herunder:

Det drejer sig primært om overenskomstansatte chefer på universitetsområdet.

Størsteparten af de ansatte, der er omfattet af cheflønsordningen, har en individuel forhandlingsret i forbindelse med de lokale forhandlinger.

  • Den enkelte ansatte kan selv forhandle med ledelsen om tillæg. Forhandlingsresultatet sendes til den forhandlingsberettigede organisation til godkendelse. Resultatet anses for godkendt, hvis organisationen ikke anmoder om forhandling inden for 7 dage fra modtagelsen.
  • Ledelsen kan fastsætte engangsvederlag efter forhandling med den enkelte ansatte. Engangsvederlag kan ydes som resultatløn, for særlig indsats og for merarbejde. Ansatte med topcheftillæg kan dog ikke honoreres for merarbejde. Se afsnit 13.8.

De ansatte er undtaget fra de almindelige regler om merarbejdsgodtgørelse for det pågældende ansættelsesforhold.

13.5.1. Cheflønspulje

Cheflønsaftalen indeholder et aftalebaseret puljesystem, hvorfra der kan ydes varige og midlertidige tillæg.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen orienterer de enkelte ministerier om eventuelle opskrivninger af puljen, som måtte blive aftalt i forbindelse med overenskomst- og aftalefornyelsen. Der er ikke aftalt nogen generelle opskrivninger i overenskomstperioden 2021-2024.

Cheflønsaftalen bygger på et princip om frivillighed, for så vidt angår udmøntning af cheflønspuljen. De lokale parter kan således selv beslutte, i hvilket omfang de ønsker at anvende puljemidlerne.

De enkelte ministerier, styrelser og direktorater har ansvaret for at føre regnskab med de tildelte cheflønspuljemidler. Regnskabet skal løbende opdateres.

Lønforbedringer i form af varige og midlertidige tillæg ydes af cheflønspuljen. Engangsvederlag og resultatløn ydes uden for pulje. Der gælder dog særlige regler for ansatte omfattet af cheflønsaftalens bilag 1.

Ansatte i stillinger som professor er ikke omfattet af cheflønspuljen, men de øvrige bestemmelser i cheflønsaftalen gælder også for professorer.

Der henvises i øvrigt til teknisk vejledning om lokalløn og chefløn 1999.

Merudgifter til lønforbedringer til chefer, som er ansat på institutioner, der er omfattet af rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten, skal ikke afholdes af cheflønspuljen.

Puljestyringen omfatter fortsat visse institutioner inden for undervisning, uddannelse og forskning samt Domstolsstyrelsen, for så vidt angår stillinger som dommer.

Ansatte på statsinstitutioner og i folkekirken er undtaget fra cheflønspuljestyring.

Cheflønspuljestyringen er ligeledes ophævet for de selvejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner, som er omfattet af dækningsområdet for de to aftaler om ansættelse af chefer ved institutioner inden for undervisning og uddannelse på henholdsvis Undervisningsministeriets og Uddannelses- og Forskningsministeriets område, jf. afsnit 13.7. Dette gælder også for de chefer, som ikke vælger at overgå til de nye chefaftaler. Udgifter til lønforbedringer finansieres af institutionens egne midler.

13.5.2. Lønramme og eventuelle særlige tillæg

For stillinger i lønramme 35 og derover fastsættes alene lønrammen ved klassificeringen.

Et eventuelt tillæg herudover aftales først, når stillingen er besat.

Tillæg til stillinger i lønramme 35 og derover på institutioner, der ikke er omfattet af rammeaftale om kontraktansættelse af chefer i staten, afholdes af cheflønspuljen, bortset fra topcheftillæg, jf. afsnit 13.6.

Ved oprettelse og nedlæggelse af stillinger i lønramme 35 og derover op-/nedskrives cheflønspuljen med følgende grundbeløb:

Niveau 31. marts 2012

  • Stillinger i lønramme 35 og 36                       65.500 kr.
  • Stillinger i lønramme 37                                91.700 kr.
  • Stillinger i lønramme 38 og derover                118.000 kr.

13.6. Topcheftillæg

Til visse chefstillinger i lønramme 38 og derover er der aftalt et topcheftillæg. Det drejer sig om bl.a. departementschefer, direktører for større styrelser og afdelingschefer i departementer, der endnu ikke er overgået til ansættelse efter rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer. Dvs. chefer ansat efter rammeaftalen kan ikke få topcheftillæg.

Topcheftillæg har normalt følgende størrelser:

Niveau 31. marts 2012

  • Stillinger i lønramme 38                    127.100 kr.
  • Stillinger i lønramme 39                    146.300 kr.
  • Stillinger i lønramme 40                    163.600 kr.
  • Stillinger i lønramme 41                    180.500 kr.
  • Stillinger i lønramme 42                    193.100 kr.
  • Stillinger i lønramme 42+                  193.100 kr.

