31.5.3.3. Afskedsårsager og tjenestemænd

For tjenestemænd sondres der ved uansøgt afsked mellem såkaldt utilregnelige og tilregnelige årsager.

Utilregnelige årsager er

• Sygdom.
• Alder.
• Stillingsnedlæggelse.
• Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed og samarbejdsvanskeligheder.

Uansøgt afsked af en tilregnelig årsag kan ske, når det er fastslået, at tjenestemanden har begået en tjenesteforseelse, som gør den pågældende uegnet til at forblive i stillingen.

For prøveansatte er det en saglig afskedigelsesgrund, at prøvetjenesten ikke er forløbet tilfredsstillende, se PAV kap. 15.

De enkelte afskedigelsesårsager for tjenestemænd behandles nedenfor. Om stillingsnedlæggelser henvises til afsnit 31.6.12. samt PAV kap. 32.

Ved afskedigelse af en utilregnelig årsag får tjenestemanden pension straks fra afskedigelsen, hvis den pågældende har en ansættelsestid på mindst 10 fulde år. Afskedsårsagen har endvidere betydning for beregningen af pensionen.

Afskediges tjenestemanden som følge af en tjenesteforseelse eller et strafbart forhold, det vil sige på et disciplinært grundlag, er tjenestemanden ikke berettiget til aktuel pension, men til opsat pension under forudsætning af, at den pågældende har optjent mindst et års pensionsalder, se PAV kap. 29 om tjenestemænds tjenesteforseelser.

Afskedigelsesårsagen – og tjenestemandens krav på pension – skal være afklaret, inden arbejdsgiveren træffer afgørelse om afskedigelse, jf. TL § 31. Se PAV kap 34 samt bilag 31.10.1., der beskriver proceduren for afskedigelse af en tjenestemand.

a) Sygdom
Når en tjenestemands helbredsforhold medfører sygefravær af længere varighed, hyppigt sygefravær over en længere periode eller i øvrigt skaber tvivl om, hvorvidt tjenestemanden fremtidigt kan varetage sin stilling, og det ikke skønnes, at ændrede arbejdsvilkår vil bedre situationen, skal tjenestemandens tjenstdygtighed vurderes, med henblik på at konstatere om der er grundlag for afskedigelse på grund af svagelighed, jf. § 3 i Skm. cirk 1/9 2001 om afsked af tjenestemænd i staten og folkekirken m.fl. på grund af svagelighed og sygefravær (afskedscirkulæret).  Afsked af en tjenestemand på grund af sygdom forudsætter, at Medarbejder- og Kompetencestyrelsen – efter indhentet udtalelse fra Helbredsnævnet – har afgivet en pensionsretlig udtalelse om, at der er grundlag for at yde svagelighedspension til den pågældende.

Sagen forelægges for Medarbejder- og Kompetencestyrelsen efter de retningslinjer, som findes på medst.dk om pensionsretlige udtalelser i helbredssager for statstjenestemænd mfl.

For åremålsansatte med krav på tilbagegangsstilling vil det være hensigtsmæssigt samtidig at få en udtalelse om, hvorvidt tjenestemanden er helbredsmæssigt egnet til at varetage tilbagegangsstillingen eller eventuelt vil have krav på pension, hvis den pågældende også afskediges fra tilbagegangsstillingen på grund af sygdom.

Tjenestemænd i staten følger de samme regler om sygdom, som gælder for de øvrige ansatte i staten, se PAV kap 24 om sygdom. Arbejdsgiveren har derfor pligt til at sikre fornøden dokumentation for sygefraværet til brug for en eventuel afskedigelsessag.

I forbindelse med afskedigelse af en tjenestemand på grund af sygdom skal der partshøres over opgørelsen af den pågældendes sygefravær. Der skal endvidere partshøres over konklusionerne i de lægeerklæringer, der indgår i afskedigelsesgrundlaget.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen sender – samtidig med den pensionsretlige udtalelse – et brev til tjenestemanden med oplysning om, at den pågældende kan rekvirere kopi af de lægeerklæringer, der er indgået i Helbredsnævnets vurdering, til brug for svar på partshøringen. Erklæringerne kan rekvireres ved at sende en e-mail til HB@naevneneshus.dk.

Helbredsoplysninger, som Medarbejder- og Kompetencestyrelsen som pensionsmyndighed har indhentet, kan kun videregives med tjenestemandens samtykke, jf. TPL § 32, stk. 2. Hvis arbejdsgiveren måtte have et sagligt ønske om at se oplysningerne, må arbejdsgiveren derfor kontakte tjenestemanden.

Hvis det besluttes at afskedige tjenestemanden på grund af sygdom, skal der i begrundelsen henvises til TL § 28, stk. 1, 1. pkt. Det skal oplyses, i hvilke perioder eller fra hvilken dato den ansatte har været sygemeldt, og der skal bl.a. redegøres for bedømmelsen af, hvor belastende den ansattes fravær er for udførelsen af arbejdsopgaverne på arbejdspladsen. Der skal endvidere henvises til Helbredsnævnets vurdering af den pågældendes tjenstdygtighed i stillingen, se i øvrigt PAV kap. 9.

