6.6. Afskedigelsesbeskyttelse

6.6.1. Generelt

• 6.1.1. Personkredsen
• 6.1.2. Tvingende årsager
• 6.1.3. Bevisbyrden

På grund af tillidsrepræsentantens særlige position er der behov for særlig beskyttelse mod afskedigelse og forflyttelse. Tillidsrepræsentanten skal kunne udøve sit hverv, herunder forhandle med ledelsen, uden at frygte at blive afskediget.

Tillidsrepræsentantbeskyttelsen indtræder som udgangspunkt på det tidspunkt, hvor valget anmeldes. Det antages dog normalt, at beskyttelsen allerede indtræder fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren bliver bekendt med valget - i alt fald når valget finder sted i rimelig tidsmæssig tilknytning til funktionsperiodens begyndelse.

Centralorganisationerne og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen forudsætter, at beskyttelsen tidligst kan indtræde 1 måned, før hvervet tiltrædes.

Beskyttelsen gælder, så længe den pågældende varetager hvervet. For overenskomstansatte tillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentantsuppleanter gælder det forlængede opsigelsesvarsel, jf. afsnit 6.6.2.1, dog også i en periode efter hvervets ophør, jf. afsnit 6.8.

6.6.1.1. Personkredsen

De særlige regler om afskedigelse og forflyttelse i aftalen omfatter (fælles)tillidsrepræsentanter og suppleanter for (fælles)tillidsrepræsentanter.

Derudover kan der i lovgivning mv. være givet andre samme beskyttelse, fx

• medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer
• medlemmer (medarbejderrepræsentanter) af SU
• suppleanter for medlemmer (medarbejderrepræsentanter) af SU
• arbejdsmiljørepræsentanter

Det forlængede opsigelsesvarsel efter hvervets ophør, jf. afsnit 6.8, gælder alene for overenskomstansatte tillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentantsuppleanter.

Inden ledelsen begærer forhandling om afskedigelse af en person med tillidsrepræsentantbeskyttelse, der ikke er tillidsrepræsentant, skal den desuden orientere tillidsrepræsentanten.

6.6.1.2. Tvingende årsager

Der skal være tvingende årsager til at afskedige en tillidsrepræsentant, uanset om den pågældende er overenskomstansat, tjenestemandsansat eller tjenestemandslignende ansat, se afsnit 6.6.2.1, afsnit 6.6.3.1 og afsnit 6.6.4.

1) Afskedigelse begrundet i den ansattes forhold
Misligholdelse fra en tillidsrepræsentants side, som kan begrunde afskedigelse, kan fx være ulovlig udeblivelse, alkoholmisbrug, tyveri eller vold.

Da tillidsrepræsentanten har en særlig pligt til samarbejde, vil opfordringer til enkeltpersoner eller grupper til at bryde overenskomster/aftaler kunne begrunde afskedigelse. Sådanne brud kan fx bestå i iværksættelse af arbejdsstandsninger, overarbejdsvægring eller produktionsstop.

En tillidsrepræsentant har ligeledes en særlig forpligtelse til at overholde retningslinjer fastsat af ledelsen, husaftaler mv. Grove overtrædelser af sådanne kan derfor være gyldig afskedigelsesgrund.

Uegnethed hos tillidsrepræsentanten, dvs. den pågældendes manglende evne til at varetage arbejdsopgaverne tilfredsstillende, kan efter omstændighederne begrunde en afskedigelse. Uegnethed kan også bestå i hyppigt sygefravær (såkaldt fraværsuegnethed).

Tillidsrepræsentantens sygdom kan - afhængig af omstændighederne - bevirke, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse. I en voldgiftssag fra 2004 har opmanden således tilkendegivet, at der var tvingende årsager til at afskedige en tillidsrepræsentant, som på opsigelsestidspunktet havde været langvarigt syg (11 måneder) og havde en, efter alt at dømme, varig funktionsnedsættelse. Kendelsen er omtalt i afsnit 1.1.2. i publikationen Statens arbejdsretlige domme og kendelser for året 2004.

2) Afskedigelse begrundet i institutionens forhold
Ved afskedigelser i forbindelse med besparelser, omstruktureringer mv. kan tillidsrepræsentanten gyldigt afskediges.

Tillidsrepræsentanten skal dog afskediges som den sidste blandt de kvalificerede.

