Kapitel 6.
Tillidsrepræsentanter

Kapitlet beskriver de specielle regler, der efter tillidsrepræsentantaftalen gælder for tillidsrepræsentanter i staten, herunder den særlige afskedsbeskyttelse, som også omfatter visse andre valgte medarbejderrepræsentanter.

6.1. Indledning

Kapitlet har følgende hovedinddeling:

6.1.1. Regelgrundlag

Skatteministeriet (nu Finansministeriet) og centralorganisationerne har indgået en aftale om tillidsrepræsentanter i staten mv., jf. Skm. cirk. 8/12 2021 om tillidsrepræsentanter i staten mv.

Aftalen kan fraviges og suppleres ved lokal aftale. Det gælder dog ikke reglerne om gennemførelse af tillidsrepræsentantvalget, suppleantens retsstilling, bestemmelserne om afskedigelse og forflyttelse, herunder også reglen om, at tillidsrepræsentanter på nye institutioner først er omfattet af den særlige afskedigelsesbeskyttelse efter 3 måneders ansættelse, reglen om automatisk ophør af midlertidigt tillidsrepræsentanthverv ved geografisk flytning af institutioner samt reglen om særligt opsigelsesvarsel efter hvervets ophør.

6.2. Aftalens dækningsområde

Skm. cirk. 8/12 2021 om tillidsrepræsentanter i staten mv. (tillidsrepræsentantaftalen) omfatter som udgangspunkt alt personale i staten mv. inden for centralorganisationernes forhandlingsområde. Visse personalegrupper inden for Kirkeministeriets område er dog undtaget fra aftalen, jf. § 1, stk. 2.

6.2.1. Særligt om tjenestemænd mv.

Tjenestemandslignende ansatte og tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter er således omfattet af aftalen om tillidsrepræsentanter, men for disse grupper gælder særlige regler om varetagelse af tillidsrepræsentantarbejde uden for institutionen, jf. aftalens § 9, og i et vist omfang om forflyttelse og afskedigelse, jf. aftalens §§ 12-14.

Desuden gælder bestemmelsen om bevarelse af det forlængede opsigelsesvarsel 1 år efter hvervets ophør, jf. afsnit 6.6.4, ikke for tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter, jf. aftalens § 15, stk. 3.

6.2.2. Overenskomster uden for CFU's forhandlingsområde

Enkelte overenskomster er ikke omfattet af CFU's forhandlingsret, fx overenskomsten med Dansk Journalistforbund. På disse områder er der som oftest aftalt regler om tillidsrepræsentanter i eller i tilknytning til den enkelte overenskomst.

6.3. Valg af tillidsrepræsentant mv.

6.3.1. Betingelser

6.3.1.1. Tillidsrepræsentanter

Hovedreglen er, at der på enhver institution - for større institutioner hver afdeling - kan vælges 1 tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe, hvis den pågældende repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Ved afgørelsen af, om en afdeling kan betragtes som en institution, indgår en vurdering af, om der kan oprettes samarbejdsudvalg, og om der i ledelsesfunktionen indgår

selvstændig ledelsesret
beslutnings- eller indstillingsret ved ansættelser og afskedigelser
selvstændigt budget- og regnskabsansvar.

I situationer, hvor institutioner er placeret på geografisk spredte lokaliteter, er der særlig grund til, at de ansatte og ledelsen overvejer muligheden for valg af mere end én tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe. Der kan desuden være anledning til at have særligt fokus på tillidsrepræsentantens vilkår og løbende drøfte sammenhængen mellem tidsforbruget til tillidsrepræsentantopgaver, herunder transporttid mellem lokaliteterne, og behovet for tid til at varetage opgaverne i den stilling, som vedkommende er ansat i, jf. cirkulærebemærkningen til aftalens § 2, stk. 2.

En arbejdsgiver er ikke forpligtet til at anerkende mere end én tillidsrepræsentant og én tillidsrepræsentantsuppleant pr. medarbejdergruppe på en institution. Dette gælder også i de tilfælde, hvor en medarbejder med tillidsrepræsentantbeskyttelse overføres til en anden institution i forbindelse med en ressortomlægning, hvor der allerede er en tillidsrepræsentant. Dette blev fastslået i en faglig voldgiftskendelse af 20. december 2019 (FV 2019.0025), der omhandlede fortolkningen af tillidsrepræsentantaftalen i forbindelse med ressortomlægninger. En ressortomlægning ændrer ikke på, hvor mange tillidsrepræsentanter en arbejdsgiver skal anerkende. Ressortomlægninger i sig selv forhindrer ikke en tillidsrepræsentant i at udføre sit hverv, hvis der er 5 i den pågældende medarbejdergruppe. Der er således ikke tale om en forflyttelse i tillidsrepræsentantaftalens forstand og dermed heller ikke en forhandlingspligt inden overflytningen. Se nærmere om afskedigelse og forflyttelse i afsnit 6.6.2.1. I sagen bemærkede opmanden, at fremgangsmåden hos den modtagende arbejdsgiver, hvorefter arbejdsgiver afventede en meddelelse fra den faglige organisation om, hvem der skulle fortsætte i tillidshvervet, også er fulgt i lignende tilfælde ved ressortomlægninger. En medarbejder hvis tillidshverv ophører i det første år herefter, er omfattet af aftalens § 15, jf. afsnit 6.8.

Se også Medarbejder- og Kompetencestyrelsens vejledning om ansættelsesretlige spørgsmål ved ressortomlægninger (december 2022).

I bemærkningerne til aftalens § 2 defineres begrebet medarbejdergruppe. Hvis antallet i en medarbejdergruppe er mindre end 5, kan gruppen aftale med ledelsen, at den udgør et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution under samme ansættelsesmyndighed.

Da hver enkelt selvejende institution er en selvstændig ansættelsesmyndighed, kan ansatte ved selvejende institutioner ikke indgå valgfællesskab med ansatte ved andre selvejende institutioner.

Om muligheden for at vælge mere end én tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe, og hvordan medarbejdergrupper på færre end 5 kan repræsenteres, henvises til aftalens § 2, stk. 2-5.

En arbejdsgivers accept af valg af mere end én tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe behandles, uanset om den beror på en uskreven praksis eller en formel lokalaftale, som en lokalaftale indgået i henhold til aftalens § 16. Ordningen vil således kunne opsiges til bortfald med et varsel på 3 måneder, medmindre andet er aftalt. Efter ordningens bortfald påhviler det den pågældende organisation at meddele arbejdsgiveren, hvem der fremover varetager hvervet som tillidsrepræsentant.

En række akademikerorganisationer har etableret frit organisationsvalg. Dette har betydning bl.a. i relation til aftalen om tillidsrepræsentanter.

Det frie organisationsvalg indebærer, at kandidater, bachelorer og studerende inden for de pågældende organisationers optagelsesområder frit kan søge optagelse i en anden organisation. Den uddannelsesmæssige baggrund er ikke længere eneafgørende. Den enkelte kan således frit vælge, hvilken organisation den pågældende ønsker at være medlem af, inden for de nedennævnte grupperinger:

Djøf, Lægeforeningen, KS, Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) og Ingeniørforeningen i Danmark (IDA)
Djøf og DM
Ingeniørforeningen i Danmark (IDA) og DM
Bibliotekarforbundet og DM
KS og DM
Pharmadanmark og DM

Organisationerne har bemyndiget hinanden til - bl.a. via tillidsrepræsentanterne - at varetage medlemmernes individuelle interesser over for arbejdsgiverne. Bemyndigelsen omfatter også den lokale, kollektive interessevaretagelse, herunder forhandlinger om og indgåelse af lokalaftaler.

