Kapitel 4.
Arbejdsretlige forhold, herunder overtrædelse og fortolkning af aftaler på tjenestemandsområdet

Begrebet arbejdsret omfatter traditionelt den kollektive arbejdsret, dvs. de regler, der hviler på indgåelse af kollektive overenskomster og på tilstedeværelsen af arbejdsmarkedets organisationer.

I dette kapitel beskrives en række problemstillinger, der har sammenhæng med kollektive overenskomster og hovedaftaler, herunder den lovgivning, der har betydning for disse, dvs. Lbekg. 1003 24/8 2017 om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter (arbejdsretsloven) og Lbekg. 709 20/8 2002 om mægling i arbejdsstridigheder (forligsmandsloven).

I kapitlet behandles tillige spørgsmål om overtrædelse og fortolkning af tjenestemandsaftaler, jf. afsnit 4.7.

4.1. Kollektive overenskomster som arbejdsrettens hovedgrundlag

4.1.1. Overenskomster

4.1.1.1. Definition

En kollektiv overenskomst er en aftale om løn- og ansættelsesvilkår indgået mellem en arbejdsgiver og en lønmodtagerorganisation. Begrebet omfatter således både fællesoverenskomster, organisationsaftaler og selvstændige overenskomster.

Formålet med kollektive overenskomster er at regulere løn- og ansættelsesvilkår for grupper af ansatte.

4.1.1.2. Aftaleparter

I staten vil arbejdsgiverparten normalt være Finansministeriet. For overenskomster, der er indgået af Finansministeriet, er det Finansministeriet og vedkommende (central)organisation og ikke ansættelsesmyndigheden og den ansatte, der er overenskomstens parter.

Overenskomstens parter, ansættelsesmyndigheden og de ansatte, der er medlemmer af vedkommende organisation, bliver umiddelbart bundet af overenskomsten.

Ansættelsesmyndigheden skal give såvel medlemmer som ikke-medlemmer af vedkommende organisation de vilkår, der er indeholdt i overenskomsten. Dette gælder, uanset om den enkelte ansatte måtte ønske at aftale noget andet.

Hvis en overenskomst fx bestemmer, at der ved opsigelse af den ansatte skal gives samtidig meddelelse om opsigelsen til organisationen, er ansættelsesmyndigheden forpligtet hertil, også selvom den ansatte ikke måtte ønske det og/eller ikke er medlem af organisationen.

Den henvises i øvrigt til PAV kap. 31.

4.1.1.3. Påtaleret

Det er organisationen, som kan rejse en sag om fx overenskomstbrud over for Finansministeriet. Den ansatte kan ikke selv iværksætte en arbejdsretssag eller voldgiftssag, jf. arbejdsretslovens § 13.

4.1.1.4. Bodsansvar

Derimod kan også det enkelte medlem af organisationen eller den enkelte ansættelsesmyndighed blive pålagt bod for overtrædelse af overenskomsten, jf. arbejdsretslovens § 12, stk. 1.

4.1.2. Hovedaftaler

4.1.2.1. Definition

Hvor der er indgået overenskomst, er der desuden ofte indgået en hovedaftale mellem parterne eller deres hovedorganisationer.

En hovedaftale er en særlig overenskomst, som indeholder regler om overenskomstparternes forhold til hinanden.

4.1.2.2. Indhold

I hovedaftalerne findes normalt regler om

overenskomstforhandlinger
fredspligt
proceduren for iværksættelse af kampskridt
konfliktvarsler
arbejdsgiverens ledelsesret
behandling af overenskomstbrud
behandling af fortolkningsspørgsmål, herunder mægling og faglig voldgift

Regler om fx varsel for opsigelse af overenskomsten findes derimod i de enkelte overenskomster.

4.2. Overenskomsters dækningsområde

Når der er indgået en overenskomst, gælder et særligt retsgrundlag. Det er derfor afgørende at vide, hvor overenskomsterne har virkning.

Er der tvivl om, hvorvidt et ansættelsesforhold er omfattet af en overenskomst, bør spørgsmålet forelægges Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

4.2.1. Institutionsbestemt

Visse af de statslige overenskomster er begrænset til at omfatte en bestemt eller bestemte institution(er). En sådan overenskomst kan ikke umiddelbart anvendes på institutioner, der ikke er omtalt i overenskomsten.

4.2.2. Fagligt

Overenskomsterne beskriver endvidere det faglige dækningsområde, dvs. hvilken slags arbejde der er omfattet.

