Kapitel 24.
Sygdom

Kapitlet behandler statsansattes forhold i forbindelse med sygdom. De særlige regler om afsked på grund af sygdom omtales i PAV kap. 31.

24.1. Sygemelding

24.1.1. Meddelelse til tjenestestedet

Når en ansat er fraværende på grund af sygdom, skal det meddeles tjenestestedet telefonisk på første sygedag så vidt muligt inden arbejdstids begyndelse og senest 2 timer efter, at den ansatte skulle være mødt på arbejde, medmindre der i personalehåndbog e.l. er fastsat andre regler.

Hvis den ansatte ikke har adgang til telefon, skal den pågældende sørge for, at det skriftligt aftales, hvordan anmeldelse af sygdom skal foretages.

24.2. Dokumentation

24.2.1. Sygeerklæring

Regler om dokumentation i forbindelse med sygefravær findes bl.a. i § 5, stk. 4, i Lbekg. 1002 24/8 2017 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer med senere ændringer (funktionærloven) og i § 36 i Lbekg. 1263 2/9 2022 om sygedagpenge (sygedagpengeloven).

Sygefravær kan dokumenteres ved, at den ansatte, når arbejdet er genoptaget, straks underskriver en erklæring om uarbejdsdygtighed på grund af sygdom med angivelse af datoen for første og sidste sygedag. Der kræves ikke oplysning om sygdommens art.

Sygefravær, der registreres elektronisk i et tidsregistreringssystem, kan eventuelt dokumenteres ved, at den ansatte i stedet for en erklæring om uarbejdsdygtighed underskriver en timeseddel, der ved månedens afslutning bliver udskrevet fra systemet. Alternativt kan dette ske elektronisk ved hjælp af digital signatur eller ved løsninger, der kan sidestilles hermed. Afgørende for elektronisk registrering af sygefravær eller ved elektronisk raskmelding er, at fremgangsmåden opfylder formkravene om sikker identifikation af den ansatte. Ved anvendelse af underskrevne timesedler skal det sikres, at registrering af sygefravær fremgår med tilstrækkelig klarhed i forhold til andre fraværssituationer, og at tidsregistreringssystemet i sin form og anvendelse er fuldt forsvarligt.

Ansættelsesmyndigheden kan imidlertid også kræve en skriftlig sygeerklæring, dog tidligst så den er arbejdsgiveren i hænde på 2. fraværsdag. Varer sygefraværet mindre end 2 arbejdsdage, kan arbejdsgiveren alligevel forlange, at lønmodtageren afleverer den skriftlige sygemelding den dag, hvor arbejdet genoptages. Søn- og helligdage medregnes ikke.

24.2.2. Lægeerklæringer

24.2.2.1. Friattest

Friattesten kan bruges, når ansættelsesmyndigheden kræver lægelig dokumentation for, at en ansats fravær er begrundet i sygdom. Friattesten udstedes på lægens eget papir og kan kræves udstedt allerede fra 1. fraværsdag.

24.2.2.2. Mulighedserklæring

Mulighedserklæringen har til formål at fastholde den ansatte i arbejde. Mulighedserklæringen kan anvendes, hvis der mellem den ansatte og arbejdsgiveren er usikkerhed om, hvilke arbejdsfunktioner den ansatte kan varetage. Reglerne om mulighedserklæring findes i   § 36 a.

Det er arbejdsgiveren, der beslutter, om der skal udarbejdes en mulighedserklæring. Et evt. fravalg har ikke betydning for arbejdsgiverens ret til refusion af sygedagpenge, jf. afsnit 24.3.4.1.

Mulighedserklæringen kan forlanges udarbejdet på et hvilket som helst tidspunkt i den ansattes sygeforløb eller i tilknytning til et forløb med gentagne sygemeldinger, og uanset at den ansatte ikke er sygemeldt på det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren indkalder til en samtale om udfyldelse af en mulighedserklæring.

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har udarbejdet en mulighedserklæring og en vejledning om, hvordan blanketten udfyldes. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings mulighedserklæringsblanket skal anvendes.

Mulighedserklæringen består af to dele. Arbejdsgiveren skal indkalde den ansatte til en samtale med henblik på at udfylde første del. Indkaldelse skal ske med et rimeligt varsel. Det beror på en konkret vurdering, hvad der i den enkelte situation er rimeligt, men en dags varsel kan i visse situationer være tilstrækkeligt. Hvis den ansatte er på arbejde og indkaldes til samtale, kan samtalen afholdes samme dag. I andre situationer kan det være nødvendigt med et længere varsel på grund af den ansattes helbredstilstand. Det anbefales at følge en mundtlig indkaldelse til samtale op med en skriftlig indkaldelse, hvis samtalen ikke holdes umiddelbart i forlængelse af indkaldelsen.

Efter den ansatte og arbejdsgiveren har udfyldt første del af mulighedserklæringen, skal den ansatte tage kontakt til sin læge med henblik på udfyldelse af anden del. Arbejdsgiveren skal give den ansatte en rimelig frist til, at der kan træffes aftale med lægen. Det beror på en konkret vurdering, hvad der i den enkelte sag er et rimeligt varsel.

På baggrund af oplysningerne i første del af mulighedserklæringen og samtalen med den ansatte foretager lægen en vurdering af, hvordan den helbredsmæssige situation skal håndteres. Hvis den ansattes sygdom nødvendiggør fravær, angiver lægen fraværets forventede længde, herunder eventuel mulighed for delvist fravær.