I et protokollat har organisationerne og de offentlige arbejdsgivere aftalt rammer og vilkår for interessevaretagelse i forbindelse med det frie organisationsvalg. Protokollatet er udsendt med Fmst. cirk. 6/6 2019 om frit organisationsvalg på Akademikerområdet.

Som udgangspunkt gælder de almindelige regler i aftalen om tillidsrepræsentanter, men "medarbejdergruppe" defineres således:

Medarbejdere omfattet af den pågældende akademikerorganisations overenskomst (henholdsvis forhandlings- og aftaleret i medfør af uddannelsesbilaget til akademikeroverenskomsten) samtandre akademikere, som har valgt medlemsskab af denne akademikerorganisation, men eksklusiv medarbejdere, som har valgt medlemsskab af en anden akademikerorganisation.

Arbejdsgiverne kan som udgangspunkt holde sig til afgrænsningerne i uddannelsesbilaget. I forbindelse med lokale (løn)forhandlinger er det således tillidsrepræsentantens opgave at dokumentere over for arbejdsgiveren, hvilke medarbejdere den pågældende repræsenterer.

Den lokale arbejdsgiver kan modsætte sig en forøgelse af det samlede antal tillidsrepræsentanter inden for institutionen, hvis dette alene er forårsaget af medlemsvandringer. Akademikerorganisationerne aftaler i givet fald indbyrdes, hvilke(n) tillidsrepræsentant(er) der ønskes anmeldt. Hvis organisationerne ikke inden for en frist på 3 måneder efter arbejdsgiverens indsigelse har indgået en sådan aftale, betragtes tillidsrepræsentanten for de(n) største af valggrupperne som valgt.

Det kan lokalt aftales, at grupper af ansatte, der ikke har mulighed for at vælge en tillidsrepræsentant, i stedet kan vælge en talsmand. En talsmand har ikke en tillidsrepræsentants særlige rettigheder, herunder afskedigelsesbeskyttelsen, men kan i øvrigt udøve en række af de funktioner, som en tillidsrepræsentant normalt varetager.

6.3.1.2. Fællestillidsrepræsentanter

Det kan mellem de lokale afdelinger (sektioner og klubber) og ledelsen aftales, at der for medarbejdergrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant, dvs.

en tillidsrepræsentant, der repræsenterer flere medarbejdergrupper inden for forskellige organisationer, eller
en tillidsrepræsentant, der repræsenterer flere medarbejdergrupper under samme organisation, eller
en tillidsrepræsentant, der repræsenterer en medarbejdergruppe med flere tillidsrepræsentanter.

Fællestillidsrepræsentanten vælges af og blandt de allerede valgte tillidsrepræsentanter.

6.3.1.3. Suppleanter

Der kan vælges en suppleant for hver tillidsrepræsentant. En suppleant for en fællestillidsrepræsentant vælges ligesom denne af og blandt de allerede valgte tillidsrepræsentanter.

Ved en aftale om valg af mere end én tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe kan det dog samtidig aftales, at der ikke kan vælges en suppleant for den/de yderligere tillidsrepræsentant(er).

Ved valg af suppleant gælder samme regler som for valg af (fælles)tillidsrepræsentant med hensyn til valg og valgbarhed

anmeldelse af valget
indsigelse mod valget
beskæftigelsesgrad og minimumvalgperiode.

Om suppleanters beskyttelse henvises til aftalens § 5, stk. 2, og bemærkningerne til § 5.

6.3.2. Valgbarhed

6.3.2.1. Særlige regler om valg af tillidsrepræsentanter ved geografisk flytning

Som anført under afsnit 6.3.1.1 skal en tillidsrepræsentant og tillidsrepræsentantsuppleant som udgangspunkt være valgt til at repræsentere mindst 5 medarbejdere inden for samme medarbejdergruppe.

Tillidsrepræsentanten og suppleanten vælges blandt de organiserede medarbejdere - herunder ansatte i integrations- og oplæringsstillinger og ansatte omfattet af ordninger inden for socialt kapitel i staten, jf. PAV kap. 18 - med mindst 9 måneders ansættelse hos ansættelsesmyndigheden. De skal endvidere efter arbejdsretlig praksis vælges blandt de anerkendt dygtige medarbejdere. Endelig skal de være ansat i henhold til samme overenskomst, som den medarbejdergruppe de repræsenterer. Der gælder særlige regler for valg af tillidsrepræsentanter ved geografisk flytning og på nyetablerede institutioner, jf. afsnit 6.3.2.1.

En ansat, der i henhold til akademikerorganisationernes frie organisationsvalg har valgt at være medlem af en anden akademikerorganisation end den, den pågældende uddannelsesmæssigt tilhører, kan vælges som tillidsrepræsentant for den tilvalgte medarbejdergruppe.

Elever er ikke valgbare. Tillidsrepræsentanten og ledelsen kan dog aftale, at en allerede valgt tillidsrepræsentant, som påbegynder en uddannelse som elev/lærling, fortsætter med hvervet.

Det bør tilstræbes, at tillidsrepræsentanten vælges blandt ansatte, hvis beskæftigelsesgrad ikke afviger væsentligt fra den typiske beskæftigelsesgrad for den medarbejdergruppe, den pågældende repræsenterer.

6.3.2.1. Særlige regler om valg af tillidsrepræsentanter ved geografisk flytning

Der gælder særlige regler for valg af tillidsrepræsentanter ved geografisk flytning af en institution. Når dele af institutionen flytter før øvrige dele, kan der på enten den oprindelige eller den flyttede del af institutionen, hvor der ikke er en tillidsrepræsentant, vælges en midlertidig tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe. Det er en forudsætning, at der ikke allerede er en tillidsrepræsentant det pågældende sted. Betingelserne i aftalens § 2, stk. 1, skal være opfyldt også i disse situationer, jf. afsnit 6.3.1.1.

Hvervet for en midlertidig tillidsrepræsentant bortfalder automatisk fra det tidspunkt, hvor hele institutionen er endeligt flyttet, eller hvis der på en af institutionerne er mere end én tillidsrepræsentant.

På nyetablerede institutioner og på institutioner, som flytter geografisk, hvor ingen kandidater opfylder anciennitetskravet i aftalens § 2, stk. 5, kan medarbejdere med kortere anciennitet end 9 måneder vælges som tillidsrepræsentant. Tillidsrepræsentanten er først omfattet af reglerne i §§ 11-14 efter 3 måneders ansættelse, jf. afsnit 6.6.

6.3.3. Valgret

Alle ansatte inden for vedkommende medarbejdergruppe - herunder elever - har valgret uanset organisationsforhold.

6.3.4. Anmeldelse og indsigelsesret

6.3.4.1. Anmeldelse

Når en gruppe har valgt en tillidsrepræsentant, skal pågældendes organisation skriftligt anmelde valget over for ansættelsesmyndigheden.

6.3.4.2. Indsigelse

Ansættelsesmyndigheden kan gøre indsigelse over for valget af en tillidsrepræsentant. Indsigelserne skal fremsættes inden 3 uger efter, at anmeldelsen er modtaget. Indsigelserne kan rette sig såvel mod formkravene som mod pågældendes kvalifikationer mv. Indsigelse kan således fx ske over for valg af en ansat, som ikke har været ansat i 9 måneder, eller en ansat, som har modtaget en advarsel for et grovere forhold.

