13.8.1. Aftalernes regler om engangsvederlag

Fælles for aftalegrundlagene er, at engangsvederlag er koblet til chefernes præstationer. De fastsættes af institutionens ledelse efter forhandling med den enkelte chef og kan fx ydes som

• resultatløn,
• honorering af særlig indsats,
• honorering af merarbejde.

Resultatløn er således én af formerne for engangsvederlag. I de nye aftaler for chefer ved selvejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner betegnes engangsvederlag, der ikke er resultatløn, som bonus.

Efter forhandling med den enkelte chef kan det fastsættes, at der indbetales pensionsbidrag af engangsvederlag. Chefer med topcheftillæg kan ikke modtage engangsvederlag for merarbejde, da merarbejde allerede er honoreret via tillægget.

Herudover fastlægger aftalerne ikke nærmere regler for engangsvederlag. Aftalerne giver dermed stor frihed for en institution til at vælge, i hvilket omfang og under hvilke former man vil anvende præstationsafhængig løn. Heri ligger bl.a., at de forskellige former ikke er obligatoriske. En institution kan vælge den eller de former, der er mest hensigtsmæssig i den givne sammenhæng (resultatløn, vederlag for særlig indsats, honorering af merarbejde). Formerne kan bruges som alternativer eller i kombination og i øvrigt udformes efter behov.

Omfang og former for engangsvederlag bør endvidere ses i sammenhæng med den lokale lønpolitik og løndannelsen i øvrigt, herunder varige og midlertidige tillæg til den enkelte chef. Hermed understøttes, at lønvilkårene samlet set er tilpasset den enkelte chefs ansvar, opgaver, kvalifikationer, indsats, resultater mv.