Det bemærkes, at hvis man som arbejdsgiver meddeler, at man ikke kan beskæftige en sygemeldt ansat på nedsat tid, vil det ikke have betydning for retten til refusion af sygedagpenge, jf. sygedagpengelovens § 53. Arbejdsgivers afvisning af at beskæftige den sygemeldte på deltid skal dog kunne begrundes i saglige forhold som fx arbejdspladsens indretning.

Den ansatte har pligt til at deltage i den samtale, der danner baggrund for mulighedserklæringen. Er den ansatte forhindret i at møde op på grund af sygdom, kan samtalen holdes telefonisk, hvis sygdommen tillader det. Hvis den ansatte afviser at deltage i samtalen med henvisning til sygdommen, kan arbejdsgiver anmode om en friattest som dokumentation for dels sygdom, dels at sygdommen hindrer deltagelse i udarbejdelse af en mulighedserklæring. Hvis den ansatte afviser at fremskaffe dokumentation, kan arbejdsgiveren vælge at gøre brug af de ansættelsesretlige regler. I UfR 2021.4791 H afsagde Højesteret dom i en sag om tilbageholdelse af løn og bortvisning af en sygemeldt medarbejder, da medarbejderen var udeblevet fra flere mulighedssamtaler.

Spørgsmålet var, om arbejdsgiveren kunne bortvise medarbejderen og standse lønudbetalingen før der var truffet afgørelse om bortvisning som følge af medarbejderens gentagne udeblivelser fra flere mulighedssamtaler uden lovlig forfald. Højesteret fandt konkret, at medarbejderen på baggrund af mailkorrespondancen i sagen ikke kunne være i tvivl om, at medarbejderen var forpligtet til at deltage i mulighedssamtalen. Højesteret udtalte, at ved udeblivelse fra mulighedssamtalen uden at fremsende lægelig dokumentation for, at medarbejderen på grund af sin sygdom var forhindret i at møde op til samtalen eller holde samtalen telefonisk, har medarbejderen misligholdt sine forpligtelser på en sådan måde, at arbejdsgiveren var berettiget til at bortvise medarbejderen. Højesteret udtalte ligeledes, at det fremgår af sygedagpengelovens § 36 a, stk. 5, at lønmodtagerens ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren ophører fra og med den dag, hvor lønmodtageren skulle have deltaget i mulighedssamtalen, og til og med den dag, hvor samtalen gennemføres. Højesteret udtalte, at arbejdsgiveren efter sygedagpengeloens § 36 a, stk. 5 var berettiget til at tilbageholde medarbejderens løn fra den dag, hvor medarbejderen udeblev fra mulighedssamtalen. Højesteret udtalte ligeledes, at ved ikke at møde op til samtalen og ved ikke at fremsende lægelig dokumentation havde medarbejderen handlet på en sådan måde, at arbejdsgiveren havde adgang til – som en mindre indgribende foranstaltning – at foretage tilbageholdelse af lønnen.

Om konsekvenser af den ansattes manglende deltagelse i udarbejdelsen af en mulighedserklæring eller manglende overholdelse af frister i forhold til arbejdsgivers adgang til refusion af sygedagpenge henvises til afsnit 24.3.4.1 om bortfald af sygedagpenge.

24.2.3. Personlig samtale

I henhold til sygedagpengelovens § 7 a har en arbejdsgiver pligt til at holde en personlig samtale (en sygefraværssamtale) med en ansat, der er sygemeldt i længere tid. Pligten gælder dog ikke i forhold til ansatte, der er opsagt og fratræder inden 8 uger efter den 1. sygedag.

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har udarbejdet forskelligt informationsmateriale, der kan bruges i forbindelse med afholdelse af sygefraværssamtaler mv. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har bl.a. udarbejdet "Konkrete råd om den gode samtale", som er i pjecen ”Hvis en medarbejder bliver syg”.

Den personlige samtale skal gennemføres senest 4 uger efter 1. sygedag, og den ansatte skal indkaldes med et rimeligt varsel.

Hvis den ansatte på grund af sygdom er forhindret i at møde op, kan samtalen foregå pr. telefon. Hvis det heller ikke er muligt, gennemføres samtalen ikke.

Formålet med samtalen er at få afklaret, hvornår og hvordan den ansatte kan vende tilbage til arbejdet. Mulige initiativer kunne fx være en gradvis genoptagelse af arbejdet, skåneforanstaltninger eller ændrede arbejdsopgaver. Det kan også være relevant at få en mulighedserklæring, jf. afsnit 24.2.2.2.

Under samtalen må arbejdsgiveren ikke stille spørgsmål om selve sygdommen og dens art, medmindre den ansatte selv bringer dette på bane, jf. L 286 24/4 1996 om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejdsmarkedet (helbredsloven) og Vejl. 9327 29/6 2009 om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagers sygdom. Sigtet med samtalen er alene at få afdækket, hvilke funktioner den ansatte er i stand til at udføre trods sygdommen.

Den ansatte har ikke efter sygedagpengeloven pligt til at deltage i den personlige samtale, men en arbejdsgiver kan i kraft af ledelsesretten stille krav herom, medmindre den pågældende kan dokumentere, at sygdommen forhindrer såvel personligt fremmøde som en telefonsamtale. Udeblivelse fra eller nægtelse af at deltage i samtalen, uden at der foreligger lægelig dokumentation, kan efter omstændighederne få ansættelsesretlige konsekvenser. Arbejdsgiveren bør i givet fald skriftligt orientere den ansatte herom.

