31.6. Afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold

Dette afsnit behandler de regler, der gælder for situationer, hvor der kan blive tale om afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold.

Indledningsvis bemærkes, at arbejdsgiveren som alternativ til afskedigelse begrundet i institutionens forhold, fx økonomi, budgetnedskæringer eller opgavebortfald, som udløser arbejdsmangel, skal overveje, om der er andre muligheder:

Naturlig afgang
Frivillig fratræden, se PAV kap. 30.
Seniorordninger, se PAV kap. 33.
Reduktion af over- og merarbejde kombineret med honorering i form af afspadsering frem for kontant betaling
Varsling af ferie
Revurdering af personalesammensætningen ved eventuelle nyansættelser med henblik på at undgå overkvalificeret – og dermed dyrere – arbejdskraft
Omplacering af ansatte i kraft af ledelsesretten.

31.6.2. Proces for afskedigelser af større omfang - masseafskedigelsesloven

Ved afskedigelser af større omfang gælder Lbekg. 291 22/3 2010 om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang (masseafskedigelsesloven).

Loven gælder for alle ansatte og indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at forhandle med personalet og til at varsle afskedigelserne over for de regionale arbejdsmarkedsråd.

Arbejdsmarkedsrådet skal informeres, efter at personalet er informeret, men inden forhandlingerne iværksættes. Endvidere indeholder reglerne minimumkrav med hensyn til, hvornår afskedigelserne kan få virkning. For så vidt angår de nærmere retningslinjer for, hvilke virksomheder der er omfattet af loven, og hvilke forpligtelser der påhviler arbejdsgiveren, henvises til loven samt bekg. 1152 27/10 2017 om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang.

Proces for masseafskedigelse.

Reglerne skal anvendes, når der i en 30-dages periode er - eller forventes at blive - afgivet meddelelse om afskedigelse til

mindst 10 personer i institutioner med over 20 og færre end 100 ansatte
mindst 10 pct. af de ansatte i institutioner med mindst 100 og færre end 300 ansatte
mindst 30 personer i institutioner med mindst 300 ansatte.

Alle ansatte, herunder tjenestemænd, tidsbegrænset ansatte, elever, ansatte i fleksjob og ansatte på orlov, indgår i opgørelsen og uden hensyntagen til beskæftigelsesgraden.

Hvis antallet af afskedigelser udgør mindst 5, skal antallet af ansatte, der tager deres afsked "foranlediget af særlige, gunstige fratrædelsesvilkår", dvs. frivillig fratræden, medregnes ved opgørelsen.

Ved afskedigede personer forstås i relation til denne lovgivning alle de medarbejdere, for hvem der foreligger en væsentlig stillingsændring, uanset om de pågældende ønsker at fortsætte ansættelsen på de ændrede vilkår.

De regionale arbejdsmarkedsråd skal orienteres om afskedigelserne. Det sker ved 4 meddelelser.

Loven indeholder bestemmelser om godtgørelse og bøde ved manglende overholdelse af reglerne.

Ved afskedigelse af mere end 50 pct. i institutioner med mere end 100 ansatte gælder der særlige regler, jf. masseafskedigelseslovens § 8.

31.6.3. Afskedsårsager

Arbejdsgiveren kan på grund af udefra kommende forhold blive nødt til at afskedige en eller flere ansatte. Afskedigelserne kan være begrundet i bevillingsmangel, fx budgetreduktion på finansloven, eller opgavebortfald.

Bevillingsmangel kan også forekomme på grund af forventede bevillingsnedskæringer som følge af et forslag til finanslov, inkl. de økonomiske virkninger på BO-årene (budgetoverslagsår), jf. FOB nr. 04.79. Ombudsmanden kritiserede ikke, at afskedigelsen, som skete, før finansloven blev endeligt vedtaget, var foretaget med baggrund i forventede krav om besparelser.

Afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold kan ligeledes være forårsaget af institutionens egne saglige beslutninger om fx omorganiseringer, effektiviseringer eller behovet for rekruttering af andre kompetencer begrundet i ændrede krav til institutionens opgaveløsning, jf. faglig voldgift af 27. oktober 2014 (FV 2013.0071).