I en faglig voldgiftskendelse af 7. juni 2011 (FV 2010.0206) konstaterede opmanden, at ansættelsesmyndigheden ikke havde fortabt retten til at gøre ugyldighedsindsigelse gældende, selv om indsigelsen først blev fremsat på et mæglingsmøde, der fandt sted efter udløbet af 3-ugers-fristen. Indsigelsen omhandlede mangelfuld valghandling, og opmanden fandt, at den var så væsentlig, at valget af tillidsrepræsentant og suppleant kunne tilsidesættes som ugyldigt. Opmanden lagde herved vægt på karakteren af indsigelsen og på, at indsigelsen blev fremsat, så snart der var anledning hertil.

Opmanden fandt videre, at der forelå så væsentlige mangler ved valghandlingen både generelt og konkret, at valget måtte tilsidesættes som ugyldigt.

Efter retspraksis skal der temmelig tungtvejende grunde til, for at indsigelser mod den pågældendes kvalifikationer anses for berettigede.

I en voldgiftskendelse fra 1988 udtalte opmanden, at et rimeligt godt samarbejde mellem tillidsrepræsentant og ledelse er en betingelse for, at tillidsrepræsentantinstitutionen kan fungere efter sit formål. Opmanden fandt derfor, at alvorlige samarbejdsvanskeligheder mellem ledelse og en valgt tillidsrepræsentant kunne være en berettiget indsigelse, når samarbejdsvanskelighederne ikke hovedsagelig skyldtes ledelsens forhold. I den konkrete sag fandt opmanden, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden.

Det modsatte var tilfældet i en sag fra 2005, hvor opmanden ikke fandt det godtgjort, at den pågældende var uegnet til hvervet som tillidsrepræsentant, selv om vedkommende havde fået en advarsel. Kendelsen er omtalt i afsnit 1.6.1. i publikationen Statens arbejdsretlige domme og kendelser for året 2005.

6.4. Opgaver

6.4.1. Tillidsrepræsentanten

Tillidsrepræsentanten er organisationens repræsentant på arbejdspladsen og medarbejdernes repræsentant i forhold til ledelsen. Som organisationens repræsentant har den pågældende en særlig pligt til at handle i overensstemmelse med gældende aftaler og overenskomster og til at fremme gode og rolige arbejdsforhold.

Tillidsrepræsentanten har ret til at præsentere ledelsen for forslag og har parallelt hermed en særlig pligt til at respektere de trufne ledelsesbeslutninger og loyalt arbejde for deres realisering. Med tillidsrepræsentantens særlige stilling, beføjelser og beskyttelse følger således en særlig forpligtelse til at optræde loyalt og med respekt over for ledelsen ved udførelsen af hvervet. I faglig voldgiftskendelse af 9. marts 2022 (FV 2021-714) udtalte opmanden således bl.a., at tillidsrepræsentanten havde misligholdt sine forpligtelser som tillidsrepræsentant ved at optræde illoyalt og med manglende respekt over for ledelsen, fx ved systematisk at insistere på yderligere drøftelser om forhold, hvorom der efter drøftelse er truffet beslutning, eller systematisk at søge ændringer gennemført ved at gå uden om lederen eller ved på anden måde at agere som en slags leder. I den konkrete sag var det derfor berettiget at give tillidsrepræsentanten en advarsel for den måde tillidshvervet var blevet udført på.

Såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen har en pligt til at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold, herunder at håndtere faglige uoverensstemmelser på en hensigtsmæssig måde. I afgørelse fra Arbejdsretten af 20. december 2022 (sag nr. 2022-734) blev det gjort gældende, at en arbejdsgiver ved sine handlinger havde udvist organisationsfjendtlig adfærd i strid med hovedaftalen. Retsformanden konstaterede generelt, at der ikke foreligger organisationsfjendtlig adfærd, hvis en arbejdsgivers adfærd (fx en beslutning af ansættelsesretlig karakter) er sagligt begrundet.

Retsformanden konstaterede endvidere, at selv om en arbejdsgivers adfærd er i strid med parternes overenskomst, er dette ikke i sig selv udtryk for organisationsfjendtlig adfærd. Om dette er tilfældet, beror på en konkret vurdering af sagens omstændigheder og efter praksis har det navnlig betydning, om motivet for arbejdsgiverens adfærd har været den anden parts organisationstilhørsforhold.

Retsformanden fandt, at uenigheden i den konkrete sag navnlig vedrørte faglige uoverensstemmelser eller lignende, og at faglige uoverensstemmelser ikke er et forhold, der giver grundlag for at fastslå organisationsfjendtlig adfærd.

Endelig fastslog retsformanden, at bevisbyrden påhviler den part, som gør organisationsforfølgelse eller organisationsfjendtlig adfærd gældende.

Som medarbejdernes repræsentant skal tillidsrepræsentanten formidle samarbejdet mellem ledelsen og personalet, og tillidsrepræsentanten er derfor som oftest medlem af samarbejdsudvalget.

Det er tillidsrepræsentantens opgave at optage forhandlinger og drøftelser med ledelsen, fx i forbindelse med ansættelser og afskedigelser, at tale med og orientere de ansatte, herunder skabe kontakt og koordinering med andre tillidsrepræsentanter på arbejdspladsen, samt at indsamle og formidle information mv. Tillidsrepræsentanten varetager endvidere de lokale forhandlingsopgaver, som fra organisationen er delegeret til den pågældende på baggrund af aftaler indgået mellem (central)organisationerne og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, fx forhandling om tillæg mv. i de nye lønsystemer og tillæg i henhold til lokal- og cheflønsordningerne.

For tillidsrepræsentanterne har indførelsen af nye lønsystemer betydet, at samarbejdet med ledelsen er blevet intensiveret. Tillidsrepræsentanterne deltager i implementeringen af de nye lønsystemer og i konkrete lønforhandlinger for den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere.

I forbindelse med de årlige lønforhandlinger skal tillidsrepræsentanten have mulighed for at få relevante lønoplysninger for de personer, som den pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt der ikke er en tillidsrepræsentant, skal (central)organisationen have mulighed for at få lønoplysningerne. Relevante lønoplysninger kan bl.a. være oplysninger om medarbejderens navn, arbejdssted, stillingsbetegnelse, ansættelsestidspunkt, lønindplacering samt centralt og lokalt aftalte tillæg. Udlevering af lønoplysninger er reguleret i Skm. cirk. 28/02 2022 om rammeaftale om nye lønsystemer og Skm. cirk. 20/12 2021 om overenskomst for akademikere i staten (akademikeroverenskomsten).

Der er en pligt til at udlevere relevante lønoplysninger til tillidsrepræsentanten efter dennes anmodning herom, og udlevering af lønoplysningerne er dermed i overensstemmelse med databeskyttelsesloven.

Lønoplysninger skal udleveres til tillidsrepræsentanten i forbindelse med de årlige lønforhandlinger. Der er ikke fastsat en frist herfor. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen anbefaler, at lønoplysningerne udleveres i tilpas god tid til at kunne indgå i tillidsrepræsentantens forberedelse af de årlige lønforhandlinger.

Der gælder ikke formkrav for, hvorledes lønoplysninger konkret udleveres til tillidsrepræsentanten.

Tillidsrepræsentanten har ret til at få udleveret lønoplysninger om den medarbejdergruppe, som vedkommende repræsenterer. En definition af en medarbejdergruppe fremgår af bemærkningerne til § 2 i aftalen om tillidsrepræsentanter i staten mv.

Ansættelsesmyndigheden skal orientere tillidsrepræsentanten om forestående afskedigelser af personale - også selv om det alene drejer sig om en enkelt medarbejder.