Manglende afholdelse af samtalen har ingen betydning for arbejdsgiverens ret til sygedagpengerefusion, jf. afsnit 24.3.4.

24.2.4. Fastholdelsesplan

En sygemeldt ansat, der ikke regner med at kunne vende tilbage til arbejdet inden for 8 uger efter 1. fraværsdag, kan anmode sin arbejdsgiver om, at der udarbejdes en fastholdelsesplan, jf. sygedagpengelovens § 7 b. Formålet med planen er at gøre det lettere for den ansatte at vende tilbage til arbejdet, jf. også Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings information om fastholdelsesplanen.

Planen, som den ansatte og arbejdsgiveren udarbejder i fællesskab, skal beskrive, hvordan den ansatte hurtigst muligt kan genoptage arbejdet helt eller delvis. Planen kan udarbejdes på et hvilket som helst tidspunkt i sygdomsforløbet, fx i forbindelse med en personlig samtale, jf. afsnit 24.2.3. Der er ikke fastsat regler for, hvordan en fastholdelsesplan skal se ud, men Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har udarbejdet en skabelon til fastholdelse, som man kan vælge at bruge.

Udarbejdelse af en fastholdelsesplan ændrer ikke ved reglerne om og udelukker ikke afskedigelse på grund af sygdom.

En arbejdsgiver, der vurderer, at der ikke er behov for at udarbejde en fastholdelsesplan for en ansat, kan afslå den ansattes ønske herom. Et afslag er ikke en afgørelse i forvaltningslovens forstand. Se PAV kap. 9.

24.2.5. Tidlig opfølgning ("fast-track-ordning")

24.2.6. Særregel for tjenestemænd

Er en tjenestemand hyppigt sygemeldt, eller er der i øvrigt tvivl om, hvorvidt den pågældende er helbredsmæssigt egnet til at varetage sin stilling, har pågældende pligt til at fremskaffe de helbredsoplysninger, som Helbredsnævnet anmoder om til brug for bedømmelsen af tjenstdygtigheden og tab af erhvervsevne, jf. § 32 i Lbkg. 510 18/5 2017 om tjenestemandspension (TPL).

Udgifter hertil, inkl. nødvendig transport mv. i forbindelse med konsultationer og undersøgelser, betales af tjenestestedet.

For tjenestemænd kan manglende efterkommelse af oplysningspligten efter omstændighederne være en tjenesteforseelse. Dette vil dog ikke i sig selv forpligte myndigheden til at søge afskedigelsen gennemført som straf for tjenesteforseelse. En tjenesteforseelse af denne karakter er således ikke til hinder for at afskedige på grund af sygdom eller fraværsuegnethed.

I praksis på tjenestemandsområdet er det i øvrigt antaget, at ansættelsesmyndigheden ikke kan standse lønudbetalingen for at tilskynde den pågældende til at efterkomme oplysningspligten. Lønstandsning kan kun anvendes, hvis den pågældende udebliver fra tjeneste uden lovligt forfald.

24.3. Løn/dagpenge under sygdom

24.3.1. Løn

24.3.1.1. Delvis sygemeldte ansattes ret til løn

24.3.1.2. Løn og fravær i forbindelse med kosmetisk operation

Sygefravær som følge af kosmetisk operation er som udgangspunkt ikke lovligt forfald. Der er tale om sygdom, der betragtes som pådraget ved forsæt, jf. Vejl. 10005 20/9 2022 om vurdering af uarbejdsdygtighed i sygedagpengesager og sager om jobafklaringsforløb og den ansatte er ikke berettiget til løn under fraværet.

Har en ansat svære psykiske problemer på grund af sit udseende, og er kosmetisk operation derfor tilrådet af lægen, vil den ansattes fravær i forbindelse med operationen imidlertid kunne anses som lovligt forfald. Den ansatte vil i disse situationer være berettiget til løn under fraværet.

En ansat, som på grund af kosmetisk operation ikke har lovligt forfald, kan bevilges tjenestefrihed uden løn i forbindelse med operationen. Se i den forbindelse PAV kap. 26 om tjenestefrihed mv.

24.3.1.3. Løn og fravær i forbindelse med organdonation

Sygefravær som følge af organdonation er lovligt forfald. Da der imidlertid er tale om sygdom, der betragtes som pådraget ved forsæt, jf. Beskæftigelsesministeriets vejledning om vurdering af uarbejdsdygtighed i sygedagpengesager og sager om jobafklaringsforløb, er den ansatte ikke berettiget til løn under fraværet.

Den ansatte vil derimod kunne få erstatning for tabt arbejdsfortjeneste efter reglerne i Indenrigs- og Sundhedsministeriets vejledning om erstatningsordning for nyre-, knoglemarvs- og leverdonorer. Det er sygehuset, der vurderer, i hvilket omfang donoren har ret til erstatning. I forhold til spørgsmålet om løn har Indenrigs- og Sundhedsministeriet udsendt ændringsmeddelelse vedr. vejledning om erstatningsordning for nyre-, lever- og knoglemarvsdonorer.

Hvis der opstår komplikationer i forbindelse med eller i forlængelse af donationen, vil der være tale om almindelig sygdom, som skal håndteres på vanlig vis.

En ansat kan bevilges tjenestefrihed uden løn i forbindelse med organdonation. Se i den forbindelse PAV kap. 26 om tjenestefrihed mv.