Det skal understreges, at det i forbindelse med en afskedigelsesrunde begrundet i arbejdsgiverens forhold er væsentligt, at tilpasningsprocessen planlægges således, at institutionen rettidigt kan leve op til de forventede bevillingsnedskæringer og deraf følgende aktivitetsindskrænkninger eller opgaveomlægninger mv.

Der antages at gælde en forvaltningsretlig grundsætning om, at en arbejdsgiver i sager om afsked på grund af besparelser skal søge at afskedige dem, som bedst kan undværes. Arbejdsgiveren må ikke sætte "skøn under regel", men er forpligtet til at foretage en konkret individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer sammenholdt med arbejdsgiverens fremtidige behov for kompetencer. Denne grundsætning kan føre til, at arbejdsgiveren må overveje, om det er de ansatte, hvis opgaver falder væk/arbejdsområder berøres af besparelserne, der skal afskediges, eller om arbejdsgiveren samlet set bedre kan undvære andre ansatte, jf. FOB nr. 01.322.

Ved udvælgelsen af de ansatte er det forholdene på afskedigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af, om afskedigelsen er saglig. Hvis der opstår ledige stillinger, inden der er truffet endelig afgørelse om afskedigelse, skal arbejdsgiveren vurdere, om den ansatte er kvalificeret til at bestride stillingen eller ej. Opstår der en ledig stilling i organisationen, efter at arbejdsgiveren har truffet endelig afgørelse om afskedigelse, har arbejdsgiveren ikke pligt til at overveje en omplacering, jf. UfR 2017.303 H.

Faglig voldgiftssag af 26. november 2019 (FV 2019.0008) omhandlede en medarbejders afskedigelse som led i en besparelsesrunde på Niels Bohr Instituttet. Opmanden fandt ikke, at arbejdsgiver havde en omplaceringspligt af medarbejderen til en anden relevant stilling inden for hele Københavns Universitet, medarbejderens ansættelsesområde, men blot inden for Niels Bohr Institutet, som var medarbejderens ansættelsesmyndighed.

31.6.4. Stillingsændringer

Der kan gennemføres ændringer i de ansattes ansættelsesforhold, når der er en saglig begrundelse for den konkrete ændring. Der kan fx foretages ændringer i arbejdsstedets placering, arbejdstidens placering eller beskæftigelsesgraden. Det beror på en konkret vurdering, om ændringen er væsentlig. En ændring af beskæftigelsesgraden vil som alt overvejende hovedregel være væsentlig.

Væsentlige stillingsændringer kan ikke foretages ensidigt.

Væsentlige stillingsændringer kan gennemføres ved, at den ansatte partshøres om, at den ansattes ansættelse på nye ændrede vilkår og det hidtidige ansættelsesforhold bringes til ophør med den ansattes individuelle opsigelsesvarsel. Hvis den ansatte ikke accepterer de ændrede vilkår, skal arbejdsgiver træffe beslutning om afskedigelse. Dvs. at den ansatte fratræder ved udløbet af opsigelsesvarslet, der afregnes ferie, og en evt. fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2 a kommer til udbetaling på fratrædelsestidspunktet. Forvaltningsloven og de ansættelsesretlige og overenskomstmæssige regler om bl.a. varsling og procedurer finder anvendelse.

I praksis kan det imidlertid også være en mulighed at gennemføre en væsentlig stillingsændring ved at indgå en aftale med den ansatte om ændrede stillingsvilkår. Vilkårsændringen bliver i så fald gennemført ved, at den ansatte accepterer tilbuddet, se eksempel på skabelon ved flytning af institution. Denne fremgangsmåde er blevet brugt i forbindelse med flytningen af statslige arbejdspladser. Yderligere skabeloner findes på Medarbejder- og Kompetencestyrelsens hjemmeside.

Ikke-væsentlige stillingsændringer kan gennemføres umiddelbart eller med et passende varsel.

Væsentlighedsvurderingen er altid meget konkret og tager udgangspunkt i forudsætningerne for det enkelte ansættelsesforhold. Ved vurderingen af ændringernes væsentlighed er det de samlede ændringer, der må bedømmes. Retspraksis i tilknytning til funktionærloven vil også overfor ikke-funktionærer kunne inddrages ved vurderingen af, om en ændring af ansættelsesvilkårene er væsentlig, se PAV kap. 32, om blandt andet ændring af ansættelsesområdet efter ansættelsen.