Ansættelsesmyndigheden skal orientere tillidsrepræsentanten om en forestående afskedigelse ved at oplyse navnet på den medarbejder, der påtænkes afskediget, eller orientere tillidsrepræsentanten på en måde, der gør det muligt at identificere den pågældende medarbejder. Orienteringen skal ske senest samtidig med eller umiddelbart efter, at medarbejderen bliver orienteret. Dette blev fastslået i en faglig voldgiftskendelse af 11. juni 2018 (FV 2017.0150), der omhandlede rækkevidden af orienteringspligten i forbindelse med forestående afskedigelser.

Der er på mange institutioner praksis for, at en medarbejder bliver orienteret om en påtænkt afskedigelse på et møde med ledelsen.

Det fremgår af kendelsen, at hvis arbejdsgiveren indkalder en medarbejder til en samtale om en forestående afskedigelse, skal arbejdsgiveren orientere tillidsrepræsentanten om, hvilken medarbejder der påtænktes afskediget, senest samtidig med eller umiddelbart efter, at medarbejderen indkaldes til samtalen. I sagen udtalte opmanden samtidig, at hensynet til den berørte medarbejder taler afgørende imod, at arbejdsgiveren generelt er forpligtet til at orientere tillidsrepræsentanten om, at den pågældende medarbejder påtænkes afskediget, før medarbejderen selv får besked herom.

Hvis ledelsen forud for mødet orienterer medarbejderen om anledningen til samtalen, skal tillidsrepræsentanten derfor orienteres samtidig hermed eller umiddelbart efter denne orientering og forud for mødet. Af hensyn til tillidsrepræsentantens mulighed for at varetage sine opgaver bør arbejdsgiveren i øvrigt sørge for, at indkaldelsen til samtale sker med et passende varsel, således at der er tid til, at tillidsrepræsentanten kan få afklaret, om medarbejderen ønsker bistand fra tillidsrepræsentanten, herunder ved at tillidsrepræsentanten deltager i samtalen. Hvis medarbejderen ikke bliver orienteret om anledningen til samtalen forud for mødet, skal tillidsrepræsentanten orienteres om den påtænkte afskedigelse umiddelbart efter mødet. I denne situation anbefales det, at ansættelsesmyndigheden i forbindelse med indkaldelsen til samtalen samt ved indledningen af samtalen gør medarbejderen opmærksom på muligheden for at inddrage tillidsrepræsentanten.

I de tilfælde, hvor der er tale om påtænkt afsked af en medarbejder med tillidsrepræsentantbeskyttelse, skal sagen forinden forhandles med den forhandlingsberettigede organisation, jf. aftalens § 11, stk. 2. I disse tilfælde orienteres organisationen om navnet på den pågældende medarbejder, jf. afsnit 6.6.1.

Ansættelsesmyndigheden skal desuden holde tillidsrepræsentanten bedst muligt orienteret om ansættelser, men tillidsrepræsentanten skal kun deltage i ansættelsessamtaler, i det omfang ledelsen finder det hensigtsmæssigt.

Tillidsrepræsentanten har ikke krav på at få oplyst navnet på den person, ansættelsesmyndigheden vælger at ansætte, medmindre tillidsrepræsentantens medvirken er nødvendig for at ansættelseskontakten kan endeligt udformes. Det kan fx være tilfældet, hvis der skal aftales et tillæg til den pågældende, og tillidsrepræsentanten har aftalekompetencen.

Tillidsrepræsentanten skal endvidere holdes bedst muligt orienteret om foranstaltninger, der vedrører den pågældende medarbejdergruppe.

6.4.2. Fællestillidsrepræsentanten

Fællestillidsrepræsentanten varetager og forhandler spørgsmål af fælles interesse for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Når det bliver aftalt, at der kan vælges en fællestillidsrepræsentant, aftales det samtidig, hvilke spørgsmål den pågældende skal varetage. Det kan også være hensigtsmæssigt at drøfte tidsforbruget.

Når en tillidsrepræsentant vælges som fællestillidsrepræsentant, kan den pågældende aftale med tillidsrepræsentantsuppleanten, at denne indtræder som tillidsrepræsentant, så fællestillidsrepræsentanten alene varetager fællestillidsrepræsentantopgaver. Fællestillidsrepræsentanten kan dog også vælge at varetage sine sædvanlige tillidsrepræsentantopgaver samtidig med hvervet som fællestillidsrepræsentant.

6.4.3. Suppleanten

Suppleanten indtræder i (fælles)tillidsrepræsentantens funktion samt i dennes rettigheder og pligter, når denne ikke er til stede. Er tillidsrepræsentanten fratrådt, skal der dog vælges ny tillidsrepræsentant.

6.5. Ansættelsesvilkår

Der gælder en række særlige ansættelsesvilkår for tillidsrepræsentanten.

6.5.1. Tidsforbrug

Tillidsrepræsentanten må anvende den tid, der er nødvendig til hvervets forsvarlige udførelse, under hensyntagen til såvel institutionens arbejdsopgaver som tillidsrepræsentantopgavernes omfang.

Det gælder også fællestillidsrepræsentanten, medmindre der i forbindelse med aftalen om, hvilke arbejdsopgaver fællestillidsrepræsentanten skal varetage, også er indgået aftale om tidsforbruget.

Hvis institutionens medarbejdere normalt anvender tidsregistrering, kan det pålægges tillidsrepræsentanten særskilt at registrere den arbejdstid, der anvendes til tillidsrepræsentantopgaver.
Det forudsættes, at institutionen og tillidsrepræsentanten drøfter arbejdstilrettelæggelsen både ved nyvalg og genvalg samt i øvrigt, hvis der opstår ændringer i omfanget af tillidsrepræsentantarbejdet. I drøftelsen indgår, hvordan tidsforbruget til tillidsrepræsentantens sædvanlige opgaver og de opgaver, der følger af hvervet som tillidsrepræsentant, normalt skal fordeles, herunder en eventuel reduktion af de sædvanlige opgaver.

6.5.2. Varetagelse af hvervet uden for tjenestestedet

Det kan være nødvendigt for en tillidsrepræsentant at forlade institutionen for at varetage sine opgaver som tillidsrepræsentant, fx hvis den pågældende repræsenterer personalegrupper uden for eget tjenestested.

For overenskomstansatte tillidsrepræsentanter gælder reglerne i aftalens § 9, stk. 1 og 2.

For tjenestemandsansatte og tjenestemandslignende ansatte tillidsrepræsentanter gælder reglerne i pkt. 5 og pkt. C i Fmst. cirk. 24/8 1981 om vilkår for tjenestefrihed til organisationsarbejde for tjenestemænd i staten, folkeskolen og folkekirken.

Efter disse regler skal tillidsrepræsentanter, der som fællestillidsrepræsentanter, kredsformænd mv. er valgt til at repræsentere en større kreds af personalegrupper, der omfatter personalegrupper uden for eget tjenestested, i videst muligt omfang varetage hvervet ved omlægning af tjenesten eller ved tjenestebytning. Det påhviler såvel vedkommende styrelse som organisationsrepræsentanten at medvirke til en hensigtsmæssig løsning.

Hvis varetagelsen af hvervet ikke kan ske ved omlægning eller bytning, kan ledelsen efter forhandling med den pågældende under hensyntagen til personalegruppens størrelse og geografiske område give den pågældende tjenestefrihed med løn i et omfang, der maksimalt svarer til den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid i 3 uger pr. kalenderår.