24.3.1.4. Løn og fravær i forbindelse med fertilitetsbehandling

Sygefravær som følge af fertilitetsbehandling er lovlig forfald. Dette gælder uanset, om det er kvinden, som er årsag til barnløsheden. Den kvindelige ansatte er derfor berettiget til løn under fraværet.

24.3.2. Sygedagpenge

Ansatte, som ikke har krav på løn under sygdom - primært timelønnede ikke-funktionærer - har ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren i 30 kalenderdage fra første fraværsdag - den såkaldte arbejdsgiverperiode, jf. sygedagpengelovens § 30.

Retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren indtræder først, når den ansatte har været ansat uafbrudt hos den nuværende arbejdsgiver i de sidste 8 uger før sygdommens indtræden og i denne periode har været beskæftiget i mindst 74 timer.

Ansatte, som tidligere har været beskæftiget hos den nuværende arbejdsgiver, har dog også ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren, hvis den samlede beskæftigelse hos arbejdsgiveren inden for 8-ugers-perioden har udgjort mindst 74 timer. Retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren er betinget af, at den ansatte er i arbejde hos arbejdsgiveren den dag, hvor sygdommen indtræder, eller var på arbejde sidste arbejdsdag før første fraværsdag og skulle have været på arbejde hos arbejdsgiveren den dag, hvor sygefraværet begynder. Retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren ophører som hovedregel, når ansættelsesforholdet er ophørt, jf. sygedagpengelovens 31.

Opfylder en ansat ikke betingelserne for ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren, har den ansatte fx ret til sygedagpenge fra kommunen, hvis vedkommende:

• er i beskæftigelse,
• har været beskæftiget i mindst 240 timer inden for de seneste 6 afsluttede kalendermåneder forud for første fraværsdag
• i mindst 5 af disse måneder har været beskæftiget i mindst 40 timer i hver måned.

Alle de ovenstående betingelser skal være opfyldt, før den ansatte på dette grundlag har ret til sygedagpenge fra kommunen, jf. sygedagpengelovens § 32.

24.3.3. Sygedagpengenes størrelse

Sygedagpengene fra kommunen beregnes ud fra det ugentlige timetal under sygefraværet og den timefortjeneste, som lønmodtageren i gennemsnit har opnået i aktuelle ansættelsesforhold i de seneste 3 afsluttede kalendermåneder forud for første fraværsdag, efter betaling af arbejdsmarkedsbidrag. Sygedagpenge fra arbejdsgiveren beregnes på grundlag af det ugentlige timetal under sygefraværet og den timefortjeneste, som lønmodtageren ville have haft ret til under sygefraværet efter betaling af arbejdsmarkedsbidrag. Hvis arbejdstid og/eller timeløn ikke er fast, beregnes indtægten på baggrund af den gennemsnitlige indtjening inden for som udgangspunkt de seneste 4 uger før sygdommens indtræden.

Sygedagpengeloven fastsætter dog et maksimumbeløb, der reguleres én gang om året den første mandag i januar. I 2023 udgør beløbet 4.550 kr. pr. uge (122,97 kr. i timen), jf. Vejl. 10391 19/12 2022 om satser m.v. 2023.

24.3.4. Anmeldelse af sygefravær og dagpengerefusion

24.3.4.1. Bortfald af sygedagpenge

Retten til sygedagpenge kan bortfalde, hvis den ansatte ikke deltager i kommunens behandling af den pågældendes sygesag. Den ansatte skal således fremskaffe de lægeerklæringer og deltage i de møder, som kommunen anmoder om.

I UfR 2020.97 H afsagde Højesteret dom i en sag om modregning i sygeløn på grund af manglende sygedagpengerefusion som følge af den ansattes manglende deltagelse i kommunens behandling af sygedagpengesagen. Sagen angik, om kommunen kunne kræve, at en ansat skulle erstatte den refusion af sygedagpenge, kommunen mistede, og i givet fald, om kommunen kunne modregne beløbet ved udbetalingen af den ansattes løn. Højesteret fandt, at kommunens tab af retten til refusion af sygedagpenge var forårsaget af den ansattes manglende opfyldelse af den loyalitetspligt, der påhvilede den ansatte i kraft af ansættelsesforholdet. Kommunens erstatningskrav var derfor omfattet af Lbekg. 1070 24/8 2018 om erstatningsansvar (erstatningsansvarsloven) § 23, stk. 3, om ansattes ansvar over for arbejdsgiveren for skade, som den ansatte forvolder arbejdsgiveren i tjenesten. Højesteret fandt imidlertid konkret, at der ikke var grundlag for efter bestemmelsen at pålægge den ansatte at erstatte kommunens tab. Højesteret lagde herved navnlig vægt på, at den ansatte hverken forsætligt eller ved grov uagtsomhed havde tilsidesat sin pligt til at medvirke til kommunens opfølgning. Da kommunen således ikke havde et erstatningskrav mod den ansatte, var kommunen ikke berettiget til at modregne i lønnen. Højesteret tilføjede hertil, at i tilfælde, hvor der efter erstatningsansvarslovens § 23, stk. 3, kan pålægges en arbejdstager ansvar for ikke at have opfyldt krav efter sygedagpengeloven og dermed have påført sin arbejdsgiver et tab, vil arbejdsgiveren som udgangspunkt kunne modregne tabet ved lønudbetalingen, idet der er tale om krav, der udspringer af samme retsforhold – ansættelsesforholdet. Det er dog en forudsætning, at arbejdstageren ikke ved modregningen fratages, hvad der er nødvendigt for at opretholde en beskeden levefod, jf. princippet i Lbekg. 1655 25/12 2022 om rettens pleje (retsplejelovens) § 509.