En tjenestemand, der har begået en tjenstlig forseelse, som kan begrunde afskedigelse af disciplinære årsager, kan normalt ikke afskediges på grund af sygdom med deraf følgende ret til aktuel pension. Afskedigelse på grund af sygdom vil dog kunne ske i tilfælde, hvor det disciplinære forhold er forårsaget af sygdommen.

Se PAV kap. 24. vedrørende sygefraværssamtaler og lægeerklæringer.

b) Alder
For tjenestemænd gælder særlige regler om afskedigelse på grund af alder, se afsnit 31.7.2.

c) Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder
En tjenestemand kan afskediges, hvis pågældende findes uegnet til at bestride sin stilling.

Hvis en tjenestemand hyppigt er fraværende på grund af sygdom, kan fraværet være en sådan ulempe for opgavevaretagelsen, at det gør tjenestemanden uegnet til jobbet, også selv om Helbredsnævnet har vurderet, at den pågældendes helbredsforhold ikke giver grundlag for svagelighedspensionering, se afsnit 15.5.3.3.a. Afskedigelsesårsagen vil i det tilfælde være såkaldt fraværsuegnethed.

I sager om afskedigelse på grund af fraværsuegnethed henvises til både Helbredsnævnets vurdering af, om der er lægefagligt grundlag for at yde den pågældende svagelighedspension og Medarbejder- og Kompetencestyrelsens pensionsretlige udtalelse.

En tjenestemand kan afskediges på grund af samarbejdsvanskeligheder, hvis disse hovedsagelig kan henføres til tjenestemanden. I FOB nr. 86.93 blev det understreget, at der skal foreligge en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den person, der ønskes afskediget, og at hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre personer end den, der søges afskediget.

I praksis er det fast antaget, at der bl.a. i afskedigelsessager begrundet i uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder gælder en ulovbestemt grundsætning om udvidet partshøringspligt, jf. bl.a. FOB nr. 90.339 og UfR 2002.1269 H. Denne partshøring omfatter ikke blot sagens faktiske omstændigheder, men også arbejdsgiverens egen vurdering af sagens bevismæssige og retlige spørgsmål, se afsnit 31.1.1.2.

I sager om afskedigelse på grund af uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder skal der henvises til TL § 28, stk. 1, 1. pkt. Der skal endvidere gives en nærmere beskrivelse af de utilfredsstillende forhold. På grund af den nævnte videregående pligt til partshøring vil omstændighederne ofte være velkendte for tjenestemanden, hvilket begrænser kravene til sagsfremstillingen. Begrundelsen skal dog altid referere en eventuel uenighed om sagens faktiske omstændigheder, herunder angive, hvilken version arbejdsgiveren har lagt til grund.

I sager om afskedigelse på grund af samarbejdsvanskeligheder skal det endvidere angives, hvorfor samarbejdsvanskelighederne hovedsagelig kan henføres til tjenestemanden.

d) Tjenesteforseelse
En tjenesteforseelse foreligger i henhold til TL § 10, hvis tjenestemanden

• ikke samvittighedsfuldt overholder de regler, der gælder for stillingen, eller
• ikke – såvel i som uden for tjenesten – viser sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.

Det sidste udtrykker det såkaldte dekorumkrav. Se afsnit 31.5.3.3.g.

Der sondres mellem individuelle tjenesteforseelser og kollektive tjenesteforseelser. Det følgende tager sigte på de individuelle tjenesteforseelser. Kollektive tjenesteforseelser kan ikke føre til afskedigelse, se PAV kap. 29.

Afskedigelse som sanktion for en tjenesteforseelse kan – medmindre forholdet er fastslået ved dom – kun ske, hvis der under en disciplinærsag har været afholdt tjenstligt forhør. Afskedigelse kan ske med almindeligt eller forkortet (eventuelt uden) varsel, jf. TL § 28.

En tjenestemand kan afskediges, når det ved tjenstligt forhør og/eller straffedom er fastslået, at tjenestemanden har begået en tjenstlig forseelse, som skønnes at gøre den pågældende "uskikket" til at forblive i stillingen, jf. TL § 24, jf. TL § 28, stk. 1, 2, pkt.

Om behandling af tjenestemænds tjenesteforseelser henvises til PAV kap. 29.

Hvis fortsat tjeneste skønnes at være uforenelig med den formodede tjenesteforseelse, kan der som midlertidig foranstaltning anvendes suspension mv., jf. TL § 19. Hvis tjenestemanden suspenderes, reduceres lønnen til 2/3.

En umiddelbar reaktion – allerede inden en suspension kan være gennemført efter reglerne herfor – kan være at fritage den pågældende for tjeneste eller at overføre vedkommende til et andet arbejde eller andet tjenestested.

Tjenestemandsloven indeholder ikke bestemmelser om bortvisning, men ved afskedigelse af disciplinære årsager, kan varslet nedsættes eller helt bortfalde, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

I ombudsmandspraksis er det fast antaget, at der bl.a. i sager om afskedigelse af disciplinære årsager gælder en ulovbestemt grundsætning om partshøring, der går videre end forvaltningslovens regler, jf. bl.a. FOB nr. 90.339. Partshøring efter denne bestemmelse omfatter ikke blot sagens faktiske omstændigheder, men også myndighedens egen vurdering af sagens bevismæssige og retlige spørgsmål.