6.5.3. Fælleslokale

Institutionen er forpligtet til at anvise tillidsrepræsentanten et passende (fælles)lokale med adgang til telefon og it-udstyr, der kan anvendes til udførelse af tillidsrepræsentantopgaver. Hvis det på grund af særlige forhold ikke kan lade sig gøre, skal der optages drøftelser for at finde en anden løsning.

6.5.4. Løn under varetagelse af hvervet

Den tid, medarbejderen udfører tillidsrepræsentantarbejde i sin normale arbejdstid, indgår i arbejdstidsopgørelsen, som om den pågældende havde været beskæftiget med sit sædvanlige arbejde.

Den tid, som medarbejderen uden for sin normale arbejdstid anvender til arbejde som tillidsrepræsentant, indgår kun i arbejdstidsopgørelsen, hvis det er institutionen, der lægger beslag på den pågældende i dennes egenskab af tillidsrepræsentant.

Varetagelse af hvervet som tillidsrepræsentant kan således normalt ikke udløse over- eller merarbejdsgodtgørelse.

Tillidsrepræsentanten er ikke afskåret fra at få over- eller merarbejdsgodtgørelse som følge af sit almindelige arbejde.

Der ydes endvidere kompensation for eventuelle mistede arbejdstidsbestemte ydelser, hvis en tillidsrepræsentants tjeneste omlægges, fordi institutionen lægger beslag på den pågældende i dennes egenskab af tillidsrepræsentant.

Tillidsrepræsentanter, der er omfattet af de nye lønsystemer, skal ikke lønmæssigt eller lønudviklingsmæssigt stilles ringere end andre ansatte omfattet af nye lønsystemer og skal have samme mulighed for at få tillæg ud over basislønnen, som hvis de havde fuld mulighed for at fungere i deres sædvanlige job. I overensstemmelse hermed vil der kunne indgås aftale om at kompensere tillidsrepræsentanten for et eventuelt løntab eller mangel på lønudvikling, der er en følge af, at vedkommende ikke har mulighed for at varetage funktioner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med de kolleger, pågældende er tillidsrepræsentant for. Hvis der er indgået en forhåndsaftale for vedkommende personalegruppe, omfattes tillidsrepræsentanten af en sådan aftale.

På baggrund af tillidsrepræsentanternes ændrede rolle inden for aftalesystemet - som efter decentraliseringen i langt højere grad baserer sig på lokale løsninger - kan der lokalt efter konkret vurdering indgås aftale om ydelse af tillæg til en tillidsrepræsentant.

6.5.5. Tjenestefrihed til faglige formål

Tillidsrepræsentanter kan få tjenestefrihed til deltagelse i faglige kurser mv., herunder de såkaldte blandede kurser, hvor der også indgår forhold af rent organisationsmæssig art, jf. Fmst. cirk. 23/6 1971 om deltagelse i uddannelseskurser for det i staten og folkekirken ansatte personale. Dette gælder også suppleanter for tillidsrepræsentanter, selv om de pågældende ikke fungerer som tillidsrepræsentant. Der henvises til PAV kap. 8.

Tillidsrepræsentanten og suppleanten bør så vidt muligt inden for de første 12 måneder efter valget have frihed til at deltage i grunduddannelse for tillidsrepræsentanter. En sådan tjenestefrihed gives uden fradrag i lønnen.

6.5.6. Kompetenceudvikling

I den periode, hvor en medarbejder varetager funktionen som tillidsrepræsentant, er det vigtigt, at den pågældendes kompetenceudvikling og faglige ajourføring sikres, ligesom behovet for efteruddannelse bør drøftes mellem ledelsen og den pågældende ved hvervets ophør.

Kompetenceudvikling og faglig ajourføring kan ske ikke blot i form af interne og eksterne kurser, men også i form af sammensætning af de arbejdsopgaver, som den pågældende skal varetage.

6.5.7. Arbejdsskadeforsikring

For tillidsrepræsentanter er der etableret en supplerende arbejdsskadeforsikring med henblik på at dække de tillidsrepræsentantaktiviteter, som ikke er dækket af lov om arbejdsskadesikring.

6.6. Afskedigelsesbeskyttelse

6.6.1. Generelt

På grund af tillidsrepræsentantens særlige position er der behov for særlig beskyttelse mod afskedigelse og forflyttelse. Tillidsrepræsentanten skal kunne udøve sit hverv, herunder forhandle med ledelsen, uden at frygte at blive afskediget.

Tillidsrepræsentantbeskyttelsen indtræder som udgangspunkt på det tidspunkt, hvor valget anmeldes. Det antages dog normalt, at beskyttelsen allerede indtræder fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren bliver bekendt med valget - i alt fald når valget finder sted i rimelig tidsmæssig tilknytning til funktionsperiodens begyndelse.

Centralorganisationerne og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen forudsætter, at beskyttelsen tidligst kan indtræde 1 måned, før hvervet tiltrædes.

Beskyttelsen gælder, så længe den pågældende varetager hvervet. For overenskomstansatte tillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentantsuppleanter gælder det forlængede opsigelsesvarsel, jf. afsnit 6.6.2.1, dog også i en periode efter hvervets ophør, jf. afsnit 6.8.

6.6.1.1. Personkredsen

De særlige regler om afskedigelse og forflyttelse i aftalen omfatter (fælles)tillidsrepræsentanter og suppleanter for (fælles)tillidsrepræsentanter.

Derudover kan der i lovgivning mv. være givet andre samme beskyttelse, fx

medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer
medlemmer (medarbejderrepræsentanter) af SU
suppleanter for medlemmer (medarbejderrepræsentanter) af SU
arbejdsmiljørepræsentanter

Det forlængede opsigelsesvarsel efter hvervets ophør, jf. afsnit 6.8, gælder alene for overenskomstansatte tillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentantsuppleanter.

Inden ledelsen begærer forhandling om afskedigelse af en person med tillidsrepræsentantbeskyttelse, der ikke er tillidsrepræsentant, skal den desuden orientere tillidsrepræsentanten.

6.6.1.2. Tvingende årsager

Der skal være tvingende årsager til at afskedige en tillidsrepræsentant, uanset om den pågældende er overenskomstansat, tjenestemandsansat eller tjenestemandslignende ansat, se afsnit 6.6.2.1, afsnit 6.6.3.1 og afsnit 6.6.4.

1) Afskedigelse begrundet i den ansattes forhold
Misligholdelse fra en tillidsrepræsentants side, som kan begrunde afskedigelse, kan fx være ulovlig udeblivelse, alkoholmisbrug, tyveri eller vold.

Da tillidsrepræsentanten har en særlig pligt til samarbejde, vil opfordringer til enkeltpersoner eller grupper til at bryde overenskomster/aftaler kunne begrunde afskedigelse. Sådanne brud kan fx bestå i iværksættelse af arbejdsstandsninger, overarbejdsvægring eller produktionsstop.

En tillidsrepræsentant har ligeledes en særlig forpligtelse til at overholde retningslinjer fastsat af ledelsen, husaftaler mv. Grove overtrædelser af sådanne kan derfor være gyldig afskedigelsesgrund.

Uegnethed hos tillidsrepræsentanten, dvs. den pågældendes manglende evne til at varetage arbejdsopgaverne tilfredsstillende, kan efter omstændighederne begrunde en afskedigelse. Uegnethed kan også bestå i hyppigt sygefravær (såkaldt fraværsuegnethed).

