24.3. Løn/dagpenge under sygdom

24.3.1. Løn

Tjenestemænd og funktionærer samt månedslønnede ikke-funktionærer, der er omfattet af fællesoverenskomsterne eller akademikeroverenskomsten, har normalt ret til fuld løn under sygdom.

Tilsvarende har de fleste månedslønnede ikke-funktionærer uden for fællesoverenskomsternes område i henhold til overenskomst el.lign. krav på fuld løn under sygdom.

Ved fuld løn forstås, medmindre andet fremgår af overenskomsten, den normale, faste løn. I visse tilfælde indgår en række arbejdstidsbestemte og arbejdsbestemte tillæg i lønnen. Der henvises til Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv.

 

24.3.1.1. Delvis sygemeldte ansattes ret til løn

Hvis en ansat med ret til løn under sygdom på grund af sygdom ikke kan genoptage arbejdet i fuldt omfang, men fx kun på halv tid, betragtes den pågældende som (delvis) uarbejdsdygtig og har derfor ret til sædvanlig løn under det delvise sygefravær.

Et sådant delvist sygefravær kan forlanges dokumenteret ved lægeattest.

Hvis den ansatte og institutionen i stedet aftaler, at den pågældende i en periode går på deltid mod tilsvarende lønafkortning, er der ikke tale om sygefravær.

Fmst. cirk. 19/3 1992 (sygdomscirkulæret), der bl.a. indeholdt særlige regler om tjenestemænds delvise genoptagelse af tjenesten i forbindelse med sygdom, blev ophævet med virkning fra 1. juni 2011.

Tjenestemænd følger herefter de almindelige regler om forhold i forbindelse med sygdom, herunder delvist sygefravær, jf. Fmst. cirk. 15/6 2011 om ophævelse af cirkulære om statstjenestemænds forhold i forbindelse med sygdom og cirkulære om sygedagslister.

 

24.3.1.2. Løn og fravær i forbindelse med kosmetisk operation

Sygefravær som følge af kosmetisk operation er som udgangspunkt ikke lovligt forfald. Der er tale om sygdom, der betragtes som pådraget ved forsæt, jf. vejledning om sygedagpenge, og den ansatte er ikke berettiget til løn under fraværet.

Har en ansat svære psykiske problemer på grund af sit udseende, og er kosmetisk operation derfor tilrådet af lægen, vil den ansattes fravær i forbindelse med operationen imidlertid kunne anses som lovligt forfald. Den ansatte vil i disse situationer være berettiget til løn under fraværet.

En ansat, som på grund af kosmetisk operation ikke har lovligt forfald, kan bevilges tjenestefrihed uden løn i forbindelse med operationen. Se i den forbindelse PAV kap. 26 om tjenestefrihed mv.

24.3.1.3. Løn og fravær i forbindelse med organdonation

Sygefravær som følge af organdonation er lovligt forfald. Da der imidlertid er tale om sygdom, der betragtes som pådraget ved forsæt, jf. vejledning om sygedagpenge, er den ansatte ikke berettiget til løn under fraværet.

Den ansatte vil derimod kunne få erstatning for tabt arbejdsfortjeneste efter reglerne i vejledning om erstatningsordning for nyre-, knoglemarvs- og leverdonorer. Det er sygehuset, der vurderer, i hvilket omfang donoren har ret til erstatning.

Hvis der opstår komplikationer i forbindelse med eller i forlængelse af donationen, vil der være tale om almindelig sygdom, som skal håndteres på vanlig vis.

En ansat kan bevilges tjenestefrihed uden løn i forbindelse med organdonation. Se i den forbindelse PAV kap. 26 om tjenestefrihed mv.

24.3.1.4. Løn og fravær i forbindelse med fertilitetsbehandling

Sygefravær som følge af fertilitetsbehandling er lovlig forfald. Dette gælder uanset, at det ikke er kvinden, som er årsag til barnløsheden. Den kvindelige ansatte er derfor berettiget til løn under fraværet.

24.3.2. Sygedagpenge

Ansatte, som ikke har krav på løn under sygdom - primært timelønnede ikke-funktionærer - har ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren i 30 kalenderdage fra første fraværsdag - den såkaldte arbejdsgiverperiode, jf. sygedagpengelovens § 30.

Retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren indtræder først, når den ansatte har været ansat uafbrudt hos den nuværende arbejdsgiver i de sidste 8 uger før sygdommens indtræden og i denne periode har været beskæftiget i mindst 74 timer.