Tillidsrepræsentanten har - hvis den pågældendes arbejde bortfalder - som udgangspunkt krav på at blive overflyttet til andet arbejde inden for det område, hvor den pågældende er valgt som tillidsrepræsentant. Dette gælder også, selv om det indebærer afskedigelse af en medarbejder, der er beskæftiget med arbejde af en anden art end tillidsrepræsentantens hidtidige arbejde. Tillidsrepræsentanten skal dog være kvalificeret til at udføre arbejdet eller kunne blive det ved omskoling eller efteruddannelse af ikke urimeligt omfang.

3) Virksomhedsoverdragelse
Tillidsrepræsentanten er ikke særligt beskyttet mod overflytning i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse. Udgangspunktet er, at det er de medarbejdere, der har den største tilknytning til de overdragede opgaver, der følger med over til erhververen. Dette princip gælder også i relation til tillidsrepræsentanten – dvs. uden hensyntagen til, om en forbliven, henholdsvis en overflytning ville kunne sikre, at den pågældende fortsat kunne varetage sit tillidshverv.

Der skal være tvingende årsager til at forflytte en overenskomstansat tillidsrepræsentant, hvis forflyttelsen bevirker, at tillidsrepræsentanten forhindres i at udføre sit tillidsrepræsentanthverv. Tilsvarende gælder ikke ved forflyttelse af en tjenestemandsansat tillidsrepræsentant, jf. afsnit 6.6.3.2.

6.6.1.3. Bevisbyrden

Ansættelsesmyndigheden har bevisbyrden for, at der foreligger tvingende årsager. Ved arbejdsmangel er det ligeledes ansættelsesmyndigheden, der skal dokumentere, at man ikke lige så godt kunne have afskediget en anden medarbejder. Det har i voldgiftspraksis vist sig yderst vanskeligt at løfte denne bevisbyrde. Det anses således ikke for tilstrækkeligt, at tillidsrepræsentanten er den, man bedst kan undvære. Der skal føres bevis for, at tillidsrepræsentanten er væsentligt ringere kvalificeret end de øvrige medarbejdere i forhold til de fremtidige arbejdsopgaver.

6.6.2. Overenskomstansatte

• 6.6.2.1. Afskedigelse og forflyttelse
• 6.6.2.2. Bortvisning

6.6.2.1. Afskedigelse og forflyttelse

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant skal ske med den pågældendes individuelle overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder, jf. tillidsrepræsentantaftalens § 11, stk. 3, nr. 1.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen ske med den pågældendes sædvanlige opsigelsesvarsel, dog mindst 35 dage, jf. aftalens § 11, stk. 3, nr. 2.

Forflyttelse af en tillidsrepræsentant, som medfører, at den pågældende ikke kan varetage hvervet som tillidsrepræsentant, kan ske med den pågældendes sædvanlige opsigelsesvarsel, dog mindst 5 måneder. Hvis den pågældende på tidspunktet for forflyttelsen har fungeret som tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst 5 år, er varslet dog mindst 6 måneder, jf. aftalens § 11, stk. 4.

Om varslet ved afskedigelse efter hvervets ophør for tillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentantsuppleanter, se afsnit 6.8.

Afskedigelse eller forflyttelse af en tillidsrepræsentant kan kun ske, når forhandlingsprocessen er afsluttet.

Inden ansættelsesmyndigheden træffer endelig beslutning om en sådan afskedigelse/forflyttelse, skal den indkalde den lokale afdeling af den organisation, som tillidsrepræsentanten er medlem af, til lokal forhandling. Forhandlingen skal finde sted senest 8 dage efter, at anmodningen er fremsat, dvs. modtaget af den lokale afdeling af organisationen, jf. aftalens § 11, stk. 2, nr. 1.

I de situationer hvor der er tale om forflyttelse, er forhandlingsreglerne ikke til hinder for, at en tillidsrepræsentant forflyttes uden forudgående forhandling, hvis det er nødvendigt af hensyn til gennemførelsen af ressortomlægningen og en dertil hørende forflyttelse. Forhandlingen skal så vidt muligt være gennemført før forflyttelsen.

I tilfælde af påtænkt afskedigelse eller forflyttelse af en arbejdsmiljørepræsentant skal indkaldelsen sendes til den organisation, som har forhandlingsretten for den pågældende stilling, uanset om arbejdsmiljørepræsentanten måtte være medlem af en anden organisation.