Tillidsrepræsentantens sygdom kan - afhængig af omstændighederne - bevirke, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse. I en voldgiftssag fra 2004 har opmanden således tilkendegivet, at der var tvingende årsager til at afskedige en tillidsrepræsentant, som på opsigelsestidspunktet havde været langvarigt syg (11 måneder) og havde en, efter alt at dømme, varig funktionsnedsættelse. Kendelsen er omtalt i afsnit 1.1.2. i publikationen Statens arbejdsretlige domme og kendelser for året 2004.

2) Afskedigelse begrundet i institutionens forhold
Ved afskedigelser i forbindelse med besparelser, omstruktureringer mv. kan tillidsrepræsentanten gyldigt afskediges.

Tillidsrepræsentanten skal dog afskediges som den sidste blandt de kvalificerede.

Tillidsrepræsentanten har - hvis den pågældendes arbejde bortfalder - som udgangspunkt krav på at blive overflyttet til andet arbejde inden for det område, hvor den pågældende er valgt som tillidsrepræsentant. Dette gælder også, selv om det indebærer afskedigelse af en medarbejder, der er beskæftiget med arbejde af en anden art end tillidsrepræsentantens hidtidige arbejde. Tillidsrepræsentanten skal dog være kvalificeret til at udføre arbejdet eller kunne blive det ved omskoling eller efteruddannelse af ikke urimeligt omfang.

3) Virksomhedsoverdragelse
Tillidsrepræsentanten er ikke særligt beskyttet mod overflytning i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse. Udgangspunktet er, at det er de medarbejdere, der har den største tilknytning til de overdragede opgaver, der følger med over til erhververen. Dette princip gælder også i relation til tillidsrepræsentanten – dvs. uden hensyntagen til, om en forbliven, henholdsvis en overflytning ville kunne sikre, at den pågældende fortsat kunne varetage sit tillidshverv.

Der skal være tvingende årsager til at forflytte en overenskomstansat tillidsrepræsentant, hvis forflyttelsen bevirker, at tillidsrepræsentanten forhindres i at udføre sit tillidsrepræsentanthverv. Tilsvarende gælder ikke ved forflyttelse af en tjenestemandsansat tillidsrepræsentant, jf. afsnit 6.6.3.2.

6.6.1.3. Bevisbyrden

Ansættelsesmyndigheden har bevisbyrden for, at der foreligger tvingende årsager. Ved arbejdsmangel er det ligeledes ansættelsesmyndigheden, der skal dokumentere, at man ikke lige så godt kunne have afskediget en anden medarbejder. Det har i voldgiftspraksis vist sig yderst vanskeligt at løfte denne bevisbyrde. Det anses således ikke for tilstrækkeligt, at tillidsrepræsentanten er den, man bedst kan undvære. Der skal føres bevis for, at tillidsrepræsentanten er væsentligt ringere kvalificeret end de øvrige medarbejdere i forhold til de fremtidige arbejdsopgaver.

6.6.2. Overenskomstansatte

6.6.2.1. Afskedigelse og forflyttelse

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant skal ske med den pågældendes individuelle overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder, jf. tillidsrepræsentantaftalens § 11, stk. 3, nr. 1.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen ske med den pågældendes sædvanlige opsigelsesvarsel, dog mindst 35 dage, jf. aftalens § 11, stk. 3, nr. 2.

Forflyttelse af en tillidsrepræsentant, som medfører, at den pågældende ikke kan varetage hvervet som tillidsrepræsentant, kan ske med den pågældendes sædvanlige opsigelsesvarsel, dog mindst 5 måneder. Hvis den pågældende på tidspunktet for forflyttelsen har fungeret som tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst 5 år, er varslet dog mindst 6 måneder, jf. aftalens § 11, stk. 4.

Om varslet ved afskedigelse efter hvervets ophør for tillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentantsuppleanter, se afsnit 6.8.

Afskedigelse eller forflyttelse af en tillidsrepræsentant kan kun ske, når forhandlingsprocessen er afsluttet.

Inden ansættelsesmyndigheden træffer endelig beslutning om en sådan afskedigelse/forflyttelse, skal den indkalde den lokale afdeling af den organisation, som tillidsrepræsentanten er medlem af, til lokal forhandling. Forhandlingen skal finde sted senest 8 dage efter, at anmodningen er fremsat, dvs. modtaget af den lokale afdeling af organisationen, jf. aftalens § 11, stk. 2, nr. 1.

I de situationer hvor der er tale om forflyttelse, er forhandlingsreglerne ikke til hinder for, at en tillidsrepræsentant forflyttes uden forudgående forhandling, hvis det er nødvendigt af hensyn til gennemførelsen af ressortomlægningen og en dertil hørende forflyttelse. Forhandlingen skal så vidt muligt være gennemført før forflyttelsen.

I tilfælde af påtænkt afskedigelse eller forflyttelse af en arbejdsmiljørepræsentant skal indkaldelsen sendes til den organisation, som har forhandlingsretten for den pågældende stilling, uanset om arbejdsmiljørepræsentanten måtte være medlem af en anden organisation.

Hvis organisationen på baggrund af den lokale forhandling ikke finder afskedigelsen/forflyttelsen rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller ansættelsesmyndighedens forhold, kan organisationen inden for en frist på 14 dage efter lokalforhandlingen kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. Denne forhandling skal også finde sted senest 8 dage efter, at anmodning herom er fremsat, dvs. modtaget af den modstående overenskomstpart, jf. aftalens § 11, stk. 2, nr. 2.

De nævnte frister opgøres som antallet af kalenderdage, ekskl. søgnehelligdage. Dagen, hvor anmodning om forhandling fremsættes (dvs. modtages af adressaten)/forhandling finder sted, samt lørdage og søndage indgår i antallet af dage. Fristen forlænges ikke, selv om udløbsdagen er en lørdag eller søndag. I denne situation vil det derfor ikke være tilstrækkeligt at reagere ved arbejdstids begyndelse mandag morgen.

Som ved behandlingen af andre afskedigelsessager skal tillidsrepræsentanten holdes orienteret, hvis sagen drejer sig om en (anden) ansat med tillidsrepræsentantbeskyttelse, jf. aftalens § 3, stk. 4. Desuden gælder de almindelige forvaltningsretlige regler. Der henvises til PAV kap. 9 og PAV kap. 31.

Under forudsætning af at der er pligt til at foretage en partshøring i forvaltningslovens forstand, kan denne høring foretages, før forhandlingsproceduren i øvrigt iværksættes, eller sideløbende med denne, alt efter hvad ansættelsesmyndigheden finder mest hensigtsmæssigt.

Samlet betyder det, at en ansat med tillidsrepræsentantbeskyttelse først kan opsiges/forflyttes, når

tillidsrepræsentanten er orienteret,
lokal forhandling har været afholdt, og

der, når der er tale om afskedigelse, er foretaget forvaltningsretlig høring, hvor dette er en forudsætning.

Hvis der ikke ved den lokale forhandling opnås enighed om, at afskedigelsen/forflyttelsen er rimeligt begrundet, skal der endvidere

være afholdt central forhandling (eller være forløbet 14 dage siden den lokale forhandling, uden at organisationen har bragt sagen videre), før den ansatte kan opsiges/varsles forflyttet.

Samtidig med at opsigelsen afgives til den pågældende, skal organisationen underrettes om afskedigelsen ved meddelelse til organisationens hovedkontor. I modsætning til, hvad der gælder ved afskedigelse i øvrigt, er det ikke tilstrækkeligt at sende underretningen til organisationens lokale afdeling. Dette gælder, uanset om organisationen har været inddraget i sagen forud for afskedigelsen og derfor kender til dens eksistens.