Chefer, der har topcheftillæg, kan ikke få merarbejdshonorering eller godtgørelse for mistede fridage. Da såvel nye topcheftillæg som forhøjelse af eksisterende topcheftillæg ydes inden for de centrale puljemidler, kan aftale herom kun indgås mellem Medarbejder- og Kompetencestyrelsen og den relevante centralorganisation.

Der indbetales pensionsbidrag af topcheftillæg til stillinger inden for Akademikernes og CO10's forhandlingsområder.

Det samlede pensionsbidrag udgør 16,8 pct. Egetbidraget udgør 1/3 heraf. For departementschefer og præsidenten for Højesteret udgør pensionsbidraget dog 18 pct.

Pensionsbidrag indbetales til en pensionsordning i den relevante pensionskasse/pensionsordning efter bestemmelserne i cheflønsaftalen.

 

13.7. Selvejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner

Finansministeriet, Akademikerne, LC og CO10 har indgået to tværgående chefaftaler - én der dækker store dele af Børne- og Undervisningsministeriets område, jf. Fmst. cirk. 28/06 2019 om ansættelse af chefer ved institutioner for undervisning og uddannelse på Undervisningsministeriets område, og én der dækker dele af Uddannelses- og Forskningsministeriets område, jf. Fmst. cirk. 28/06 2019 om ansættelse af chefer ved institutioner for undervisning, uddannelse og forskning på Uddannelses- og Forskningsministeriets område.

Chefaftalerne finder anvendelse for chefer med personaleledelse, som aktuelt er klassificeret i lønramme 35-40 eller med et lønniveau svarende hertil.

Cheferne skal endvidere være ansat ved institutioner oprettet efter:

  • lov om institutioner for almengymnasiale uddannelser og almen voksenuddannelser
  • lov om private institutioner for gymnasiale uddannelser
  • lov om institutioner for erhvervsrettet uddannelse
  • lov om professionshøjskoler for videregående uddannelser
  • lov om medie- og journalisthøjskolen
  • lov om erhvervsakademier for videregående uddannelse, og/eller
  • lov om maritime uddannelser

Endvidere har Finansministeriet, LC og Djøf indgået Fmst. cirk. 28/6 2019 om ansættelse af chefer ved institutioner for forberedende grunduddannelse (FGU) (chefaftale), der dækker chefer med personaleledelse ansat ved institutioner for forberedende grunduddannelser (FGU).

Alle chefaftaler er takstløse, dvs. at parterne ikke på forhånd har fastsat en basisløn for en bestemt stilling og at den løn, der aftales, er uden opdeling i grundløn og tillæg. Der skal ikke aftales kvalifikations- og funktionstillæg. Herudover giver begge chefaftaler mulighed for at aftale resultatløn og fastsætte bonus, jf. i øvrigt afsnit 13.8.

Chefstillinger omfattet af én af de tre chefaftaler skal ikke klassificeres ved aftale med den forhandlingsberettigede organisation. Lønnen fastsættes ved aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den pågældende chef og lønnen reguleres med den generelle procentregulering.

Finansministeriets stillingskontrol finder anvendelse for chefaftalernes dækningsområde og derfor skal oprettelsen af nye stillinger i lønramme 37 og højere følge proceduren beskrevet i afsnit 13.2.

For yderligere information om de aftalemæssige rammer for ansættelse efter chefaftalerne henvises der til ’Vejledning om aftaler om ansættelse af chefer ved institutioner for undervisning, uddannelse og forskning på Undervisningsministeriet og Uddannelses- og Forskningsministeriets område’.

For yderligere information om rammerne for lønfastsættelsen på institutioner omfattet af chefaftalerne henvises til Børne- og Undervisningsministeriet og Uddannelses- og Forskningsministeriet.

13.8. Særligt om engangsvederlag (præstationsafhængig løn) til chefer

Som det fremgår af afsnit 13.4., afsnit 13.5. og afsnit 13.7., omfatter den lokale løndannelse for chefer bl.a. muligheden for at yde forskellige former for engangsvederlag, dvs. præstationsafhængig løn. Det gælder således både chefer, der er omfattet af rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten, aftalen om chefløn og de nye aftaler for chefer ved selvejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner.

Aftalernes regler om engangsvederlag er meget rammeprægede og giver dermed institutionerne stor frihed i forhold til den konkrete anvendelse. Men der påhviler den enkelte institution et vigtigt ansvar for at anvende engangsvederlag på en hensigtsmæssig måde. Rigsrevisionen har foretaget undersøgelser af institutioners praksis i forbindelse med engangsvederlag til chefer, bl.a. som tværgående emne om resultatløn i staten i Beretning om revision af statsregnskabet for 2017. Emnet er endvidere behandlet i Moderniseringsstyrelsens rapport ”Analyse af præstationsafhængig løn i staten” (januar 2019).