Hvis organisationen på baggrund af den lokale forhandling ikke finder afskedigelsen/forflyttelsen rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller ansættelsesmyndighedens forhold, kan organisationen inden for en frist på 14 dage efter lokalforhandlingen kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. Denne forhandling skal også finde sted senest 8 dage efter, at anmodning herom er fremsat, dvs. modtaget af den modstående overenskomstpart, jf. aftalens § 11, stk. 2, nr. 2.

De nævnte frister opgøres som antallet af kalenderdage, ekskl. søgnehelligdage. Dagen, hvor anmodning om forhandling fremsættes (dvs. modtages af adressaten)/forhandling finder sted, samt lørdage og søndage indgår i antallet af dage. Fristen forlænges ikke, selv om udløbsdagen er en lørdag eller søndag. I denne situation vil det derfor ikke være tilstrækkeligt at reagere ved arbejdstids begyndelse mandag morgen.

Som ved behandlingen af andre afskedigelsessager skal tillidsrepræsentanten holdes orienteret, hvis sagen drejer sig om en (anden) ansat med tillidsrepræsentantbeskyttelse, jf. aftalens § 3, stk. 4. Desuden gælder de almindelige forvaltningsretlige regler. Der henvises til PAV kap. 9 og PAV kap. 31.

Under forudsætning af at der er pligt til at foretage en partshøring i forvaltningslovens forstand, kan denne høring foretages, før forhandlingsproceduren i øvrigt iværksættes, eller sideløbende med denne, alt efter hvad ansættelsesmyndigheden finder mest hensigtsmæssigt.

Samlet betyder det, at en ansat med tillidsrepræsentantbeskyttelse først kan opsiges/forflyttes, når

• tillidsrepræsentanten er orienteret,
• lokal forhandling har været afholdt, og

der, når der er tale om afskedigelse, er foretaget forvaltningsretlig høring, hvor dette er en forudsætning.

Hvis der ikke ved den lokale forhandling opnås enighed om, at afskedigelsen/forflyttelsen er rimeligt begrundet, skal der endvidere

• være afholdt central forhandling (eller være forløbet 14 dage siden den lokale forhandling, uden at organisationen har bragt sagen videre), før den ansatte kan opsiges/varsles forflyttet.

Samtidig med at opsigelsen afgives til den pågældende, skal organisationen underrettes om afskedigelsen ved meddelelse til organisationens hovedkontor. I modsætning til, hvad der gælder ved afskedigelse i øvrigt, er det ikke tilstrækkeligt at sende underretningen til organisationens lokale afdeling. Dette gælder, uanset om organisationen har været inddraget i sagen forud for afskedigelsen og derfor kender til dens eksistens.

Ved opsigelse af en arbejdsmiljørepræsentant skal der tilsvarende ske underretning til den forhandlingsberettigede organisations hovedkontor, uanset om arbejdsmiljørepræsentanten måtte være medlem af en anden organisation.

Hvis organisationen efter forhandlingen mellem organisationsaftalens/overenskomstens parter fortsat ikke finder afskedigelsen/forflyttelsen rimeligt begrundet og derfor ønsker sagen videreført, skal den inden for en frist af 8 uger fra opsigelsens afgivelse/varslingen af forflyttelsen fremsende klageskrift, jf. aftalens 11, stk. 8. Herefter nedsættes en voldgift efter retningslinjerne i lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, jf. aftalens § 11, stk. 7.

Parterne i voldgiften er overenskomstens/organisationsaftalens parter.

Arbejdsforholdet kan ikke afbrydes inden for ovennævnte 8-ugers-frist, selv om opsigelsesvarslet er udløbet, medmindre

• organisationen udtrykkeligt har tilkendegivet, at sagen ikke ønskes fagretligt behandlet, eller
• afskedigelsen er begrundet i arbejdsmangel.

Hvis der afgives klageskrift, kan arbejdsforholdet ikke afbrydes, selv om opsigelsesvarslet er udløbet, før voldgiftsbehandlingen er afsluttet (dvs. kendelsen foreligger), medmindre afskedigelsen er begrundet i arbejdsmangel. Arbejdsgiver vil i denne periode være forpligtet til at betale løn til medarbejderen.

Anderledes forholder det sig ved bortvisning, se afsnit 6.6.2.2.

At tillidsrepræsentanten har krav på at opretholde ansættelsen, betyder også, at den pågældende ikke kan fritstilles, medmindre det aftales mellem ledelsen og den pågældende.

