6.4.1. Tillidsrepræsentanten

Tillidsrepræsentanten er organisationens repræsentant på arbejdspladsen og medarbejdernes repræsentant i forhold til ledelsen. Som organisationens repræsentant har den pågældende en særlig pligt til at handle i overensstemmelse med gældende aftaler og overenskomster og til at fremme gode og rolige arbejdsforhold.

Tillidsrepræsentanten har ret til at præsentere ledelsen for forslag og har parallelt hermed en særlig pligt til at respektere de trufne ledelsesbeslutninger og loyalt arbejde for deres realisering. Med tillidsrepræsentantens særlige stilling, beføjelser og beskyttelse følger således en særlig forpligtelse til at optræde loyalt og med respekt over for ledelsen ved udførelsen af hvervet. I faglig voldgiftskendelse af 9. marts 2022 (FV 2021-714) udtalte opmanden således bl.a., at tillidsrepræsentanten havde misligholdt sine forpligtelser som tillidsrepræsentant ved at optræde illoyalt og med manglende respekt over for ledelsen, fx ved systematisk at insistere på yderligere drøftelser om forhold, hvorom der efter drøftelse er truffet beslutning, eller systematisk at søge ændringer gennemført ved at gå uden om lederen eller ved på anden måde at agere som en slags leder. I den konkrete sag var det derfor berettiget at give tillidsrepræsentanten en advarsel for den måde tillidshvervet var blevet udført på.

Såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen har en pligt til at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold, herunder at håndtere faglige uoverensstemmelser på en hensigtsmæssig måde. I afgørelse fra Arbejdsretten af 20. december 2022 (sag nr. 2022-734) blev det gjort gældende, at en arbejdsgiver ved sine handlinger havde udvist organisationsfjendtlig adfærd i strid med hovedaftalen. Retsformanden konstaterede generelt, at der ikke foreligger organisationsfjendtlig adfærd, hvis en arbejdsgivers adfærd (fx en beslutning af ansættelsesretlig karakter) er sagligt begrundet.

Retsformanden konstaterede endvidere, at selv om en arbejdsgivers adfærd er i strid med parternes overenskomst, er dette ikke i sig selv udtryk for organisationsfjendtlig adfærd. Om dette er tilfældet, beror på en konkret vurdering af sagens omstændigheder og efter praksis har det navnlig betydning, om motivet for arbejdsgiverens adfærd har været den anden parts organisationstilhørsforhold.

Retsformanden fandt, at uenigheden i den konkrete sag navnlig vedrørte faglige uoverensstemmelser eller lignende, og at faglige uoverensstemmelser ikke er et forhold, der giver grundlag for at fastslå organisationsfjendtlig adfærd.

Endelig fastslog retsformanden, at bevisbyrden påhviler den part, som gør organisationsforfølgelse eller organisationsfjendtlig adfærd gældende.

Som medarbejdernes repræsentant skal tillidsrepræsentanten formidle samarbejdet mellem ledelsen og personalet, og tillidsrepræsentanten er derfor som oftest medlem af samarbejdsudvalget.

Det er tillidsrepræsentantens opgave at optage forhandlinger og drøftelser med ledelsen, fx i forbindelse med ansættelser og afskedigelser, at tale med og orientere de ansatte, herunder skabe kontakt og koordinering med andre tillidsrepræsentanter på arbejdspladsen, samt at indsamle og formidle information mv. Tillidsrepræsentanten varetager endvidere de lokale forhandlingsopgaver, som fra organisationen er delegeret til den pågældende på baggrund af aftaler indgået mellem (central)organisationerne og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, fx forhandling om tillæg mv. i de nye lønsystemer og tillæg i henhold til lokal- og cheflønsordningerne.

For tillidsrepræsentanterne har indførelsen af nye lønsystemer betydet, at samarbejdet med ledelsen er blevet intensiveret. Tillidsrepræsentanterne deltager i implementeringen af de nye lønsystemer og i konkrete lønforhandlinger for den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere.

I forbindelse med de årlige lønforhandlinger skal tillidsrepræsentanten have mulighed for at få relevante lønoplysninger for de personer, som den pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt der ikke er en tillidsrepræsentant, skal (central)organisationen have mulighed for at få lønoplysningerne. Relevante lønoplysninger kan bl.a. være oplysninger om medarbejderens navn, arbejdssted, stillingsbetegnelse, ansættelsestidspunkt, lønindplacering samt centralt og lokalt aftalte tillæg. Udlevering af lønoplysninger er reguleret i Skm. cirk. 28/02 2022 om rammeaftale om nye lønsystemer og Skm. cirk. 20/12 2021 om overenskomst for akademikere i staten (akademikeroverenskomsten).