Ved opsigelse af en arbejdsmiljørepræsentant skal der tilsvarende ske underretning til den forhandlingsberettigede organisations hovedkontor, uanset om arbejdsmiljørepræsentanten måtte være medlem af en anden organisation.

Hvis organisationen efter forhandlingen mellem organisationsaftalens/overenskomstens parter fortsat ikke finder afskedigelsen/forflyttelsen rimeligt begrundet og derfor ønsker sagen videreført, skal den inden for en frist af 8 uger fra opsigelsens afgivelse/varslingen af forflyttelsen fremsende klageskrift, jf. aftalens 11, stk. 8. Herefter nedsættes en voldgift efter retningslinjerne i lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, jf. aftalens § 11, stk. 7.

Parterne i voldgiften er overenskomstens/organisationsaftalens parter.

Arbejdsforholdet kan ikke afbrydes inden for ovennævnte 8-ugers-frist, selv om opsigelsesvarslet er udløbet, medmindre

organisationen udtrykkeligt har tilkendegivet, at sagen ikke ønskes fagretligt behandlet, eller
afskedigelsen er begrundet i arbejdsmangel.

Hvis der afgives klageskrift, kan arbejdsforholdet ikke afbrydes, selv om opsigelsesvarslet er udløbet, før voldgiftsbehandlingen er afsluttet (dvs. kendelsen foreligger), medmindre afskedigelsen er begrundet i arbejdsmangel. Arbejdsgiver vil i denne periode være forpligtet til at betale løn til medarbejderen.

Anderledes forholder det sig ved bortvisning, se afsnit 6.6.2.2.

At tillidsrepræsentanten har krav på at opretholde ansættelsen, betyder også, at den pågældende ikke kan fritstilles, medmindre det aftales mellem ledelsen og den pågældende.

Finder voldgiftsretten, at afskedigelsen er urimelig, kan den efter påstand herom underkende opsigelsen, medmindre samarbejdet mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten har lidt - eller ved en fortsættelse af ansættelsesforholdet må antages at ville lide - væsentlig skade, jf. aftalens § 11, stk. 14.

Hvis afskedigelsen findes urimelig, uden at betingelserne for underkendelse er opfyldt, eller hvis der alene er nedlagt påstand om godtgørelse, kan voldgiftsretten pålægge ansættelsesmyndigheden at betale den pågældende en godtgørelse, jf. aftalens § 11, stk. 15.

6.6.2.2. Bortvisning

En tillidsrepræsentants misligholdelse kan have en så grov karakter, at den begrunder en bortvisning, hvilket indebærer, at der ikke skal gives noget opsigelsesvarsel. Det skal dog understreges, at afgrænsningen mellem de tilfælde, hvor der er grundlag for bortvisning, og de tilfælde, hvor der alene er tvingende grunde til afskedigelse, beror på et vanskeligt skøn.

Bortvises en tillidsrepræsentant, skal ansættelsesmyndigheden straks efter bortvisningen skriftligt orientere den organisation, som tillidsrepræsentanten er medlem af, og snarest muligt tage skridt til at optage forhandling med denne.

Der er ikke krav om lokal forhandling forud for bortvisning. Hvis organisationen finder, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, kan den inden for en 14-dages-frist (kalenderdage, ekskl. søgnehelligdage) kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. I tilfælde af manglende enighed kan sagen kræves behandlet ved voldgift. Voldgiftsbehandlingen har ikke opsættende virkning for bortvisningen. For at læse mere om bortvisning, se PAV kap. 31.

Proceduren for voldgiftsbehandling af sager om bortvisning svarer til proceduren ved afskedigelsessager, jf. afsnit 6.6.2.1.

6.6.3. Tjenestemænd

For tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter svarer reglerne om

organisationens krav på forhandling
afbrydelse af ansættelsesforholdet

til de regler, der gælder for overenskomstansatte tillidsrepræsentanter.

I øvrigt gælder de almindelige regler om afskedigelse af tjenestemænd, herunder reglerne i §§ 20-24 og § 28, stk. 1, 2. pkt, i Lbekg. 511 18/5 2017 om tjenestemænd (TL) § 31 i Lbekg. 510 18/5 2017 om tjenestemandspension (TPL) samt forvaltningslovens regler finder ligeledes anvendelse. Se også PAV kap. 9 og PAV kap. 31.

6.6.3.1. Afskedigelse

Opsigelsesvarslet for en tjenestemandsansat tillidsrepræsentant er 6 måneder til udgangen af en måned.

Hvis tillidsrepræsentanten afskediges på grund af stillingsnedlæggelse, bortfalder det forlængede varsel, og varslet er 3 måneder til udgangen af en måned, jf. TL § 28.

Afskediges tillidsrepræsentanten af disciplinære årsager, er det muligt at anvende et forkortet varsel i henhold til TL § 28.

Inden en tjenestemand afskediges uansøgt, skal der indhentes en udtalelse fra tjenestemanden og den pågældende centralorganisation, jf. TL § 31.

Denne høring af tjenestemanden kan med fordel ske samtidig med partshøringen af den pågældende i henhold til forvaltningsloven, jf. PAV kap. 31.

Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal ansættelsesmyndigheden endvidere anmode den lokale afdeling af den forhandlingsberettigede organisation om en forhandling. Forhandlingen skal finde sted senest 8 dage efter, at anmodningen er fremsat, dvs. modtaget af den lokale afdeling af organisationen.

Hvis organisationen på baggrund af den lokale forhandling ikke finder afskedigelsen rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller ansættelsesmyndighedens forhold, kan den pågældende centralorganisation inden for en frist på 14 dage - regnet fra den lokale forhandling - kræve sagen forhandlet mellem centralorganisationen og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen. Denne forhandling skal også finde sted senest 8 dage efter, at anmodningen er fremsat, dvs. modtaget af Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

tillidsrepræsentanten er orienteret,
lokal forhandling har været afholdt, og
der er foretaget forvaltningsretlig og tjenestemandsretlig høring, hvor dette er en forudsætning.

Hvis der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling om, at afskedigelsen er rimeligt begrundet, skal der endvidere

være afholdt central forhandling (eller være forløbet 14 dage siden den lokale forhandling, uden at centralorganisationen har rettet henvendelse om forhandling til Medarbejder- og Kompetencestyrelsen), før den pågældende kan opsiges.

Hvis centralorganisationen efter den centrale forhandling fortsat mener, at der ikke har foreligget tvingende årsager, kan den indbringe sagen for Tjenestemandsretten. Dette skal ske ved fremsendelse af klageskrift inden for en frist af 8 uger fra opsigelsens afgivelse, dvs. modtaget af tjenestemanden.

Arbejdsforholdet kan ikke afbrydes inden for denne 8-ugers-frist, selv om opsigelsesvarslet er udløbet, medmindre centralorganisationen udtrykkeligt har tilkendegivet, at sagen ikke ønskes videreført ved Tjenestemandsretten.

Hvis der afgives klageskrift, kan en tillidsrepræsentants arbejdsforhold ikke afbrydes, selv om opsigelsesvarslet er udløbet, før behandlingen af sagen ved Tjenestemandsretten er afsluttet (dvs. dommen foreligger), medmindre afskedigelsen er begrundet i stillingsnedlæggelse. Arbejdsgiver vil i denne periode være forpligtet til at betale løn til medarbejderen.

At tillidsrepræsentanten har krav på at opretholde ansættelsen betyder også, at den pågældende ikke kan fritstilles, medmindre det aftales mellem ledelsen og den pågældende.

6.6.3.2. Forflyttelse

Tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter kan som andre tjenestemænd forflyttes uden varsel, og uden dette skal være begrundet i tvingende årsager.