31.6.4.1. Tilbagekaldelse eller annullering af afgørelse om stillingsændring

I situationer, hvor forudsætningerne for en afgørelse om stillingsændring ændrer sig efterfølgende, kan det være berettiget at overveje om en afgørelse kan tilbagekaldes eller annulleres. Se også afsnit 31.1.1.8.1 om tilbgakaldelse eller annulering af afgørelser.

Ved vurdering af om en afgørelse om stillingsændring kan tilbagekaldes eller annulleres indgår i vurderingen, om tilbagekaldelsen eller annulleringen for medarbejderen vil udgøre en væsentlig stillingsændring og om det vil være til gunst for medarbejderen. Hvorvidt tilbagekaldelsen/annulleringen vil være til gunst for medarbejderen beror på en konkret og individuel vurdering, hvor medarbejderens egen opfattelse skal inddrages i vurderingen.

a) Tilbagekaldelse eller annullering af afgørelse om stillingsændring - Ikke-væsentlig stillingsændring for medarbejderen

Indebærer tilbagekaldelse eller annullering af en afgørelse en ikke-væsentlig stillingsændring, som er til gunst for medarbejderen, kan tilbagekaldelsen/annulleringen ske ud fra et almindeligt forvaltningsretligt princip. Tilbagekaldelsen/annulleringen kan i givet fald gennemføres umiddelbart eller med et passende varsel ved fx et orienteringsbrev til medarbejderen.

b) Tilbagekaldelse eller annullering af afgørelse om stillingsændring - Væsentlig stillingsændring for medarbejderen

Indebærer tilbagekaldelse eller annullering af en afgørelse en væsentlig stillingsændring, som er til gunst for medarbejderen, kan tilbagekaldelsen/annulleringen ske ud fra et almindeligt forvaltningsretligt princip. Tilbagekaldelsen/annulleringen kan i givet fald gennemføres umiddelbart eller med et passende varsel ved fx et orienteringsbrev til medarbejderen.

Indebærer tilbagekaldelse eller annullering af en afgørelse en væsentlig stillingsændring, som ikke er til gunst for medarbejderen, må arbejdsgiver vurdere om tilbagekaldelse eller annullering af afgørelsen alligevel kan gennemføres ved at sammenholde de nye faktiske oplysninger, der ikke forelå på afgørelsestidspunktet over for hensynet til, om medarbejderen har haft en berettiget forventning om stillingsændringen og har indrettet sig herefter. Arbejdsgiver kan alternativt forsøge at indgå en gensidig aftale med medarbejderen eller vælge at varsle tilbagekaldelsen/annulleringen med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel.

31.6.5. Tillidsrepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelse

I tilfælde af arbejdsmangel som følge af besparelser, omstruktureringer mv. kan tillidsrepræsentanten gyldigt afskediges. Tillidsrepræsentanten skal dog afskediges som den sidste blandt de kvalificerede. Der skal påvises ”tvingende årsager”. Det er således ikke tilstrækkeligt, at tillidsrepræsentanten er den, der bedst kan undværes, se også afsnit 31.5.4. og PAV kap. 6.

Hvis tillidsrepræsentantens arbejde bortfalder, har den pågældende som udgangspunkt krav på at blive overflyttet til andet arbejde inden for sit valgområde, også selv om dette indebærer afskedigelse af en ansat, der er beskæftiget med arbejde af en anden art end tillidsrepræsentantens hidtidige arbejde. Det forudsætter dog, at tillidsrepræsentanten er kvalificeret til at udføre arbejdet, eller kan blive det ved omskoling eller efteruddannelse af ikke urimeligt omfang.

Se PAV kap. 6. om tillidsrepræsentanter om den særlige ansættelsesretlige beskyttelse af ansatte valgt som tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant mv. og PAV kap. 7. om den særlige beskyttelse af medarbejdervalgte SU-medlemmer.

