31.6.4. Omplacering

I forbindelse med en afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold skal arbejdsgiver, når der er en viden om, hvilke medarbejdere som kan blive eller er udvalgt til afskedigelse løbende vurdere, om de udpegede medarbejdere objektivt set er egnet til at varetage ledige stillinger eller som de med kort oplæring vil blive kvalificeret til at varetage. Arbejdsgiver skal foretage en konkret og individuel vurdering af den enkelte medarbejder, jf. faglig voldgift af 2. februar 2023 (FV 2022-516) og faglig voldgift af 23. februar 2023 ( FV 2022-1055). Det gælder både for stillinger, som allerede er opslået, og stillinger som opslås undervejs i processen.

I det tilfælde, at der er en ledig stilling inden for ansættelsesmyndigheden som kan varetages af en medarbejder, som er udpeget til afskedigelse, kan det blive svært at løfte bevisebyrden for en saglig afskedigelse begrundet i arbejdsgivers forhold. Der gælder imidlertid normalt ikke en omplaceringspligt udover medarbejderens ansættelsesmyndighed, jf. faglig voldgift af 26. november 2019 (FV 2019.0008), som omhandlede afskedigelse af en medarbejder som led i en besparelsesrunde. Opmanden fandt ikke, at arbejdsgiver havde en omplaceringspligt af medarbejderen til en anden relevant stilling inden for hele medarbejderens ansættelsesområde, men blot inden for medarbejderens ansættelsesmyndighed.

I faglig voldgift af 11. marts 2013 (FV 2012.0138) fandt opmanden, at afskedigelserne af to ansatte, der efter på forhånd fastlagte kriterier blev udvalgt til at blive afskediget, alene fordi deres stillinger skulle nedlægges, og fordi der ikke var ledige sammenlignelige stillinger, som de kunne genplaceres i, var rimeligt begrundede i arbejdsgiverens forhold. Det anbefales, at arbejdsgiver foretager en grundig vurdering og sikrer dokumentation for vurderingen af muligheden for at omplacere medarbejderne. Det gælder særligt i den situation, hvor medarbejderne selv gør opmærksom på, at de kan varetage en ledig stilling, og hvor arbejdsgiver ikke er enig i dette.

Generelt anbefales det at udvise tilbageholdenhed med opslag af stillinger i en tilpasningsrunde. Der kan dog være situationer, hvor det er af afgørende betydning for arbejdspladsen at få genbesat en stilling eller nybesætte stillinger, som der er en driftsmæssig begrundelse for at besætte og, hvor arbejdsgiver derfor kan være nødsaget til at opslå stillinger under en tilpasningsrunde. 

Opstår der en ledig stilling i organisationen, efter at arbejdsgiveren har truffet afgørelse om afskedigelse, har arbejdsgiveren ikke pligt til at overveje en omplacering, jf. UfR 2017.303 H. Men arbejdsgiver kan overveje at opfordre medarbejderne til at holde øje eller informere medarbejdere, som er indstillet til afskedigelse om eventuelle ledige stillinger.