Højesteretsdommen fastslår dermed, at en ansat i kraft af loyalitetspligten som udgangspunkt har pligt til at opfylde de krav, som kommunen stiller som led i opfølgningen efter sygedagpengeloven, og dermed sikre, at arbejdsgiveren modtager sygedagpengerefusionen.

Dommen fastslår videre, at arbejdsgivers tab forårsaget af den ansattes manglende opfyldelse af den loyalitetspligt er et erstatningskrav omfattet af erstatningsansvarslovens § 23, stk. 3.

Endelig fastslår dommen, at arbejdsgiveren som udgangspunkt kan modregne tabet ved lønudbetalingen, idet der er tale om konnekse krav. Det er dog en forudsætning, at arbejdstageren ikke ved modregningen fratages, hvad der er nødvendigt for at opretholde en beskeden levefod, jf. princippet i retsplejelovens § 509.

Arbejdsgiver skal være opmærksom på, at der skal foretages en rimelighedsvurdering efter erstatningsansvarslovens § 23, stk. 3, ved vurderingen af, om der er et ansvarsgrundlag. Ved denne vurdering må der navnlig lægges vægt på, om arbejdstageren har handlet forsætligt eller groft uagtsomt. Endvidere må der lægges vægt på henholdsvis arbejdstagerens og arbejdsgiverens evne til at bære tabet og på, i hvilket omfang arbejdsgiveren har givet arbejdstageren vejledning og hjælp til at opfylde kommunens krav, hvis omstændighederne har givet anledning hertil.

Hvis kommunen ønsker at standse udbetalingen af sygedagpengene på grund af den ansattes adfærd/manglende medvirken, skal kommunen partshøre den pågældende. Kommunen skal endvidere orientere arbejdsgiveren om partshøringen og det mulige bortfald af sygedagpenge. Udbetalingen af sygedagpenge kan først standses, når partshøringen har fundet sted, og afgørelsen er meddelt den ansatte. Hvis kommunen fastslår, at den ansatte ikke er sygedagpengeberettiget pga. manglende medvirken, skal personen tilbagebetale sygedagpengene fra den dag, hvor retten til sygedagpenge er ophørt, og indtil udbetalingen af sygedagpenge er standset. Arbejdsgiveren skal derfor tilbagebetale eventuel refusion, der vedrører tiden efter denne dato, hvis betingelserne er opfyldt.

Arbejdsgiveren skal ikke høre den ansatte i henhold til forvaltningsloven, da beslutningen om at modregne ikke er en selvstændig afgørelse, men derimod en konsekvens af kommunens afgørelse om bortfald af sygedagpenge.

Sygedagpengene er bortfaldet - mulighed for genoptagelse
Udbetalingen af sygedagpenge kan genoptages, hvis betingelserne på ny opfyldes, og dette sker senest 4 uger efter, at den ansatte blev underrettet om bortfald af sygedagpengene, jf. sygedagpengelovens § 21.

Overskrides 4-ugers fristen, fortabes retten til sygedagpenge og dermed arbejdsgiverens mulighed for refusion. 4-ugers fristen gælder ikke i forhold til en ansat, der har forhalet sin helbredelse. I denne situation bortfalder sygedagpengene endeligt for hele sygeperioden.

Særligt om mulighedserklæringen og bortfald af sygedagpenge
Som nævnt i afsnit 24.2.2.2 om mulighedserklæring kan ansættelsesmyndigheden forlange at få udarbejdet en mulighedserklæring på et hvilket som helst tidspunkt i et sygdomsforløb. Det fremgår af sygedagpengeloven, at hvis den ansatte ikke deltager i samtalen, der danner grundlag for udarbejdelse af mulighedserklæringen, bortfalder den ansattes ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren frem til det tidspunkt, hvor samtalen gennemføres. Sygedagpengene bortfalder dog ikke, hvis der er en rimelig grund til, at den ansatte ikke deltager i samtalen.

I praksis betyder reglerne om bortfald af sygedagpenge derfor følgende:

- Mulighedserklæring og sygeløn i form af sygedagpenge
Arbejdsgiver kan stoppe betaling af sygedagpengene i arbejdsgiverperioden, hvis den ansatte uden rimelig grund afviser at deltage i samtalen.

- Mulighedserklæring og fuld løn under sygdom
Den ansattes manglende deltagelse i samtalen har ikke konsekvenser for den pågældendes ret til fuld løn under fraværet. Men arbejdsgiveren kan efter omstændighederne vælge at anmode om en friattest som dokumentation for, at sygdom forhindrer deltagelse, eller skriftligt meddele, at det manglende samarbejde kan få ansættelsesretlige konsekvenser.

Hvis den ansattes manglende samarbejde først kommer til udtryk efter arbejdsgiverperiodens udløb, er det op til kommunen at varsle bortfald af sygedagpengene.

Særligt om den personlige samtale og bortfald af sygedagpengene
Som nævnt i afsnit 24.2.3 om den personlige samtale har arbejdsgiveren pligt til at holde en personlig samtale med en sygemeldt ansat, medmindre sygdomsforløbet er til hinder for det. Hverken den ansattes manglende deltagelse eller arbejdsgiverens manglende afholdelse af samtalen har konsekvenser for sygedagpengene i henhold til sygedagpengeloven.