Finder voldgiftsretten, at afskedigelsen er urimelig, kan den efter påstand herom underkende opsigelsen, medmindre samarbejdet mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten har lidt - eller ved en fortsættelse af ansættelsesforholdet må antages at ville lide - væsentlig skade, jf. aftalens § 11, stk. 14.

Hvis afskedigelsen findes urimelig, uden at betingelserne for underkendelse er opfyldt, eller hvis der alene er nedlagt påstand om godtgørelse, kan voldgiftsretten pålægge ansættelsesmyndigheden at betale den pågældende en godtgørelse, jf. aftalens § 11, stk. 15.

6.6.2.2. Bortvisning

En tillidsrepræsentants misligholdelse kan have en så grov karakter, at den begrunder en bortvisning, hvilket indebærer, at der ikke skal gives noget opsigelsesvarsel. Det skal dog understreges, at afgrænsningen mellem de tilfælde, hvor der er grundlag for bortvisning, og de tilfælde, hvor der alene er tvingende grunde til afskedigelse, beror på et vanskeligt skøn.

Bortvises en tillidsrepræsentant, skal ansættelsesmyndigheden straks efter bortvisningen skriftligt orientere den organisation, som tillidsrepræsentanten er medlem af, og snarest muligt tage skridt til at optage forhandling med denne.

Der er ikke krav om lokal forhandling forud for bortvisning. Hvis organisationen finder, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, kan den inden for en 14-dages-frist (kalenderdage, ekskl. søgnehelligdage) kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. I tilfælde af manglende enighed kan sagen kræves behandlet ved voldgift. Voldgiftsbehandlingen har ikke opsættende virkning for bortvisningen. For at læse mere om bortvisning, se PAV kap. 31.

Proceduren for voldgiftsbehandling af sager om bortvisning svarer til proceduren ved afskedigelsessager, jf. afsnit 6.6.2.1.

6.6.3. Tjenestemænd

6.6.3.1. Afskedigelse

Opsigelsesvarslet for en tjenestemandsansat tillidsrepræsentant er 6 måneder til udgangen af en måned.

Hvis tillidsrepræsentanten afskediges på grund af stillingsnedlæggelse, bortfalder det forlængede varsel, og varslet er 3 måneder til udgangen af en måned, jf. TL § 28.

Afskediges tillidsrepræsentanten af disciplinære årsager, er det muligt at anvende et forkortet varsel i henhold til TL § 28.

Inden en tjenestemand afskediges uansøgt, skal der indhentes en udtalelse fra tjenestemanden og den pågældende centralorganisation, jf. TL § 31.

Denne høring af tjenestemanden kan med fordel ske samtidig med partshøringen af den pågældende i henhold til forvaltningsloven, jf. PAV kap. 31.

Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal ansættelsesmyndigheden endvidere anmode den lokale afdeling af den forhandlingsberettigede organisation om en forhandling. Forhandlingen skal finde sted senest 8 dage efter, at anmodningen er fremsat, dvs. modtaget af den lokale afdeling af organisationen.

Hvis organisationen på baggrund af den lokale forhandling ikke finder afskedigelsen rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller ansættelsesmyndighedens forhold, kan den pågældende centralorganisation inden for en frist på 14 dage - regnet fra den lokale forhandling - kræve sagen forhandlet mellem centralorganisationen og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen. Denne forhandling skal også finde sted senest 8 dage efter, at anmodningen er fremsat, dvs. modtaget af Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

De nævnte frister opgøres som antallet af kalenderdage, ekskl. søgnehelligdage. Dagen, hvor anmodning om forhandling fremsættes (dvs. modtages af adressaten)/forhandling finder sted, samt lørdage og søndage indgår i antallet af dage. Fristen forlænges ikke, selv om udløbsdagen er en lørdag eller søndag. I denne situation vil det derfor ikke være tilstrækkeligt at reagere ved arbejdstids begyndelse mandag morgen.

Samlet betyder det, at en tjenestemand med tillidsrepræsentantbeskyttelse først kan opsiges, når

• tillidsrepræsentanten er orienteret,
• lokal forhandling har været afholdt, og
• der er foretaget forvaltningsretlig og tjenestemandsretlig høring, hvor dette er en forudsætning.

Hvis der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling om, at afskedigelsen er rimeligt begrundet, skal der endvidere

• være afholdt central forhandling (eller være forløbet 14 dage siden den lokale forhandling, uden at centralorganisationen har rettet henvendelse om forhandling til Medarbejder- og Kompetencestyrelsen), før den pågældende kan opsiges.