I sager om afskedigelse af disciplinære årsager skal der henvises til TL § 24, jf. TL § 28, stk. 1, 1. eller 2. pkt. Redegørelsen for sagens faktiske omstændigheder kan fx gives ved at vedlægge forhørsprotokollen. Ved afskedigelse på grundlag af straffedom skal der redegøres for, hvilken retsinstans, der har afsagt dommen, datoen for dommens afsigelse samt indholdet af de anvendte straffebestemmelser og strafudmålingen, jf. FOB nr. 90.339. Det skal endvidere forklares, hvorfor overtrædelsen indebærer, at tjenestemanden ikke længere opfylder dekorumkravet i TL § 10, eller i øvrigt medfører, at tjenestemanden ikke kan forblive i sin stilling. Heri må indgå arbejdsgiverens vurdering af overtrædelsens art og omfang samt strafudmålingen. Hvor der er tale om dom for strafbare forhold begået uden for tjenesten, er der særligt behov for en sådan redegørelse, jf. FOB nr. 90.339.

Se også: Artikel - Den ansættelsesretlige håndtering af medarbejderes strafbare forhold, Juristen 2018, side 43-53.

e) Misbrugsproblemer
En tjenestemands misbrugsproblemer kan påvirke den pågældendes opgavevaretagelse og fx medføre manglende stabilitet i opgaveløsningen og fravær fra arbejdspladsen.

Misbruget vil næppe – i sig selv – kunne være en afskedigelsesårsag. Den egentlige afskedigelsesårsag vil i sådanne sager i almindelighed være højt sygefravær, udeblivelse, uegnethed eller tjenesteforseelse, hvorfor vurderingen må foretages konkret og afgørelsen træffes med baggrund i denne egentlige årsag.

f) Udeblivelse
Ulovlig udeblivelse fra arbejdet må som udgangspunkt betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren bør dog klarlægge årsagen til tjenestemandens udeblivelse, herunder om der foreligger undskyldende omstændigheder. Det vil i den samlede vurdering bl.a. spille ind

• Om tjenestemanden uden unødigt ophold har søgt at underrette arbejdsgiveren om sit fravær.
• Om tjenestemanden tidligere er udeblevet/kommet for sent, og om der i denne forbindelse er givet en advarsel.
• Hvilken betydning udeblivelsen har for varetagelsen af stillingen.

Hvis det er en afgørende forudsætning for varetagelse af den pågældende stilling, at mødetiderne overholdes, vil tjenestemandens for sene fremmøde muligvis efter en konkret vurdering kunne begrunde opsigelse.

Opsigelse kan ligeledes være relevant, hvis tjenestemanden tidligere har modtaget en advarsel i forbindelse med en udeblivelse/manglende overholdelse af mødetiderne.

Særligt om udeblivelse på grund af vejrforhold

En tjenestemand, der på grund af dårligt vejr ikke har mulighed for at møde på arbejdet, anses ikke for ulovligt udeblevet. Det samme gælder, hvis tjenestemanden på grund af vejret må forlade arbejdspladsen i utide.

Tjenestemanden har dog ikke ret til løn under fraværet, men skal selv betale for fraværet enten ved at levere timerne på et andet tidspunkt, anvende flekstimer, en feriedag e.l. eller i sidste ende ved løntræk.

g) Brud på dekorum/værdighedskravet
Kravet om dekorum/værdighedskravet findes i TL 10, hvorefter tjenestemanden samvittighedsfuldt skal overholde de regler, der gælder for tjenesten, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.

Dekorum vurderes i forhold til stillingens art og indhold, og der må ligeledes i vurderingen tages hensyn til de omgivelser, hvori hvervet udføres. Afskedigelse med baggrund i brud på dekorum sker ofte i forbindelse med den ansattes strafbare handlinger, men værdighedskravet kan også være overtrådt, selvom den ansattes handling ikke er strafbar (efter straffeloven eller anden lovgivning).

Det fremgår af Justitsministeriets cirk. 27/09 2021 (indberetningscirkulæret), at når arbejdsgiveren modtager oplysninger som omfattet af indberetningscirkulæret, må arbejdsgiveren på baggrund af de fremkomne oplysninger konkret tage stilling til, hvorvidt disse forhold sammenholdt med den ansattes stillingsindhold og sagens øvrige omstændigheder kan begrunde, at der skrides til afskedigelse, jf. PAV kap. 29.

Se også: Artikel - Den ansættelsesretlige håndtering af medarbejderes strafbare forhold, Juristen 2018, side 43-53.

h) Bortvisning
Tjenestemandsloven indeholder ikke bestemmelser om bortvisning. Tjenestemænd kan dog afskediges med kortere varsel end det sædvanlige eller uden varsel, hvis afskeden er begrundet i, at tjenestemanden "som følge af strafbart forhold, tjenesteforseelse eller mislighed er uskikket" til at forblive i stillingen, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.