24.3.4.2. § 56-aftale

I visse situationer kan ansættelsesstedet være berettiget til refusion allerede fra den ansattes 1. fraværsdag. Dette gælder bl.a., hvis der indgås en "§ 56-aftale" i henhold til sygedagpengelovens § 56.

En § 56-aftale kan indgås mellem arbejdsgiveren og den ansatte for to år ad gangen og vedrører kun fravær på grund af den lidelse, der er omfattet af aftalen. Aftalen skal være skriftlig og skal godkendes af den ansattes opholdskommune. Aftalen kan indgås i de situationer, som er beskrevet i sygedagpengelovens § 56:

1. Når den ansattes sygdomsrisiko er væsentlig forøget på grund af en langvarig eller kronisk lidelse, og sygdommen skønnes at medføre mindst 10 fraværsdage inden for 1 år.
2. Når den ansatte skal indlægges eller behandles ambulant på sygehus eller tilsvarende behandlingssted, hvis indlæggelsen eller behandlingen var besluttet på ansættelsestidspunktet.
3. Når arbejdsgiveren allerede har udbetalt sygedagpenge eller løn i 21 kalenderdage for samme lidelse inden for de sidste 12 måneder, før indlæggelsen eller behandlingen påbegyndes.

En person, der er omfattet af en § 56-aftale, kan også gå hjem halve dage eller blot nogle få timer på en dag, med den virkning at ansættelsesstedet er berettiget til refusion. Det er en betingelse, at der er tale om minimum 4 timers ugentligt fravær, jf. sygedagpengelovens § 7, stk. 2, og ordningen kan ikke bruges til en permanent nedsættelse af arbejdstiden. Dage med nedsatte sygedagpenge tæller som hele dage ved opgørelse af tidsbegrænsningen.

24.4. Lægebesøg mv. i arbejdstiden

Der er ikke aftalt eller fastsat specifikke regler om ansattes adgang til fravær i forbindelse med lægebesøg mv.

Fravær i forbindelse med undersøgelser og behandlinger hos fx praktiserende læge, speciallæge, fysioterapeut, tandlæge eller ambulant hospitalsbehandling, der er led i et længerevarende og tidkrævende behandlings- eller genoptræningsforløb mv., som er nødvendigt for, at den ansatte kan bevare/genvinde sit helbred, og som kun kan gennemføres helt eller delvis inden for arbejdstiden, betragtes som sygefravær og skal registreres og kan kræves dokumenteret efter de herom gældende regler.

Beskæftigelsesministeriet fortolker funktionærlovens § 5, stk. 1, således, at såfremt transporttid og ventetid er et nødvendigt led i gennemførelsen af en nødvendig lægeundersøgelse, og lægeundersøgelsen ikke kan placeres uden for normal arbejdstid, vil den ansattes transporttid til og fra lægeundersøgelsen/behandlingsstedet og ventetid i forbindelse med behandlingen skulle betragtes som sygefravær. Det er dog en forudsætning, at den tid som bruges på transport skal være rimelig for at være lovligt forfald i den forstand, at der er krav på løn for tid brugt på transport. Hvis den ansatte selv insisterer på, at en behandling/undersøgelse skal gennemføres et bestemt sted, selvom behandlingen kunne ske tættere på, vil den forøgede transporttid kunne anses for at være selvforskyldt sygdom således, at den forøgede transporttid ikke skal betragtes som sygefravær, hvorefter den ansatte ikke vil have krav på løn for den forøgede transporttid.

Andre lægebesøg mv., fx rutinemæssig kontrol hos tandlægen eller andre konsultationer, som den ansatte kan planlægge, skal som udgangspunkt afvikles uden for arbejdstiden.

På den enkelte arbejdsplads kan der dog være praksis for at tillade fravær til sådanne lægebesøg mv. - med eller uden lønfradrag - hvis det i det konkrete tilfælde ikke er muligt at lægge besøget uden for den pågældendes normale arbejdstid, og under forudsætning af at fraværet i øvrigt søges placeret til mindst mulig gene for arbejdsstedet.

Østre Landsret har den 31. oktober 2016 afsagt dom (utrykt) i en sag om, hvorvidt en ansats fravær i forbindelse med en ikke-akut ambulant undersøgelse var omfattet af funktionærlovens sygdomsbegreb. Retten udtalte specifikt, at undersøgelser som den i sagen omhandlede skal forsøges placeret uden for arbejdstiden. I den konkrete sag havde medarbejderen imidlertid ikke haft mulighed for at planlægge, at undersøgelsen skulle foregå uden for arbejdstiden. På denne baggrund fandt retten, at undersøgelsen måtte sidestilles med, at medarbejderen på grund af sygdom havde været ude af stand til at udføre sit arbejde den pågældende dag.

Dommen bekræfter, at ansættelsesmyndigheden kan kræve, at ikke-akutte undersøgelser skal forsøges placeret uden for arbejdstiden.

24.5. Ferie og sygdom

En ansat, der sygemeldes før ferien, kan vælge at holde ferie, hvis omstændighederne tillader det, jf. § 12, stk. 1, i Beskæftigelsesministeriets Lbekg nr 230 12/02 2021 om ferie (ferieloven).

Når en sygemeldt ansat ønsker at holde ferie, bør arbejdsgiveren - som betingelse for at imødekomme anmodningen - kræve, at medarbejderen kontakter kommunen, før ferien påbegyndes, og aftaler en "teknisk raskmelding". Den "tekniske raskmelding" sikrer arbejdsgiveren mod, at der starter en ny arbejdsgiverperiode, hvis medarbejderen kommer tilbage fra ferie og fortsat er sygemeldt.

