12.3.2. Øvrige elementer i lønsystemerne

12.3.2.1. Anciennitet

I de gamle lønsystemer er de fleste overenskomster/organisationsaftaler opbygget med en lønskala med et antal løntrin, således at den ansatte - normalt efter et eller to år på et trin - automatisk rykker op til det næste trin på skalaen.

I visse tilfælde er der flere lønskalaer, hvor der normalt ikke er automatisk oprykning fra den ene skala til den anden.

Oprykning til en højere lønskala i en sådan overenskomst/organisationsaftale sker typisk enten ved ansættelse i en ledig stilling, der er henført til denne lønskala, eller ved indgåelse af aftale herom mellem institution og tillidsrepræsentant. I sidstnævnte tilfælde vil dette skulle ske efter reglerne om lokalløn jf. afsnit 12.3.2.4.

12.3.2.2. Faste tillægsordninger

I visse overenskomster/organisationsaftaler er der ud over skalalønnen aftalt faste tillæg, der ydes ud fra objektive kriterier. Dette gælder fx det gamle lønsystem i akademikeroverenskomsten.

12.3.2.3. Individuelle tillæg

Visse overenskomster/organisationsaftaler indeholder bestemmelser om mulighed for at yde individuelle tillæg. Ydelse af sådanne tillæg forudsætter typisk, at der indgås aftale herom mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter - eller dem parterne har bemyndiget hertil - på grundlag af en konkret vurdering af stillingens indhold og den ansattes kvalifikationer.

Eksempler på bestemmelser om tillæg findes i det gamle lønsystem i akademikeroverenskomsten.

Vedrørende mulighederne for at yde tillæg til stillinger i lønramme 35-36 efter aftalen om chefløn henvises til PAV kap. 13.

12.3.2.4. Lokalløn

Lokallønsordningen er knyttet til de gamle lønsystemer. Den gælder for ansatte i stillinger i lønramme 1-34 og tilsvarende lønniveauer på overenskomstområdet.

På nogle områder med nyt lønsystem er overgangen til det nye system frivillig. Medarbejdere, der er ansat før indførelsen af de nye lønsystemer, og som har valgt at blive på gammelt lønsystem, kan kun få engangsvederlag (og altså ikke varige og midlertidige tillæg mv.). De pågældende er ikke omfattet af lokallønspuljen, og engangsvederlagene ydes uden for pulje.

Aftalen om lokalløn bygger på et princip om frivillighed. De lokale parter kan således selv beslutte, i hvilket omfang de ønsker at anvende lokallønspuljen.

Der henvises i øvrigt til vejledning om lokalløn og chefløn 1999.

12.3.2.5. Retspraksis

Ydelse af lokallønstillæg falder uden for forvaltningslovens afgørelsesbegreb, jf. UfR 2005.2111 H. Da grundlaget for fordeling af lokallønsmidler er af aftaleretlig karakter, er en arbejdsgivers beslutninger i forbindelse med indgåelse af lokallønsaftaler ikke afgørelser i forvaltningslovens forstand. Der er derfor ikke krav om partshøring og begrundelse.

Opmærksomheden henledes tillige på § 10, stk. 2, i Lbekg. 1002 24/8 2017 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (funktionærloven). Ifølge UfR 1997.1508 H indebærer denne bestemmelse, at arbejdsgiveren er forpligtet til efter anmodning at forhandle sin indstilling til ydelse af lokalløn med en organisation, som den ansatte er medlem af, selvom organisationen ikke er part i den overenskomst eller aftale, som den ansatte er omfattet af. Lokallønsaftalen indgås imidlertid med den forhandlingsberettigede organisation.

12.3.2.6. Arbejdstidsbestemte tillæg

OAO-S- og LC/CO10-fællesoverenskomsterne indeholder henvisning til arbejdstidsbestemte tillæg. Der kan herudover i de enkelte overenskomster/organisationsaftaler være særlige bestemmelser.

Der er dog for ansatte inden for CO10's forhandlingsområde, der indtil 31. december 2009 var omfattet af CO II's forhandlingsret, indgået en særlig aftale om tillæg for aften- og natarbejde, jf. Fmst. cirk. 24/3 2006 om tillæg for aften- og natarbejde inden for CO II's forhandlingsområde.