Ansatte, som tidligere har været beskæftiget hos den nuværende arbejdsgiver, har dog også ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren, hvis den samlede beskæftigelse hos arbejdsgiveren inden for 8-ugers-perioden har udgjort mindst 74 timer. Retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren er betinget af, at den ansatte er i arbejde hos arbejdsgiveren den dag, hvor sygdommen indtræder, eller var på arbejde sidste arbejdsdag før første fraværsdag og skulle have været på arbejde hos arbejdsgiveren den dag, hvor sygefraværet begynder. Retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren ophører som hovedregel, når ansættelsesforholdet er ophørt, jf. sygedagpengelovens § 31.

Opfylder en ansat ikke betingelserne for ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren, har den ansatte ret til sygedagpenge fra kommunen, hvis vedkommende:

  • er i beskæftigelse
  • har været beskæftiget i mindst 240 timer, inden for de seneste 6 afsluttede kalendermåneder forud for første fraværsdag
  • i mindst 5 af disse måneder har været beskæftiget i mindst 40 timer i hver måned.

Alle de ovenstående betingelser skal være opfyldt, før den ansatte har ret til dagpenge fra kommunen, jf. sygedagpengelovens § 32.

24.3.3. Sygedagpengenes størrelse

Sygedagpengene fra kommunen beregnes ud fra det ugentlige timetal under sygefraværet og den timefortjeneste, som lønmodtageren i gennemsnit har opnået i aktuelle ansættelsesforhold i de seneste 3 afsluttede kalendermåneder forud for første fraværsdag, efter betaling af arbejdsmarkedsbidrag. Sygedagpenge fra arbejdsgiveren beregnes på grundlag af den timefortjeneste, som lønmodtageren ville have haft ret til under sygefraværet efter betaling af arbejdsmarkedsbidrag. Hvis arbejdstid og/eller timeløn ikke er fast, beregnes indtægten på baggrund af den gennemsnitlige indtjening inden for som udgangspunkt de seneste 4 uger før sygdommens indtræden.

Sygedagpengeloven fastsætter dog et maksimumbeløb, der reguleres én gang om året den første mandag i januar. I 2021 udgør beløbet 4.460 kr. pr. uge (120,54 kr. i timen), jf. Beskæftigelsesministeriets vejledning om satser m.v. 2021

24.3.4. Anmeldelse af sygefravær og dagpengerefusion

En arbejdsgiver, der udbetaler løn under sygefravær, har ret til at få udbetalt de sygedagpenge, som den ansatte ellers ville have været berettiget til fra kommunen, når den ansatte er syg i mere end 30 dage. Refusionen kan dog højest svare til det beløb, den ansatte får udbetalt i løn for samme tidsrum.

For at få refusion skal arbejdsgiveren anmelde fraværet og søge refusion hos den ansattes opholdskommune. Fraværet skal anmeldes senest 5 uger efter første fraværsdag. Hvis fristen ikke overholdes, kan arbejdsgiveren som hovedregel først få refusion fra det tidspunkt, hvor sygefraværet er anmeldt.

En arbejdsgiver, der udbetaler sygedagpenge i arbejdsgiverperioden under den ansattes sygefravær, skal anmelde sygefraværet til den ansattes opholdskommune senest 1 uge efter, at udbetalingen af sygedagpenge fra arbejdsgiveren er ophørt, hvis fraværet strækker sig ud over arbejdsgiverperioden.

Arbejdsgiveren er i visse tilfælde berettiget til at modtage refusion allerede fra den ansattes første fraværsdag, jf. afsnit 24.3.4.2.

Hvis arbejdsgiveren hverken udbetaler løn eller sygedagpenge til den sygemeldte i arbejdsgiverperioden, skal sygefraværet anmeldes til den ansattes opholdskommune senest 14 dage efter første fraværsdag.

Indberetning af en ansats fravær og anmodning om refusion skal ske elektronisk via nemrefusion.  

 

24.3.4.1. Bortfald af sygedagpenge

Retten til sygedagpenge kan bortfalde, hvis den ansatte ikke deltager i kommunens behandling af den pågældendes sygesag. Den ansatte skal således fremskaffe de lægeerklæringer og deltage i de møder, som kommunen anmoder om.