Der er en pligt til at udlevere relevante lønoplysninger til tillidsrepræsentanten efter dennes anmodning herom, og udlevering af lønoplysningerne er dermed i overensstemmelse med databeskyttelsesloven.

Lønoplysninger skal udleveres til tillidsrepræsentanten i forbindelse med de årlige lønforhandlinger. Der er ikke fastsat en frist herfor. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen anbefaler, at lønoplysningerne udleveres i tilpas god tid til at kunne indgå i tillidsrepræsentantens forberedelse af de årlige lønforhandlinger.

Der gælder ikke formkrav for, hvorledes lønoplysninger konkret udleveres til tillidsrepræsentanten.

Tillidsrepræsentanten har ret til at få udleveret lønoplysninger om den medarbejdergruppe, som vedkommende repræsenterer. En definition af en medarbejdergruppe fremgår af bemærkningerne til § 2 i aftalen om tillidsrepræsentanter i staten mv.

Ansættelsesmyndigheden skal orientere tillidsrepræsentanten om forestående afskedigelser af personale - også selv om det alene drejer sig om en enkelt medarbejder.

Ansættelsesmyndigheden skal orientere tillidsrepræsentanten om en forestående afskedigelse ved at oplyse navnet på den medarbejder, der påtænkes afskediget, eller orientere tillidsrepræsentanten på en måde, der gør det muligt at identificere den pågældende medarbejder. Orienteringen skal ske senest samtidig med eller umiddelbart efter, at medarbejderen bliver orienteret. Dette blev fastslået i en faglig voldgiftskendelse af 11. juni 2018 (FV 2017.0150), der omhandlede rækkevidden af orienteringspligten i forbindelse med forestående afskedigelser.

Der er på mange institutioner praksis for, at en medarbejder bliver orienteret om en påtænkt afskedigelse på et møde med ledelsen.

Det fremgår af kendelsen, at hvis arbejdsgiveren indkalder en medarbejder til en samtale om en forestående afskedigelse, skal arbejdsgiveren orientere tillidsrepræsentanten om, hvilken medarbejder der påtænktes afskediget, senest samtidig med eller umiddelbart efter, at medarbejderen indkaldes til samtalen. I sagen udtalte opmanden samtidig, at hensynet til den berørte medarbejder taler afgørende imod, at arbejdsgiveren generelt er forpligtet til at orientere tillidsrepræsentanten om, at den pågældende medarbejder påtænkes afskediget, før medarbejderen selv får besked herom.

Hvis ledelsen forud for mødet orienterer medarbejderen om anledningen til samtalen, skal tillidsrepræsentanten derfor orienteres samtidig hermed eller umiddelbart efter denne orientering og forud for mødet. Af hensyn til tillidsrepræsentantens mulighed for at varetage sine opgaver bør arbejdsgiveren i øvrigt sørge for, at indkaldelsen til samtale sker med et passende varsel, således at der er tid til, at tillidsrepræsentanten kan få afklaret, om medarbejderen ønsker bistand fra tillidsrepræsentanten, herunder ved at tillidsrepræsentanten deltager i samtalen. Hvis medarbejderen ikke bliver orienteret om anledningen til samtalen forud for mødet, skal tillidsrepræsentanten orienteres om den påtænkte afskedigelse umiddelbart efter mødet. I denne situation anbefales det, at ansættelsesmyndigheden i forbindelse med indkaldelsen til samtalen samt ved indledningen af samtalen gør medarbejderen opmærksom på muligheden for at inddrage tillidsrepræsentanten.

I de tilfælde, hvor der er tale om påtænkt afsked af en medarbejder med tillidsrepræsentantbeskyttelse, skal sagen forinden forhandles med den forhandlingsberettigede organisation, jf. aftalens § 11, stk. 2. I disse tilfælde orienteres organisationen om navnet på den pågældende medarbejder, jf. afsnit 6.6.1.

Ansættelsesmyndigheden skal desuden holde tillidsrepræsentanten bedst muligt orienteret om ansættelser, men tillidsrepræsentanten skal kun deltage i ansættelsessamtaler, i det omfang ledelsen finder det hensigtsmæssigt.

Tillidsrepræsentanten har ikke krav på at få oplyst navnet på den person, ansættelsesmyndigheden vælger at ansætte, medmindre tillidsrepræsentantens medvirken er nødvendig for at ansættelseskontakten kan endeligt udformes. Det kan fx være tilfældet, hvis der skal aftales et tillæg til den pågældende, og tillidsrepræsentanten har aftalekompetencen.

Tillidsrepræsentanten skal endvidere holdes bedst muligt orienteret om foranstaltninger, der vedrører den pågældende medarbejdergruppe.