31.6.6. Samarbejdsudvalgs- og tillidsrepræsentantregler om information og drøftelse

I samarbejdsudvalget skal der gives gensidig information og foregå drøftelser om arbejdspladsens forhold. Informationen skal så vidt muligt gives både skriftligt og mundtligt.

I samarbejdsudvalget skal ledelsen bl.a. informere om:

Arbejdspladsens seneste udvikling og den forventede udvikling i aktiviteter og i den økonomiske situation.
Arbejdspladsens aktuelle situation og forventede udvikling med hensyn til struktur og beskæftigelse, især i forbindelse med strukturændringer og i situationer, hvor beskæftigelsen er truet - planlagte og forventede foranstaltninger skal også inddrages i denne sammenhæng.
Andre beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og medarbejdernes ansættelsesforhold.
Forventede beslutninger vedr. udbud, genudbud og udlicitering.

Informationen skal gives så tidligt og med et så passende indhold, at der kan gennemføres en grundig drøftelse i samarbejdsudvalget, således at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens endelige beslutning.

Konsekvenserne af et finanslovforslag skal senest behandles i samarbejdsudvalget, når finanslovforslaget fremlægges i Folketinget. Mange institutioner har dog praksis for at drøfte budgetter på et tidligere tidspunkt.

Samarbejdsudvalget drøfter de generelle arbejds- og personaleforhold på arbejdspladsen og således ikke personsager.

Det er ledelsens ansvar at sikre, at information og drøftelse sker parallelt med ledelses- og beslutningsstrukturen.

Det kan være en god idé, at samarbejdsudvalget drøfter, hvilken grad af fortrolighed om udvalgets drøftelser om afsked, der skal være på forskellige stadier i processen.

Parterne har i forlængelse af overenskomstforhandlingerne i 2021 indgået en ny aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten, jf. Skm. cirk. 18/11 2021 om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten (samarbejdsaftalen).

Foruden de generelle samarbejdsregler findes der i visse organisationsaftaler bestemmelser, der pålægger ledelsen en særlig pligt til at inddrage tillidsrepræsentanterne eller de pågældende organisationer forud for iværksættelse af større rationaliseringsforanstaltninger og udliciteringer mv.

Se PAV kap. 7, samarbejdsaftalen og Vejledning om Medarbejdernes indflydelse og vilkår ved udbud og udlicitering, Personalestyrelsen og CFU, november 2004.

31.6.7. Udvælgelse af ansatte i forbindelse med en afskedigelsesrunde

Når afskedigelse er nødvendig, er det et grundlæggende hensyn, at institutionen også fremover skal være i stand til at varetage sine arbejdsopgaver på kvalificeret vis.

Institutionen skal derfor foretage en vurdering af medarbejderstaben med henblik på at beholde de bedst kvalificerede ansatte til at løse opgaverne.

Det er vigtigt, at udvælgelsen af, hvilke ansatte og chefer der skal afskediges, følger en grundig proces. Dette underbygger formodningen for, at afskedigelserne er saglige. Proceduren afhænger bl.a. af institutionens størrelse samt antallet af afskedigelser.

Typisk proces ved gennemførelse af en større afskedigelsesrunde:

Institutionens øverste ledelse udarbejder de generelle kriterier, man vil lægge vægt på ved vurdering af, hvilke ansatte der bør indstilles til afskedigelse. Kriterierne drøftes herefter i samarbejdsudvalget.

På baggrund af kendskabet til den enkelte ansatte foretager cheferne en grundig vurdering, hvor de vedtagne kriterier anvendes i forhold til de relevante ansatte sammenholdt med den fremtidige opgavevaretagelse i institutionen.

De enkelte chefer udarbejder en indstilling om, hvem der bør afskediges inden for pågældendes område. Indstillingen bør være skriftlig, dels af bevismæssige hensyn, dels for at sikre, at den konkrete viden bevares i organisationen.

Chefkredsen drøfter herefter indstillingerne for at opnå et tværgående overblik over de ansattes kvalifikationer og en mulighed for at vurdere den enkelte ansatte bredere end blot i forhold til kollegerne i afdelingen/kontoret. Andre chefer, som har kendskab til den ansatte, har hermed også mulighed for at komme med input.