En ansat, som bliver syg under ferien, har mod lægelig dokumentation ret til erstatningsferie efter i alt 5 sygedage under ferie i samme ferieår. En lønmodtager, som ikke har været ansat hos arbejdsgiveren i hele ferieåret, har ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal sygedage, jf. ferielovens § 12, stk. 2. Den ansatte skal sygemelde sig hos arbejdsgiveren efter arbejdspladsens sædvanlige regler og fremvise lægelig dokumentation. Den ansatte skal selv afholde udgifterne hertil.

Der henvises nærmere til Skm. cirk. 18/12/2019 aftale om ferie (ferieaftalen) og ferievejledningen.

24.6. Ændring af ansættelsesforholdet på grund af sygdom - tjenestemænd

I henhold til § 12, stk. 3, i Lbkg. 511 18/5 2017 om tjenestemænd (TL), kan det pålægges en tjenestemand under 60 år, der af helbredsmæssige grunde bliver uegnet til at varetage tjenesten i sin stilling at overtage en anden passende stilling inden for det hidtidige ansættelsesområde. Med tilslutning fra omflytningsnævnet, jf. TL § 13, kan det endvidere pålægges den pågældende at overtage en passende stilling uden for det hidtidige ansættelsesområde. Tjenestemandens helbredsforhold indgår i vurderingen af, om stillingen er passende.

Hvis overtagelsen af den anden stilling indebærer en nedrykning, har tjenestemanden krav på at bevare lønnen i den hidtidige stilling, jf. TL § 55. Spørgsmål om nedrykning på grund af helbredsforhold skal forelægges for Medarbejder- og Kompetencestyrelsen med henblik på at få indhentet en udtalelse fra Helbredsnævnet.

24.7. Notering af sygedage

Fmst. cirk. 16/9 1994 om sygedaglister blev ophævet i 2011. Ansættelsesmyndigheden skal fortsat sikre fornøden dokumentation for sygefravær til brug for eventuelle afskedssager mv.

24.7.1. Sygefraværsstatistik

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen udarbejder en sygefraværsstatistik, som offentliggøres én gang om året på Medarbejder- og Kompetencestyrelsens hjemmeside. 

Statistikken er baseret på tal fra Statens – BI-ISOLA, hvor arbejdsgivere i staten kan sammenligne sygefraværet i egen institution med sygefraværet i andre statslige institutioner. ISOLA giver desuden mulighed for at se fraværsoplysninger på individniveau for egne ansatte. Sygefraværsanalyser i ISOLA opdateres kvartalsvis på baggrund af institutionernes indberetninger.

Indberetningen til sygefraværsstatistikken skal suppleres med oplysninger om delvis sygemelding i form af nedsat tid eller fritagelse for visse arbejdsopgaver, jf. Fmst. cirk. 25/9 2018 om indberetning af oplysninger om fravær samt afholdelse af særlige feriedage.

24.7.2. Sygdomspolitik

24.7.2.1. Økonomisk støtte til ansattes behandling af misbrugsproblemer mv.

Der er bevillingsmæssig hjemmel til, at statslige arbejdsgivere kan yde økonomisk støtte til behandling af en ansats misbrugsproblemer mv. (fx alkoholisme). Økonomisk støtte kan ydes som tilskud og som et lån. Ydes økonomisk støtte som et tilskud, kan dette være skattepligtigt for den ansatte.

24.8. Bilags- og henvisningsoversigt

Bilag

• Bilag 24.8.1 Oversigt over optjening af fast påregnelige tillæg (natpenge mv. og arbejdsbestemte tillæg) samt frihed for arbejde på ubekvemme tidspunkter under betalt fravær mv.