Hvis centralorganisationen efter den centrale forhandling fortsat mener, at der ikke har foreligget tvingende årsager, kan den indbringe sagen for Tjenestemandsretten. Dette skal ske ved fremsendelse af klageskrift inden for en frist af 8 uger fra opsigelsens afgivelse, dvs. modtaget af tjenestemanden.

Arbejdsforholdet kan ikke afbrydes inden for denne 8-ugers-frist, selv om opsigelsesvarslet er udløbet, medmindre centralorganisationen udtrykkeligt har tilkendegivet, at sagen ikke ønskes videreført ved Tjenestemandsretten.

Hvis der afgives klageskrift, kan en tillidsrepræsentants arbejdsforhold ikke afbrydes, selv om opsigelsesvarslet er udløbet, før behandlingen af sagen ved Tjenestemandsretten er afsluttet (dvs. dommen foreligger), medmindre afskedigelsen er begrundet i stillingsnedlæggelse. Arbejdsgiver vil i denne periode være forpligtet til at betale løn til medarbejderen.

At tillidsrepræsentanten har krav på at opretholde ansættelsen betyder også, at den pågældende ikke kan fritstilles, medmindre det aftales mellem ledelsen og den pågældende.

6.6.3.2. Forflyttelse

Tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter kan som andre tjenestemænd forflyttes uden varsel, og uden dette skal være begrundet i tvingende årsager.

Hvis forflyttelsen bevirker, at tillidsrepræsentanten forhindres i at udføre sit tillidsrepræsentanthverv, skal ansættelsesmyndigheden indkalde den lokale afdeling af den forhandlingsberettigede organisation til en forhandling senest 8 dage efter, at tjenestemanden har fået meddelelse om forflyttelsen. Det vil derfor være hensigtsmæssigt, at ansættelsesmyndigheden beder organisationen om en forhandling i henhold til tillidsrepræsentantaftalen, samtidig med at tjenestemanden får meddelelse om forflyttelsen.

Hvis organisationen på baggrund af den lokale forhandling ikke finder forflyttelsen rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller ansættelsesmyndighedens forhold, kan den pågældende centralorganisation inden for en frist på 14 dage regnet fra den lokale forhandling kræve sagen forhandlet mellem centralorganisationen og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen. Også denne forhandling skal finde sted senest 8 dage efter, at anmodningen er fremsat, dvs. modtaget af Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

Fristerne opgøres som antallet af kalenderdage, ekskl. søgnehelligdage. Dagen, hvor anmodning om forhandling fremsættes (dvs. modtages af adressaten) /forhandling finder sted, samt lørdage og søndage indgår i antallet af dage. Fristen forlænges ikke, selv om udløbsdagen er en lørdag eller søndag. I denne situation vil det derfor ikke være tilstrækkeligt at reagere ved arbejdstids begyndelse mandag morgen.

Hvis centralorganisationen fortsat mener, at forflyttelsen ikke er rimeligt begrundet, kan den indbringe sagen for Tjenestemandsretten. Den procedure, der gælder for indbringelse af afskedigelsessager for Tjenestemandsretten, jf. afsnit 6.6.3.1, gælder tilsvarende ved sager om forflyttelse. 

6.6.4. Tjenestemandslignende ansatte

Tjenestemandslignende ansatte tillidsrepræsentanter følger reglerne for overenskomstansatte, jf. tillidsrepræsentantsaftalens § 14, dog med nedenstående undtagelser:

a. For tjenestemandslignende ansatte tillidsrepræsentanter, der er omfattet af en bekendtgørelse, hvori der er fastsat særlige regler om forhandling i forbindelse med afskedigelse og/eller voldgiftsbehandling i forbindelse med afskedigelse, som også gælder for afskedigelse af tillidsrepræsentanter, følges disse regler i stedet.

b. For øvrige tjenestemandslignende ansatte erstattes reglerne om voldgiftsbehandling af bestemmelserne om indbringelse for Tjenestemandsretten svarende til de regler, der gælder for tjenestemænd.

Reglerne om bortvisning i aftalens § 11, stk. 17 og 18, gælder ikke for tjenestemandslignende ansatte, der er omfattet af en bekendtgørelse om ansættelsesvilkår, jf. aftalens § 14, stk. 6.