På baggrund af de tværgående drøftelser udarbejdes en indstilling til den øverste ledelse om, hvilke ansatte der bedst kan undværes og derfor bør afskediges. Ved drøftelse med de enkelte chefer kan der indhentes yderligere oplysninger og afklares tvivlsspørgsmål.

Se endvidere PAV kap. 9.1.7.

31.6.8. Saglige kriterier

Ved vurderingen af, hvilke ansatte der er bedst kvalificeret, skal der foretages en konkret individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer sammenholdt med en vurdering af institutionens fremtidige behov for kompetencer. På denne baggrund foretages en tværgående vurdering af, hvilke ansatte institutionen bedst kan undvære.

Som udgangspunkt må det lægges til grund, at det, der er sagligt at lægge vægt på i en ansættelsessituation, også vil være sagligt at lægge vægt på i en afskedigelsessituation.

Også ved afskedigelse som følge af institutionens forhold skal særlovgivningens krav om fx ligebehandling overholdes, og den forvaltningsretlige lighedsgrundsætning skal iagttages. De forvaltningsretlige grundsætninger, som fx forbuddet mod at sætte ”skøn under regel” samt magtfordrejningslæren, skal ligeledes iagttages. Se endvidere PAV kap. 9.

Kvalifikationsvurderingen bør indeholde en vurdering af de ansattes

faglige kvalifikationer, fx kan der lægges vægt på uddannelse, kurser, relevant erhvervserfaring, varetagelse af specialistfunktioner og faglig fleksibilitet
opgavevaretagelse, fx kan der lægges vægt på kvalitet, hurtighed og den ansattes kapacitet/bredde i opgaveløsningen
personlige kvalifikationer, fx kan der lægges vægt på den ansattes engagement og motivation, fleksibilitet, omstillingsevne, samarbejdsevne, stabilitet og andre relevante jobrelaterede forhold som fx fysik og servicemindedhed.

Ovenstående er ikke en udtømmende oplistning af relevante kriterier.

Anciennitet og sociale beskyttelseshensyn skal indgå i den samlede vurdering, men skal ikke tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn, jf. faglig voldgiftskendelse af 8. december 2004 også omtalt i afsnit 1.2.5. i Statens arbejdsretlige domme og kendelser for 2004. Her udtalte det udvidede formandskab, at anciennitet og sociale beskyttelseshensyn skal indgå i den samlede vurdering - men samtidig fastslog, at der ikke gælder en generel regel om, at hensynet til ansatte med lang anciennitet skal tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn. Arbejdsgiveren har således en ret vid adgang til at skønne over, med hvilken vægt de enkelte hensyn skal indgå.

Om proceduren og vurderingen af de ansatte, se Bilag 31.10.3.

I faglig voldgift af 11. marts 2013 (FV 2012.0138) fandt opmanden, at afskedigelserne af to ansatte, der efter på forhånd fastlagte kriterier blev udvalgt til at blive afskediget, alene fordi deres stillinger skulle nedlægges, og fordi der ikke var ledige sammenlignelige stillinger, som de kunne genplaceres i, var rimeligt begrundede i arbejdsgiverens forhold.

Såfremt der er ledige stillinger på afskedigelsestidspunktet følger det af proportionalitetsprincippet, at arbejdsgiver skal vurdere, om der er mulighed for omplacering af medarbejderne, som påtænkes afskediget, til ledige stillinger, som medarbejderen objektivt set er egnet til at kunne varetage. Arbejdsgiver skal foretage en konkret og individuel vurdering af, om medarbejderne er egnet til at kunne varetage den ledige stilling, jf. faglig voldgift af 2. februar 2023 (FV 2022-516) og faglig voldgift af 23. februar 2023 (FV 2022-1055). Medarbejder- og Kompetencestyrelsen anbefaler, at arbejdsgiver foretager en grundig vurdering og sikrer dokumentation for vurderingen af muligheden for at omplacere medarbejderen.