13.8.1. Aftalernes regler om engangsvederlag

Fælles for aftalegrundlagene er, at engangsvederlag er koblet til chefernes præstationer. De fastsættes af institutionens ledelse efter forhandling med den enkelte chef og kan fx ydes som

  • resultatløn,
  • honorering af særlig indsats,
  • honorering af merarbejde.

Resultatløn er således én af formerne for engangsvederlag. I de nye aftaler for chefer ved selvejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner betegnes engangsvederlag, der ikke er resultatløn, som bonus.

Efter forhandling med den enkelte chef kan det fastsættes, at der indbetales pensionsbidrag af engangsvederlag. Chefer med topcheftillæg kan ikke modtage engangsvederlag for merarbejde, da merarbejde allerede er honoreret via tillægget.

Herudover fastlægger aftalerne ikke nærmere regler for engangsvederlag. Aftalerne giver dermed stor frihed for en institution til at vælge, i hvilket omfang og under hvilke former man vil anvende præstationsafhængig løn. Heri ligger bl.a., at de forskellige former ikke er obligatoriske. En institution kan vælge den eller de former, der er mest hensigtsmæssig i den givne sammenhæng (resultatløn, vederlag for særlig indsats, honorering af merarbejde). Formerne kan bruges som alternativer eller i kombination og i øvrigt udformes efter behov.

Omfang og former for engangsvederlag bør endvidere ses i sammenhæng med den lokale lønpolitik og løndannelsen i øvrigt, herunder varige og midlertidige tillæg til den enkelte chef. Hermed understøttes, at lønvilkårene samlet set er tilpasset den enkelte chefs ansvar, opgaver, kvalifikationer, indsats, resultater mv.

13.8.2. Øvrige generelle regler, herunder dokumentationskrav

En institution skal generelt administrere i overensstemmelse med de statslige bevillings- og regnskabsregler, som fremgår bl.a. af statsregnskabsloven, Budgetvejledningen og finanslovene. Det følger af reglerne, at en institution skal ”tage skyldige økonomiske hensyn”, som kan efterprøves som led i revision af regnskabet.

Det er en forudsætning for, at udbetaling af resultatløn og engangsvederlag i øvrigt kan revideres, at en institution har skriftlig dokumentation for grundlaget for udbetalingerne. Det er den enkelte institutions ansvar at sørge for dokumentation. Der stilles ikke krav om omfattende og detaljeret dokumentation. For så vidt angår resultatløn kan dokumentationen være den resultatlønskontrakt, der danner grundlag for udbetalingen af resultatløn.

13.8.3. Begreber

Præstationsafhængig løn til chefer omfatter som nævnt resultatløn og andre former for engangsvederlag. I praksis er engangsvederlag et bredt begreb, som overordnet dækker over forskellige udformninger. Der kan sondres mellem følgende tre hovedtyper. 

Resultatløn ydes på baggrund af nogle på forhånd definerede kvantitative og/eller kvalitative resultatmål for en given periode, og udbetalingen opgøres ved opfyldelsen af resultatmålene. Der er fastsat en beløbsramme, og der kan indgå skøn i forbindelse med opgørelse af målopfyldelse og resultatlønnen. Resultatlønsordninger er formuleret skriftligt i en kontraktlignende form efter forhandling med chefen og indgås så vidt muligt i god tid inden perioden.

Engangsvederlag med mål er en vurdering af chefens præstationer i forhold til mål, som er fastsat på forhånd for en given periode. Der er ikke tale om resultatløn, da der ikke på forhånd er en direkte kobling mellem en beløbsramme og målopfyldelse. Der er på den baggrund et større rum for skønsmæssig justering i honoreringen end ved resultatløn. Engangsvederlaget fastsættes efter forhandling med chefen.

Engangsvederlag uden mål er en honorering af en chefs præstation udelukkende baseret på en bagudrettet skønsmæssig vurdering af indsatsen over en periode. Engangsvederlag uden mål ydes typisk som honorering af en særlig indsats og eventuelt for merarbejde. Engangsvederlaget fastsættes efter forhandling med chefen.

I praksis kan der også forekomme ”mellemformer”. 

Formålet med præstationsafhængig løn er typisk at anerkende gode præstationer og resultater og at tilskynde til at have fokus på bestemte mål.