12.3.2.7. Pensionsbidrag

På stort set alle overenskomstområder er der etableret pensionsordninger. Størrelsen af pensionsbidragene og beregningen heraf fremgår af den enkelte (fælles)overenskomst/organisationsaftale. Der henvises i øvrigt til PAV kap. 34.

12.3.2.8. Lønform

Af overenskomsterne/organisationsaftalerne fremgår, om der er tale om timeløn eller månedsløn.

12.3.2.9. Søgnehelligdagsbetaling

Timelønnede får i modsætning til andre ansatte normalt kun løn for faktisk udførte arbejdstimer. Timelønnede får således som udgangspunkt ikke løn på søgnehelligdage, medmindre de er på arbejde.

For de fleste timelønsgrupper er der imidlertid aftalt regler om søgnehelligdagsbetaling. I OAO-S- og LC/CO10-fællesoverenskomsterne er det således fastsat, at timelønnede får betaling for søgnehelligdage svarende til lønnen ekskl. særlige ydelser for det antal timer, som de pågældende skulle have udført, hvis søgnehelligdagen havde været en normal arbejdsdag.

12.3.2.10. Særligt om kontorfunktionærer mv.

Ansatte omfattet af Skm. cirk. 01/08 2022 om organisationsaftale for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK) er på nyt lønsystem.

Det gamle lønsystem for studerende er dog videreført, men den enkelte institution kan beslutte at overgå til nyt lønsystem, der nærmere aftales på følgende grundlag:

  1. Basislønnen udgør 114,60 kr. pr. time (niveau 31/3 2012). Basistimelønnen er fuldt pensionsgivende.
  2. Der kan ydes op til to kvalifikationstillæg á 3,28 kr. pr. time (niveau 31/3 2012).
  3. Der kan herudover aftales lokale tillæg efter bestemmelserne i rammeaftalen om nye lønsystemer.
  4. Overgangen til nyt lønsystem sker efter bestemmelserne i rammeaftalen om nye lønsystemer.

Merudgifterne ved overgang til nyt lønsystem finansieres inden for institutionens lønsum.

Det er forudsat, at de ansatte ikke stilles pensionsmæssigt ringere end efter de hidtidige bestemmelser.

12.3.2.11. Særligt om akademikere

Pr. 1. januar 1998 blev der indført nyt lønsystem for ansatte efter akademikeroverenskomsten, dog således at medarbejdere, der var ansat pr. 31. december 1997, kunne vælge at blive på det gamle lønsystem.

For ansatte på det gamle lønsystem er de hidtidige generelle tillægsordninger opretholdt, herunder også turnustillægget. Herudover er der mulighed for at aftale engangsvederlag uden for pulje. Endelig er der inden for visse rammer mulighed for at yde kvalifikationstillæg uden for pulje i forbindelse med nyansættelse eller i situationer, hvor der er sket væsentlige ændringer i den pågældendes stilling. I det følgende redegøres der nærmere for denne adgang til at aftale individuelle kvalifikationstillæg.

Det gamle lønsystem indeholder en bestemmelse om, at der kan træffes speciel aftale om tillæg til lønnen og eventuelle andre vilkår. Betingelsen herfor er, at stillingen i administrativ eller anden henseende indtager en sådan særstilling, at den ikke omfattes af de almindelige forudsætninger for overenskomstens lønninger mv.

Bestemmelsen kan ikke benyttes som hjemmel til generelt at yde tillæg ud over skalalønnen. Det er en undtagelsesbestemmelse, og de aftalte tillæg er personlige, idet der i hvert enkelt tilfælde foretages en konkret vurdering af den pågældende akademikers kvalifikationer sammenholdt med den stilling, vedkommende er eller påtænkes ansat i. Som følge heraf kan spørgsmål om tillæg ikke behandles, før udnævnelsesproceduren er så langt fremme, at man ved, hvem der skal ansættes.

 

Adgangen til at indgå aftaler om tillæg til enkeltpersoner er i henhold til Fmst. cirk. skr. 22/8 1988 om decentralisering af aftaler om tillæg til akademikere, delegeret til de enkelte ministerier, jf. Bilag 12.4.1.

 

Kompetencen er delegeret med visse begrænsninger. Der kan således kun indgås aftaler om tillæg under 75.500 kr. årligt (niveau 31/3 2012). Desuden kan der ikke decentralt indgås aftaler om tillæg uden for pulje til akademiske fuldmægtige, forstfuldmægtige og ansatte i videnskabelige stillinger ved de højere uddannelsesinstitutioner og sektorforskningsinstitutionerne eller andre stillinger, hvortil der er knyttet et generelt tillæg.