I UfR 2020.97 H afsagde Højesteret dom i en sag om modregning i sygeløn på grund af manglende sygedagpengerefusion som følge af den ansattes manglende deltagelse i kommunens behandling af sygedagpengesagen. Sagen angik, om kommunen kunne kræve, at en ansat skulle erstatte den refusion af sygedagpenge, kommunen mistede, og i givet fald, om kommunen kunne modregne beløbet ved udbetalingen af den ansattes løn. Højesteret fandt, at kommunens tab af retten til refusion af sygedagpenge var forårsaget af den ansattes manglende opfyldelse af den loyalitetspligt, der påhvilede den ansatte i kraft af ansættelsesforholdet. Kommunens erstatningskrav var derfor omfattet af erstatningsansvarslovens § 23, stk. 3, om ansattes ansvar over for arbejdsgiveren for skade, som den ansatte forvolder arbejdsgiveren i tjenesten. Højesteret fandt imidlertid konkret, at der ikke var grundlag for efter bestemmelsen at pålægge den ansatte at erstatte kommunens tab. Højesteret lagde herved navnlig vægt på, at den ansatte hverken forsætligt eller ved grov uagtsomhed havde tilsidesat sin pligt til at medvirke til kommunens opfølgning. Da kommunen således ikke havde et erstatningskrav mod den ansatte, var kommunen ikke berettiget til at modregne i lønnen. Højesteret tilføjede hertil, at i tilfælde, hvor der efter erstatningsansvarslovens § 23, stk. 3, kan pålægges en arbejdstager ansvar for ikke at have opfyldt krav efter sygedagpengeloven og dermed have påført sin arbejdsgiver et tab, vil arbejdsgiveren som udgangspunkt kunne modregne tabet ved lønudbetalingen, idet der er tale om krav, der udspringer af samme retsforhold – ansættelsesforholdet. Det er dog en forudsætning, at arbejdstageren ikke ved modregningen fratages, hvad der er nødvendigt for at opretholde en beskeden levefod, jf. princippet i retsplejelovens § 509.

Højesteretsdommen fastslår dermed, at en ansat i kraft af loyalitetspligten som udgangspunkt har pligt til at opfylde de krav, som kommunen stiller som led i opfølgningen efter sygedagpengeloven, og dermed sikre, at arbejdsgiveren modtager sygedagpengerefusionen.

Dommen fastslår videre, at arbejdsgivers tab forårsaget af den ansattes manglende opfyldelse af den loyalitetspligt er et erstatningskrav omfattet af erstatningsansvarslovens § 23, stk. 3.

Endelig fastslår dommen, at arbejdsgiveren som udgangspunkt kan modregne tabet ved lønudbetalingen, idet der er tale om konnekse krav. Det er dog en forudsætning, at arbejdstageren ikke ved modregningen fratages, hvad der er nødvendigt for at opretholde en beskeden levefod, jf. princippet i retsplejelovens § 509.

Arbejdsgiver skal være opmærksom på, at der skal foretages en rimelighedsvurdering efter erstatningsansvarslovens § 23, stk. 3, ved vurderingen af, om der er et ansvarsgrundlag. Ved denne vurdering må der navnlig lægges vægt på, om arbejdstageren har handlet forsætligt eller groft uagtsomt. Endvidere må der lægges vægt på henholdsvis arbejdstagerens og arbejdsgiverens evne til at bære tabet og på, i hvilket omfang arbejdsgiveren har givet arbejdstageren vejledning og hjælp til at opfylde kommunens krav, hvis omstændighederne har givet anledning hertil.

Hvis kommunen ønsker at standse udbetalingen af sygedagpengene på grund af den ansattes adfærd/manglende medvirken, skal kommunen partshøre den pågældende. Kommunen skal endvidere orientere arbejdsgiveren om partshøringen og det mulige bortfald af sygedagpenge. Udbetalingen af sygedagpenge kan først standses, når partshøringen har fundet sted, og afgørelsen er meddelt den ansatte. Hvis kommunen fastslår, at den ansatte ikke er sygedagpengeberettiget, pga. manglende medvirken, skal personen tilbagebetale sygedagpengene fra den dag, hvor retten til sygedagpenge er ophørt, og indtil udbetalingen af sygedagpenge er standset. Arbejdsgiveren skal derfor tilbagebetale eventuel refusion, der vedrører tiden efter denne dato.

Arbejdsgiveren skal ikke høre den ansatte i henhold til forvaltningsloven, da beslutningen om at modregne ikke er en selvstændig afgørelse, men derimod en konsekvens af kommunens afgørelse om bortfald af sygedagpenge.