Inden for staten er overenskomsternes faglige dækningsområde ofte defineret ved en henvisning til bestemte uddannelser. Det er i sådanne tilfælde afgørende, at den ansatte har den pågældende uddannelse, eksempelvis en bestået kandidateksamen. Det er desuden en betingelse, at vedkommende udfører et arbejde, der forudsætter denne uddannelse.

En jurist, der udfører kontorarbejde, er fx ikke omfattet af akademikeroverenskomsten, men af organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK).

Overenskomster for faglærte omfatter alt arbejde, som hører til faget. Afgrænsningen over til andre fag beror på en fortolkning af den enkelte overenskomst.

Er der tale om en overenskomst for ufaglærte, kan denne dække alt forekommende arbejde eller være afgrænset til bestemte arbejdsopgaver.

4.2.2.1. Paralleloverenskomster

Et fagligt område kan i sjældne tilfælde være dækket af mere end én overenskomst, fx fordi der er flere overenskomstparter på arbejdstager- eller arbejdsgiversiden.

Fx er it-arbejde på visse institutioner dækket af en organisationsaftale mellem Finansministeriet og PROSA/Offentlig og på andre institutioner af en organisationsaftale mellem Finansministeriet og HK/Stat og SAM-DATA.

Paralleloverenskomster kan også forekomme på samme institution. Som eksempel kan nævnes korrespondenter med uddannelse fra handelshøjskolen. Korrespondenter som er medlem af Forbundet Kommunikation og Sprog er omfattet af Akademikeroverenskomsten bilag 10, mens øvrige korrespondenter er omfattet af organisationsaftale for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK).

4.2.2.2. Grænseaftaler

Undertiden indgår organisationerne indbyrdes "grænseaftaler" for at afklare, hvilken organisation der dækker et givet arbejdsfelt.

Sådanne aftaler har imidlertid ikke bindende virkning for arbejdsgiverparten, medmindre denne udtrykkeligt har tilsluttet sig aftalen.

På akademikerområdet er uddannelserne grænsedraget mellem organisationerne. En række akademikerorganisationer har endvidere indgået indbyrdes aftaler om frit organisationsvalg. Ansatte, der er omfattet af disse aftaler, har herefter mulighed for at lade individuelle og lokale kollektive interesser blive varetaget af en anden organisation end den, der har forhandlings- og aftaleret ifølge den pågældende overenskomst. Rammerne for det frie organisationsvalg, samt hvilke organisationer der har indgået indbyrdes aftaler, fremgår af Fmst. cirk. 6/6 2019 om frit organisationsvalg på akademikerområdet.

4.2.2.3. Indtægtsdækket virksomhed mv.

Aktiviteter, der udføres som indtægtsdækket virksomhed, og indtægtsgivende forskningsvirksomhed er omfattet af de overenskomster, der i øvrigt gælder for institutionen.

4.2.3. Territorialt

Overenskomsterne gælder kun for ansatte med fast tjenestested i Danmark, medmindre andet udtrykkeligt fremgår af den enkelte overenskomst.

For ansatte med fast tjenestested i Danmark omfatter overenskomsterne også arbejde under tjenesterejser og udstationering i udlandet. Det gælder fx for ansatte i udenrigstjenesten med fast tjenestested i Danmark og forflyttelsespligt, når de gør tjeneste i udlandet, og ansatte på universiteter og andre forskningsinstitutioner, der som led i deres ansættelse opholder sig i udlandet.

Hvis der ikke er et fast tjenestested i Danmark, og arbejdet udelukkende foregår i udlandet, er den ansatte derimod ikke omfattet, selv om ansættelsesmyndigheden har domicil i Danmark.

Færøerne og Grønland betragtes i denne henseende som udland. Enkelte overenskomster omfatter dog efter deres ordlyd Færøerne, fx akademikeroverenskomsten og organisationsaftalen med HK/Stat for kontorfunktionærer, laboranter og it-medarbejdere. Andre overenskomster omfatter ikke direkte Færøerne, men finder tilsvarende anvendelse.

For statens ansatte i Grønland er der indgået særskilte overenskomster.

4.2.4. Udækkede områder

4.2.4.1. Regulativ mv.

I visse tilfælde er et givet arbejdsområde ikke dækket af en overenskomst. Der kan i så fald være behov for at fastlægge ansættelsesvilkårene i form af et regulativ for vedkommende personalegruppe. Dette sker ved forelæggelse for Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, der ensidigt fastlægger vilkårene fx i tilfælde, hvor der ikke er en forhandlingsberettiget organisation på arbejdstagersiden.

Der henvises i øvrigt til PAV kap. 1 og PAV kap. 2.