Hvis forflyttelsen bevirker, at tillidsrepræsentanten forhindres i at udføre sit tillidsrepræsentanthverv, skal ansættelsesmyndigheden indkalde den lokale afdeling af den forhandlingsberettigede organisation til en forhandling senest 8 dage efter, at tjenestemanden har fået meddelelse om forflyttelsen. Det vil derfor være hensigtsmæssigt, at ansættelsesmyndigheden beder organisationen om en forhandling i henhold til tillidsrepræsentantaftalen, samtidig med at tjenestemanden får meddelelse om forflyttelsen.

Hvis organisationen på baggrund af den lokale forhandling ikke finder forflyttelsen rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller ansættelsesmyndighedens forhold, kan den pågældende centralorganisation inden for en frist på 14 dage regnet fra den lokale forhandling kræve sagen forhandlet mellem centralorganisationen og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen. Også denne forhandling skal finde sted senest 8 dage efter, at anmodningen er fremsat, dvs. modtaget af Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

Fristerne opgøres som antallet af kalenderdage, ekskl. søgnehelligdage. Dagen, hvor anmodning om forhandling fremsættes (dvs. modtages af adressaten) /forhandling finder sted, samt lørdage og søndage indgår i antallet af dage. Fristen forlænges ikke, selv om udløbsdagen er en lørdag eller søndag. I denne situation vil det derfor ikke være tilstrækkeligt at reagere ved arbejdstids begyndelse mandag morgen.

Hvis centralorganisationen fortsat mener, at forflyttelsen ikke er rimeligt begrundet, kan den indbringe sagen for Tjenestemandsretten. Den procedure, der gælder for indbringelse af afskedigelsessager for Tjenestemandsretten, jf. afsnit 6.6.3.1, gælder tilsvarende ved sager om forflyttelse.

6.6.4. Tjenestemandslignende ansatte

Tjenestemandslignende ansatte tillidsrepræsentanter følger reglerne for overenskomstansatte, jf. tillidsrepræsentantsaftalens § 14, dog med nedenstående undtagelser:

a. For tjenestemandslignende ansatte tillidsrepræsentanter, der er omfattet af en bekendtgørelse, hvori der er fastsat særlige regler om forhandling i forbindelse med afskedigelse og/eller voldgiftsbehandling i forbindelse med afskedigelse, som også gælder for afskedigelse af tillidsrepræsentanter, følges disse regler i stedet.

b. For øvrige tjenestemandslignende ansatte erstattes reglerne om voldgiftsbehandling af bestemmelserne om indbringelse for Tjenestemandsretten svarende til de regler, der gælder for tjenestemænd.

Reglerne om bortvisning i aftalens § 11, stk. 17 og 18, gælder ikke for tjenestemandslignende ansatte, der er omfattet af en bekendtgørelse om ansættelsesvilkår, jf. aftalens § 14, stk. 6.

6.7. Hvervets ophør

Hvervet som tillidsrepræsentant kan ophøre af flere grunde.

6.7.1. Ophørsgrunde

Hvervet ophører, hvis tillidsrepræsentanten fratræder.

Hvervet kan endvidere ophøre, hvis valget underkendes på baggrund af ansættelsesmyndighedens indsigelse mod valget. I denne situation har tillidsrepræsentanten beskyttelse i tiden, fra arbejdsgiveren blev bekendt med valget og indtil afslutningen af en eventuel fagretlig behandling, der er indledt af arbejdsgiveren for at få valget underkendt. Dette gælder, selv om det ved afgørelsen fastslås, at valget ikke var lovligt. Beskyttelsen indtræder dog ikke, hvis det er åbenbart, at valgbetingelserne ikke var opfyldt, jf. afsnit 6.3.2.

Hvis der er fastsat en valgperiode, ophører hvervet ved valgperiodens udløb. Hvis imidlertid ansættelsesmyndigheden udtrykkeligt eller i praksis fortsat accepterer, at den pågældende fungerer som tillidsrepræsentant, vil det ikke senere kunne gøres gældende, at den ansatte ikke længere er tillidsrepræsentant. Hvervet bevares, hvis der sker genvalg inden periodens udløb. Hvis der ikke er fastsat en bestemt valgperiode, fungerer tillidsrepræsentanten "indtil videre".

Ophør kan også ske ved, at tillidsrepræsentanten frasiger sig hvervet eller bliver væltet af de ansatte.

Herudover kan nævnes tilfælde, hvor tillidsrepræsentanten udtræder af den pågældende medarbejdergruppe på grund af overtagelse af andet arbejde eller melder sig ud af organisationen.

Hvis en tillidsrepræsentant foretager handlinger, der gør den pågældende uegnet som tillidsrepræsentant, kan det efter omstændighederne føre til, at retten til at varetage hvervet bortfalder. Hvis der i en sådan situation er grundlag for en afskedigelse, kan ansættelsesmyndigheden i stedet vælge ikke længere at anerkende den pågældende som tillidsrepræsentant, men i øvrigt lade den ansatte fortsætte med sit almindelige arbejde. Det forudsætter dog, at ansættelsesmyndigheden tager initiativ i sagen, og funktionen bortfalder først, når der - i mangel af enighed mellem de forhandlingsberettigede parter - foreligger en fagretlig afgørelse herom.

Retspraksis er for begrænset til at fastslå, om betingelserne for at nægte fremtidig anerkendelse af tillidsrepræsentanten er lempeligere end betingelserne for at gennemføre en afskedigelse.

Omstruktureringer i institutionen kan føre til, at grundlaget for en tillidsrepræsentantfunktion falder bort, fx hvis afdelinger slås sammen, jf. herved tillidsrepræsentantaftalens § 2, stk. 1.

Aftalens § 15, stk. 2, behandler den situation, hvor antallet af medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, falder under grænsen for, hvornår der kan vælges en tillidsrepræsentant. Hvervet ophører i så fald, hvis antallet af medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, i en periode af 3 måneder har været under 5. Institutionen skal skriftligt meddele organisationens hovedkontor, at man ikke ønsker tillidsrepræsentanthvervet opretholdt.

I tilfælde, hvor arbejdsgiver – enten gennem længerevarende praksis eller ved en egentlig lokalaftale – har accepteret et større antal tillidsrepræsentanter, end tillidsrepræsentantaftalen umiddelbart giver ret til, jf. § 2, stk. 1, kan arbejdsgiveren opsige ordningen til bortfald med et varsel på 3 måneder (medmindre andet varsel måtte være indeholdt i en lokalaftale). Når antallet af tillidsrepræsentanter således reduceres, påhviler det den pågældende organisation at meddele arbejdsgiveren, hvem der fremover varetager hvervet.

6.8. Vilkår efter hvervets ophør

Det fremgår af tillidsrepræsentantaftalens § 15, stk. 1, at en medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have fungeret som sådan i mindst et år, i det første år efter hvervets ophør har krav på det særlige opsigelsesvarsel efter aftalens § 11, stk. 3. Betingelsen om tvingende årsager gælder derimod ikke, og den særlige afskedigelsesprocedure skal ikke anvendes.

Det særlige opsigelsesvarsel gælder for tillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentantsuppleanter, men ikke for andre med tillidsrepræsentantbeskyttelse.

Bestemmelsen gælder ikke for tjenestemænd, jf. aftalens § 15, stk. 3.

6.9. Bilags- og henvisningsoversigt

Henvisninger

Sidst redigeret 04.07.23

Kapitel 6. Tillidsrepræsentanter

Kapitel 6.
Tillidsrepræsentanter