Sygedagpengene er bortfaldet - mulighed for genoptagelse
Udbetalingen af sygedagpenge kan genoptages, hvis betingelserne på ny opfyldes, og dette sker senest 4 uger efter, at den ansatte blev underrettet om bortfald af sygedagpengene, jf. sygedagpengelovens § 21.

Overskrides 4-ugers fristen, fortabes retten til sygedagpenge og dermed arbejdsgiverens mulighed for refusion. 4-ugers fristen gælder ikke i forhold til en ansat, der har forhalet sin helbredelse. I denne situation bortfalder sygedagpengene endeligt for hele sygeperioden.

Særligt om mulighedserklæringen og bortfald af sygedagpenge
Som nævnt i afsnit 24.2.2.2 om mulighedserklæring kan ansættelsesmyndigheden forlange at få udarbejdet en mulighedserklæring på et hvilket som helst tidspunkt i et sygdomsforløb. Det fremgår af sygedagpengeloven, at hvis den ansatte ikke deltager i samtalen, der danner grundlag for udarbejdelse af mulighedserklæringen, bortfalder den ansattes ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren frem til det tidspunkt, hvor samtalen gennemføres. Sygedagpengene bortfalder dog ikke, hvis der er en rimelig grund til, at den ansatte ikke deltager i samtalen.

I praksis betyder reglerne om bortfald af sygedagpenge derfor følgende:

- Mulighedserklæring og sygeløn i form af sygedagpenge
Arbejdsgiver kan stoppe betaling af sygedagpengene i arbejdsgiverperioden, hvis den ansatte uden rimelig grund afviser at deltage i samtalen.

- Mulighedserklæring og fuld løn under sygdom
Den ansattes manglende deltagelse i samtalen har ikke konsekvenser for den pågældendes ret til fuld løn under fraværet. Men arbejdsgiveren kan efter omstændighederne vælge at anmode om en friattest som dokumentation for, at sygdom forhindrer deltagelse, eller skriftligt meddele, at det manglende samarbejde kan få ansættelsesretlige konsekvenser.

Hvis den ansattes manglende samarbejde først kommer til udtryk efter arbejdsgiverperiodens udløb, er det op til kommunen at varsle bortfald af sygedagpengene.

Særligt om den personlige samtale og bortfald af sygedagpengene
Som nævnt i afsnit 24.2.3 om den personlige samtale har arbejdsgiveren pligt til at holde en personlig samtale med en sygemeldt ansat, medmindre sygdomsforløbet er til hinder for det. Hverken den ansattes manglende deltagelse eller arbejdsgiverens manglende afholdelse af samtalen har konsekvenser for sygedagpengene i henhold til sygedagpengeloven.

24.3.4.2. § 56-aftale

I visse situationer kan ansættelsesstedet være berettiget til refusion allerede fra den ansattes 1. fraværsdag. Dette gælder, hvis der indgås en "§ 56-aftale" i henhold til sygedagpengelovens § 56.

 

En § 56-aftale kan indgås mellem arbejdsgiveren og den ansatte for to år ad gangen og vedrører kun fravær på grund af den lidelse, der er omfattet af aftalen. Aftalen skal være skriftlig og skal godkendes af den ansattes opholdskommune. Aftalen kan indgås i de situationer, som er beskrevet i sygedagpengelovens § 56:

  1. Når den ansattes sygdomsrisiko er væsentlig forøget på grund af en langvarig eller kronisk lidelse, og sygdommen skønnes at medføre mindst 10 fraværsdage inden for 1 år.
  2. Når den ansatte skal indlægges eller behandles ambulant på sygehus eller tilsvarende behandlingssted, hvis indlæggelsen eller behandlingen var besluttet på ansættelsestidspunktet.
  3. Når arbejdsgiveren allerede har udbetalt sygedagpenge eller løn i 21 kalenderdage for samme lidelse inden for de sidste 12 måneder, før indlæggelsen eller behandlingen påbegyndes.

En person, der er omfattet af en § 56-aftale, kan også gå hjem halve dage eller blot nogle få timer på en dag, med den virkning at ansættelsesstedet er berettiget til refusion. Det er en betingelse, at der er tale om minimum 4 timers ugentligt fravær, jf. sygedagpengelovens § 7, stk. 2, og ordningen kan ikke bruges til en permanent nedsættelse af arbejdstiden. Dage med nedsatte sygedagpenge tæller som hele dage ved opgørelse af tidsbegrænsningen.