31.6.9. Særligt om tjenestefrihed og afskedigelse

I de fleste overenskomster er der adgang til at bevilge tjenestefrihed uden løn, således at det er arbejdsgiverens ansvar, at der er en stilling ledig til den pågældende ved tjenestefrihedens ophør. Dette hindrer ikke, at arbejdsgiveren - fx i forbindelse med besparelsesforanstaltninger - kan afskedige en ansat, der har tjenestefrihed, når afskedigelsen i øvrigt er sagligt begrundet, jf. faglig voldgift af 4. oktober 2011 (FV 2011.0005).

31.6.10. Partshøring

I sager om afskedigelse på grund af arbejdsmangel skal der partshøres om årsagen til arbejdsmanglen, fx besparelser, og om, hvori arbejdsmanglen/besparelserne består. For så vidt angår partshøring, henvises til afsnit 31.1.1.1.

Ved afskedigelse begrundet i institutionens forhold er der ikke pligt til udvidet partshøring.

I partshøringen skal der redegøres for de kriterier, der er fulgt ved afgørelsen af, hvilke ansatte der skal afskediges. De ansatte skal høres over de kriterier, som myndigheden lægger vægt på, samt høres over, at de på baggrund af disse kriterier påtænkes afskediget. Der kræves ikke herudover en uddybning af myndighedens vurdering af de pågældende medarbejdere i forhold til andre medarbejdere, jf. Østre Landsrets dom af 25. maj 2005, hvor retten fandt, at en uddybning af pågældendes relative vægtning i forhold til andre kvalificerede medarbejdere ligger uden for begrundelseskravet i forvaltningslovens § 19. Landsrettens afgørelse er stadfæstet af Højesteret den 27. november 2006 (UfR 2007.537 H). Se også PAV kap. 9.

Arbejdsgiver har vidt skøn i forhold til, hvilke medarbejdere, der bedst kan undværes under en tilpasningsrunde. Hvis et af kriterierne for, hvem der bedst kan undværes blandt andet er performance, er det ikke et krav, at arbejdsgiver har iværksat tjenestelige foranstaltninger først, jf. faglig voldgift af faglig voldgift af 2. februar 2023 (FV 2022-516).

Arbejdsgiveren har ikke pligt til hverken ved partshøringen eller ved en anmodning om aktindsigt at udlevere eventuelle vurderingsskemaer, jf. Folketingets Ombudsmands sag nr. 2011-1813-8133. Se breve fra ombudsmanden af 22. juli og 20. september 2011.

For så vidt angår den ansattes høringssvar og arbejdsgiverens behandling af dette, henvises til afsnit 31.1.1.1. Se endvidere PAV kap. 9.

31.6.11. Virksomhedsoverdragelsesloven

Det fremgår af § 3 i Lbekg. 710 20/8 2002 om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse (virksomhedsoverdragelsesloven), at afskedigelse på grund af overdragelse af en virksomhed eller en del heraf ikke anses for rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, medmindre afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer.

31.6.12. Særligt om tjenestemænd og stillingsnedlæggelse

Hvis en varigt ansat tjenestemand afskediges, fordi den pågældendes stilling nedlægges på grund af arbejdsmangel eller manglende bevillinger, og det ikke er muligt at anvise en anden passende stilling, som den pågældende har pligt til at overtage, har tjenestemanden ret til rådighedsløn, jf. TL § 32.

Også en åremålsansat tjenestemand kan afskediges i åremålsperioden på grund af arbejdsmangel/stillingsnedlæggelse. Hvis den pågældende har krav på en tilbagegangsstilling, indtræder den pågældende i tilbagegangsstillingen ved åremålsansættelsens ophør. Der er kun krav på rådighedsløn, hvis institutionen ikke kan tilbyde en i forhold til tilbagegangsstillingen passende stilling. Hvis den pågældende ikke har krav på en tilbagegangsstilling, har den pågældende umiddelbart krav på rådighedsløn.

Inden tjenestemanden afskediges, skal der indhentes en udtalelse fra Medarbejder- og Kompetencestyrelsen om tjenestemandens krav på pension eller rådighedsløn, jf. TL § 31, stk. 2.