Institutioner, hvis primære formål med præstationsafhængig løn er at tilskynde chefer til opfyldelse af bestemte mål og dermed sætte retning for opgaveløsningen, anvender ofte resultatløn eller engangsvederlag med mål. Institutioner, hvis primære formål er at anerkende chefer for deres indsats, anvender ofte engangsvederlag uden på forhånd opstillede mål.

Det er op til den enkelte institutions vurdering, hvordan præstationsafhængig løn kan anvendes mest hensigtsmæssigt i forhold til institutionens rammebetingelser, opgave- og personalesammensætning, organisering, kultur mv.

Udformningen af klare, interne retningslinjer for udmøntningen af præstationsafhængig løn i institutionen kan være med til at sikre, at redskabet fungerer hensigtsmæssigt. Retningslinjerne kan beskrive hvilke former, man bruger og med hvilket formål, processer for udmøntning, hvad vurderingen af præstationer beror på, hvordan der følges op og opgøres mv.

13.8.4. Skønsmæssig ledelsesvurdering

I forbindelse med anvendelse af præstationsafhængig løn kan en skønsmæssig ledelsesvurdering indgå i processen.

For det første kan der indgå kvalitative elementer i forbindelse med de mål, der indgår i en resultatlønsordning eller i forbindelse med engangsvederlag med mål. Det vil sige, at der udøves et skøn i forbindelse med opgørelsen af målopfyldelsen.

For det andet kan størrelsen af den præstationsafhængige løn skønsmæssigt forhøjes eller nedjusteres ved udbetalingen, bl.a. hvis opgaven ikke er forløbet som planlagt fx på grund af eksterne forhold, hvis de politiske prioriteringer har ændret sig eller ud fra en helhedsvurdering af den samlede præstation.

For det tredje kan selve vurderingen af præstationen og dermed honoreringen af en præsteret indsats og eventuelt merarbejde fastsættes helt skønsmæssigt af ledelsen efter forhandling med den enkelte chef.

Uanset om der anvendes præstationsafhængig resultatløn eller engangsvederlag med eller uden kobling til mål, er det vigtigt, at den samlede opgavevaretagelse tages med i vurderingen. Det kan bl.a. betyde, at der i resultatlønsordninger foretages en skønsmæssig vurdering ud over målopfyldelsen.

Den skønsmæssige vurdering bør som minimum bero på, om chefens opgaveområde generelt er forvaltet på forsvarlig vis, herunder om eventuelle revisionsbemærkninger er håndteret. I tilfælde, hvor det vurderes, at opgaveområdet ikke er forvaltet forsvarligt, et det særligt vigtigt, at dette afspejles i den præstationsafhængige løn.

Det er endvidere vigtigt, at ledelsen begrunder sit skøn skriftligt og dækkende, så de vigtigste hensyn i forbindelse med udbetalingen af resultatløn er nævnt.

13.8.5. Særligt om resultatlønsordninger

I resultatlønsordninger (resultatlønskontrakter) er der en sammenhæng mellem præstation og løn via den på forhånd fastlagte kobling til en række mål.

En automatisk én-til-én sammenhæng mellem målopfyldelse og resultatløn er dog ofte ikke hensigtsmæssig. Koblingen mellem resultatløn og resultater kan i stedet tage udgangspunkt i en kombination af både målopfyldelse og en skønsmæssig ledelsesvurdering, jf. afsnit 13.8.4. 

Det anbefales derfor, at der i resultatlønsmodeller indgår en passus om, at der foretages en skønsmæssig ledelsesvurdering baseret på den samlede indsats i perioden, og at denne vurdering kan mindske eller forøge resultatlønnen i forhold til målopfyldelsen. Om mål- og resultatplaner kan der i øvrigt henvises til Finansministeriets pjece Strategisk styring med resultater i fokus (2014).

Herudover bør en række andre forhold iagttages i forbindelse med udformningen og anvendelsen af resultatlønsordninger:

  • Resultatlønskontrakter bør så vidt muligt indgås forud for resultatperioden for at kunne virke bedst muligt som værktøj til at sætte retning for opgaveløsningen.
  • Der bør være specifikke mål for indsatser, som præstationer kan vurderes op imod.
  • Der bør være mulighed for en skønsmæssig vurdering i tilfælde af fx ændrede forhold og opgaver i resultatperioden.
  • Der bør være fastsat en beløbsgrænse ved fuld målopfyldelse.
  • Opgørelsen af den konkrete målopfyldelse bør dokumenteres.
  • Udbetaling af resultatløn bør baseres på målopfyldelsen, dog eventuelt justeret som følge af en skønsmæssig ledelsesvurdering.

En skønsmæssig ledelsesvurdering i forbindelse med udbetaling af resultatløn bør dokumenteres i form af en skriftlig og dækkende begrundelse.

13.9. Bilags- og henvisningsoversigt

Henvisninger


Sidst redigeret 03.12.24