Den decentrale kompetence omfatter kun tillæg til enkeltpersoner. Aftaler om tillæg uden for pulje til grupper kan derfor fortsat kun indgås af Finansministeriet.

Det er en forudsætning for ydelse af kvalifikationstillæg, at der er tale om en stilling, som indtager den særstilling, der kræves i overenskomsten.

Ved tillægsfastsættelsen tager parterne udgangspunkt i den foreliggende stillingsbeskrivelse. Blandt oplysningerne i stillingsbeskrivelsen er navnlig oplysninger om referenceforhold og eventuelle ledelsesopgaver af betydning, men også en stilling på "menigt" niveau vil kunne indtage den krævede særstilling.

Det bør endvidere spille ind, hvordan tillægsniveauet er for tilsvarende stillinger i institutionen.

Den ansattes anciennitet er ikke i sig selv afgørende for, om særstillingskravet er opfyldt, men lav anciennitet vil ofte være et indicium for, at stillingen ikke indtager den krævede særstilling.

Medmindre specielle omstændigheder foreligger, bør der normalt ikke aftales kvalifikationstillæg til kandidater med lav anciennitet, idet det kun er få kandidater, der på mindre end 4-5 år kan nå at erhverve tilstrækkelig erfaring til, at særstillingskravet er opfyldt.

Omvendt er høj anciennitet ikke ensbetydende med, at stillingen indtager den krævede særstilling.

Medlemskab af en organisation er ikke en forudsætning for tildeling af et tillæg.

Selv om en stilling indtager den krævede særstilling, er dette ikke ensbetydende med, at der altid skal ydes tillæg. Tillægssager kan således kun rejses i to situationer:

  • Ved nyansættelse eller
  • Ved væsentlige stillingsændringer.

Nyansættelse sker nu som udgangspunkt på det nye lønsystem. Det fremgår imidlertid af overgangsordningen, at ansatte på gammelt lønsystem, som skifter ansættelsessted inden for overenskomstens område, kan forblive på det gamle lønsystem, blot der ikke er mere end to måneder mellem de to ansættelser.

Ved sådanne stillingsskift kan der således rejses sager om tillæg uden for pulje efter reglerne om nyansættelse.

Der foreligger normalt nyansættelse, hvis der sker skift fra et ministerium til et andet. I øvrigt må det bero på den pågældendes ansættelsesområde ifølge ansættelsesbrevet, om der er tale om nyansættelse. Overgang fra én ansættelse til en anden inden for samme ansættelsesområde betragtes kun som nyansættelse, hvis ansættelsen har karakter af en egentlig forfremmelse.

Der er en frist på et halvt år fra ansættelsen såvel for ansættelsesmyndigheden som for organisationen til at rejse en sag. Sager, der rejses efter fristens udløb, og hvor fristoverskridelsen skyldes en fejl fra ansættelsesmyndighedens side, bør dog normalt behandles, men hvis enighed ikke kan opnås, kan spørgsmålet ikke gøres til genstand for voldgift.

Der kan endvidere ydes kvalifikationstillæg uden for pulje i forbindelse med væsentlige stillingsændringer.

Lønforbedringer, der begrundes med væsentlig stillingsændring, kan alene ydes uden for pulje ved egentlig forfremmelse - typisk efter stillingsopslag.

Ændres en stilling i et omfang, der må sidestilles med ansættelse i en ny stilling, kan der dog ligeledes ydes tillæg uden for pulje.

En væsentlig stillingsændring skal være knyttet til et bestemt tidspunkt. Hvis det ikke er muligt at fastslå en bestemt dato for stillingsændringen, fx hvis ændringen har fundet sted over en længere periode ("glidende udvikling"), foreligger der ikke en væsentlig stillingsændring i overenskomstens forstand.

Ansættelsesmyndigheden indbetaler et samlet pensionsbidrag på 17,1 pct. af

  • individuelle tillæg
  • generelle tillæg på 75.500 kr. og derover (niveau 31/3 2012)
  • turnustillæg

Generelle tillæg under 75.500 kr. (niveau 31/3 2012) er i vidt omfang konkret aftalt pensionsgivende, jf. bilag til akademikeroverenskomsten.