I sager om afskedigelse på grund af arbejdsmangel skal der henvises til TL § 32, jf. TL § 28, stk. 1, 1. pkt. Der skal gives oplysning om årsagen til arbejdsmanglen, fx budgetnedskæringer, og om, hvori arbejdsmanglen/besparelserne består. Der skal endvidere redegøres for de kriterier, der er fulgt ved afgørelsen af, hvilke ansatte der skal afskediges. Der kræves ikke herudover en uddybning af vurderingen af den pågældende ansatte i forhold til andre ansatte, jf. Højesterets dom af 27. november 2006 (UfR 2007.537 H), som er omtalt i afsnit 01.04 i Statens arbejdsretlige domme og kendelser for 2006.

Se endvidere PAV kap. 32 om stillingsnedlæggelser, stillingsforandringer og omflytninger.

31.6.13. Automatisk ophør af ansættelsen/tids- eller opgavebegrænset ansættelse

31.6.13.1. Overenskomstansatte

Ansættelse kan ske for et forud aftalt tidsrum eller til udførelse af en bestemt arbejdsopgave, således at ansættelsesforholdet ophører automatisk, når tidsrummet er udløbet, eller arbejdsopgaven er udført. Varsel er derfor ikke nødvendigt. En aftale om tidsbegrænset ansættelse skal være udtrykkelig/tydelig. Det tilrådes derfor at indgå en skriftlig aftale om, at ansættelsesforholdet er tidsbegrænset. Hvis ansættelsesforholdet fortsætter efter udløbet af den ansættelsesperiode, der er fastlagt i ansættelseskontrakten, skal de sædvanlige opsigelsesregler anvendes.

Inden for ansættelsesperioden gælder de almindelige opsigelsesregler, medmindre der er truffet aftale om, at ansættelsen skal være uopsigelig for det fastsatte tidsrum.

Om åremålsansættelse på overenskomstvilkår henvises til PAV kap. 14.

Fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan ifølge § 5, stk. 1, i Lbekg. 907 11/09 2008 af lov om tidsbegrænset ansættelse, kun ske, hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold, fx fornyelse,

der skyldes uforudseeligt forfald som sygdom, graviditet, barsel, orlov eller borgerligt ombud,
der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord, eller
der er nødvendig til løsning, herunder udbedring, af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Om genansættelse på overenskomstvilkår på åremål henvises til PAV kap. 14.

For ansatte, der er beskæftiget med undervisnings- og forskningsvirksomhed ved statslige institutioner samt selvejende institutioner, der overvejende er finansieret af tilskud fra staten, og hvor staten fastsætter eller aftaler løn- og ansættelsesvilkår, kan fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold højst ske to gange, jf. § 5, stk. 2, i lov om tidsbegrænset ansættelse. Bestemmelsen finder dog ikke anvendelse for ansatte, der er beskæftiget med undervisning ved frie grundskoler samt efterskoler og frie fagskoler.

Højesteret har ved dom af 17. april 2018 (UfR 2018.2268 H) taget stilling til en mulig overtrædelse af lov om tidsbegrænsede ansættelse og deltidsloven. Fire medarbejdere på et universitet havde været ansat som deltidsansat videnskabeligt personale i flere på hinanden følgende ansættelser. Højesteret fandt, at der var sket en overtrædelse af lov om tidsbegrænset ansættelser, da medarbejdernes ansættelser var blevet forlænget mere end to gange. Hver af medarbejderne blev tilkendt en godtgørelse på 75.000 kr.

31.6.13.2. Midlertidig ansættelse af funktionær

Der kan træffes aftale (bør ske i skriftlig form) om rent midlertidig ansættelse af funktionærer, hvis ansættelsesforholdet ikke varer ud over 1 måned. Der gælder i så fald ikke noget opsigelsesvarsel, jf. funktionærlovens § 2, stk. 4.

31.6.13.3. Tjenestemænd

Ansættelsen af en tjenestemand ophører uden afskedigelse, når

en varigt ansat tjenestemand udnævnes varigt i anden stilling omfattet af tjenestemandsloven, jf. TL 9, stk. 3,
en tjenestemands åremålsansættelsesperiode udløber, jf. TL 28, stk. 2.

I disse tilfælde skal hverken tjenestemanden eller arbejdsgiveren overholde formalitetskrav af nogen art, heller ikke selv om tjenestemanden er kongeligt udnævnt.