Henvisninger

• Fmst. Lbekg. 511 18/5 2017 om tjenestemænd (tjenestemandsloven).
• Fmst. Lbekg. 510 18/5 2017 om tjenestemandspension (tjenestemandspensionsloven).
• Fmst. cirk. 25/09 2018 om indberetning af oplysninger om fravær samt afholdelse af særlige feriedage (Perst. nr. 013-18).
• Fmst. cirk. 15/6 2011 om ophævelse af cirkulære om statstjenestemænds forhold i forbindelse med sygdom og cirkulære om sygedagslister (Perst. nr. 029-11).
• Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv. (Perst. nr. 063-11).
• Fmst. cirk. 1/9 2001 om afsked af tjenestemænd i staten og folkekirken m.fl. på grund af svagelighed og sygefravær (Perst.nr. 023-01).
• Fmst. cirk. 18/3 1991 om betaling for lægeerklæringer om uarbejdsdygtighed (APD.nr. 11/91).
• Fmst. cirk. 16/7 1987 om lønanciennitet m.v. for tjenestemænd i staten (lønanciennitetscirkulæret) (LP.nr. 101/87).
• Finansministeriets og CFU's vejledning om socialt kapitel i staten, december 2015.
• Personalestyrelsen og CFU’s pjece om fokus på nærvær - om at forebygge og nedbringe sygefravær i staten”, januar 2003.
• Skm. cirk. 30/3 2022 om fællesoverenskomst mellem Skatteministeriet og Lærernes Centralorganisation og CO10 - Centralorganisationen af 2010 (LC/CO10-fællesoverenskomsten) (perst.nr. 016-22)
• Skm. cirk. 30/3 2022 om fællesoverenskomst mellem Skatteministeriet og Offentligt Ansattes Organisationer - Det Statslige Område (OAO-S-fællesoverenskomsten) (Perst.nr. 015-22).
• Skm. cirk. 20/12 2021 om overenskomst for akademikere i staten (akademikeroverenskomsten) (Perst. nr. 050-21).
• Skm. cirk. 5/11 2021 om suspension mv. og ulovlig udeblivelse (Perst.nr. 038-21).
• Skm. cirk. 18/12 2019 om ferie (Perst nr. 089-19).
• Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 1263 2/9 2022 om sygedagpenge (sygedagpengeloven).
• Beskæftigelsesministeriets Lbekg. nr 230 af 12/02 2021 om ferie (ferieloven).
• Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 808 20/6 2018 om digital løsning til brug for anmeldelse af sygefravær og anmodning om refusion og tilskud m.v. (Nemrefusion).
• Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 1002 24/8 2017 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer med senere ændringer (funktionærloven).
• Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 286 24/4 1996 om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejdsmarkedet med senere ændringer (helbredslov).
• Beskæftigelsesministeriets bekg. 473 20/03 2021 om opfølgning i sygedagpengesager.
• Beskæftigelsesministeriets bekg. 117 18/2 2011 om ikrafttræden af § 5 og § 18 i lov om digital indberetningsløsning til brug for anmeldelse af sygefravær samt anmodning om refusion af sygedagpenge og dagpenge efter barselloven.
• Arbejdsmarkedsstyrelsens bekg. 514 23/5 2018 om digital kommunikation via Nemrefusion
• Vejledning om satser m.v. 2023 (retsinformation.dk)
• Beskæftigelsesministeriets vejl. 10239 27/12/2019 om visitation og opfølgning m.v. i sygedagpengesager.
• Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings information oktober 2014 "Sygefraværsguide til arbejdsgivere".
• Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings information om fastholdelsesplanen.
• Ministeriet for Sundhed og Forebyggelses vejledning 21/11 2013 om erstatningsordning for nyre-, knoglemarvs- og leverdonorer.

• Ændringsmeddelelse vedr. vejledning om erstatningsordning for nyre-, lever- og knoglemarvsdonorer.

• Arbejdsmarkedsstyrelsens information om, hvornår henholdsvis en friattest/en mulighedsattest er anvendelig.
• Arbejdsmarkedsstyrelsens vejledning 7/4 2010 til arbejdspladsen om mulighedserklæring - lægeerklæring til brug for arbejdsfastholdelse.
• Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings pjece. "Hvis en medarbejder bliver syg".
• Beskæftigelsesministeriets vejl. 9327 29/6 2009 om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom.
• Beskæftigelsesministeriets vejl. 9300 25/6 2008 om sygedagpenge med senere ændringer.

24.8.1. Oversigt over optjening af fast påregnelige tillæg (natpenge mv. og arbejdsbestemte tillæg) samt frihed for arbejde på ubekvemme tidspunkter under betalt fravær mv.

Det er i alle situationer forudsat, at den ansatte enten ifølge ansættelsesbrev er ansat til tjeneste, der indebærer optjening af de nævnte tillæg/frihedsopsparing, eller regelmæssigt gennem længere tid har oppebåret tillæg/opsparet frihed for sådan tjeneste.

	Tillæg	Frihedsopsparing
Sygdom	+	+
Barsels- og adoptionsorlov	+	+
Orlov til pasning af alvorligt syge børn under 18 år	-	-
Orlov til pasning af nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem	-	-
Orlov i forbindelse med barns hospitalsindlæggelse	-	-
Omsorgsdage Opsparingsdage	+ +	+ +
Barns 1. og 2. sygedag	-	-
Ferie og særlige feriedage	+	-
Militærtjeneste (genindkaldelse)	+	+
Disciplinær suspension (tjenestemænd)	-	-
Efterbetaling af løn ved ophævelse af suspension	+/-	+/-
Midlertidig overførelse til anden tjeneste eller tjenestefritagelse i forbindelse med disciplinærundersøgelse (tjenestemænd)	-	-
Efterbetaling af løn, der er tilbageholdt i forbindelse med anholdelse eller varetægtsfængsling	+	+
Funktion i højere stilling	-	-
Deltagelse i samarbejdsudvalgsmøder	+	+
Omlægning af tjenesten af hensyn til deltagelse i samarbejdsudvalgsmøder
- Arbejdstidsbestemte tillæg/frihed	+	+
- Arbejdsbestemte tillæg	-	-
Deltagelse i arbejdsmiljøorganisationsarbejde (herunder deltagelse i de obligatoriske arbejdsmiljøuddannelser)	+	+
Tillidsrepræsentantarbejde (når ledelsen lægger beslag på den pågældende)	+	+
Omlægning af tjenesten af hensyn til varetagelsen af tillidsrepræsentanthvervet
- Arbejdstidsbestemte tillæg/frihed	+	+
- Arbejdsbestemte tillæg	-	-
Afspadsering	-	-
Tjenestefrihed med løn	-	-
Omlægning af arbejdet pga. kursusdeltagelse (vedr. deltagelse i de obligatoriske arbejdsmiljøuddannelser, se dog ovenfor)	-	-
Efterindtægt (tjenestemænd)	+	-
Fratrædelsesgodtgørelse (Ful. § 2 a)	+	-
Efterløn (Ful. § 8)	+	-
Fratrædelsesbeløb ifm. frivillige fratrædelsesordninger	+	-
Fratrædelsesbeløb ifm. åremålsansættelse	-	-
Rådighedsløn (TL § 32)	-	-