4.2.4.2. Individuel kontrakt

Hvis der er tale om ansættelse af enkeltpersoner til særlige arbejdsopgaver, kan ansættelsen ske på individuel kontrakt.

Der henvises i øvrigt til PAV kap. 1 og PAV kap. 2.

4.3. Indgåelse og fornyelse af overenskomster

4.3.1. Kompetence

På arbejdsgiverside er Finansministeriet normalt overenskomstpart. Finansministeriets forhandlinger varetages af Medarbejder- og Kompetencestyrelsen. Om det nærmere omfang af Finansministeriets kompetence henvises til PAV kap. 1.

Finansministeriet kan forud for en overenskomstforhandling delegere kompetencen til at forhandle og indgå overenskomst til andre ministerier eller institutioner, fx Forsvarsministeriet og Kirkeministeriet. Finansministeriet meddeler forud for forhandlingerne et mandat til ministeriet/institutionen. Forhandlingsresultatet skal efterfølgende godkendes af Finansministeriet.

Finansministeriet er hovedorganisation i arbejdsretlig forstand, hvilket bl.a. får betydning i relation til spørgsmålet om behandling af overenskomstbrud, jf. afsnit 4.6.

4.3.2. Overenskomstmæssige konflikter

Selvom en overenskomst er opsagt og udløbet, er parterne forpligtet til at overholde den, indtil den afløses af en ny, eller der er iværksat arbejdsstandsning. Dette fremgår af hovedaftalerne.

4.3.2.1. Interessekonflikt

Hvis der ikke opnås enighed om indgåelse eller fornyelse af en overenskomst, foreligger en interessekonflikt, som giver parterne ret til at søge deres krav gennemtvunget ved kollektive kampskridt.

De nærmere regler om, hvilke kampskridt der kan blive tale om, og hvordan disse kan anvendes, herunder varsles, fremgår af hovedaftalen eller overenskomsten.

4.3.2.2. Forligsinstitutionen

Med henblik på at undgå omfattende og ødelæggende arbejdskampe er der ved forligsmandsloven etableret en forligsinstitution. Der er udnævnt 3 forligsmænd, som har til opgave at søge stridigheder mellem arbejdsgivere og arbejdstagere bilagt.

Er der ikke enighed om en (ny) overenskomst, fortsætter forhandlingerne i Forligsinstitutionen, hvis en af overenskomstparterne anmoder om det. Initiativet kan også tages af Forligsinstitutionen, som skal have kopi af alle konfliktvarsler, jf. afsnit 4.3.2.7.

I Forligsinstitutionen kan repræsentanter for de involverede ministerier og styrelser deltage sammen med Finansministeriets forhandlere.

Forligsinstitutionen har bl.a. mulighed for at udsætte en konflikt og fremsætte mæglingsforslag, som parterne skal tage stilling til. Forligsinstitutionen har desuden mulighed for at sammenkæde flere mæglingsforslag, så resultaterne af afstemningerne for de forskellige involverede personalegrupper lægges sammen. Dette indebærer, at der bliver en samlet løsning for alle de personalegrupper, der er omfattet af de sammenkædede mæglingsforslag.

4.3.2.3. Kollektive kampskridt

De kollektive kampskridt, som parterne kan iværksætte for at gennemtvinge deres krav, er strejke, lockout, blokade og boykot.

Ved strejke forstås en kollektiv arbejdsstandsning, som iværksættes af en arbejdstagerorganisation.

Lockout er arbejdsgiverens aktionsmiddel, som indebærer, at ansatte organiseret i den pågældende organisation udelukkes fra arbejdet.

Blokade er en kollektiv aktion, hvor de ansatte nægter at overtage eller påbegynde et tilbudt arbejde. Blokade forekommer også, hvor en organisation forbyder sine medlemmer at tage ansættelse i en konfliktramt institution.

Boykot forekommer, hvor en arbejdsgiverorganisation eller flere arbejdsgivere i fællesskab træffer beslutning om at udelukke en eller flere personer fra ansættelse.

Ved sympatikonflikt forstås arbejdsstandsninger til støtte for den primære konflikt (hovedkonflikten). Sympatikonflikter har alene det formål at fremme de interesser, som parterne i hovedkonflikten kæmper for.

Konsekvensen af en overenskomstmæssig strejke og lockout er, at de arbejdsforhold, der er omfattet heraf, ophører. Retsvirkningerne af konfliktens ophør er nærmere beskrevet i afsnit 4.3.7.

4.3.2.4. Varsel

Efter hovedaftaler med OAO-S, LC/CO10 og en række akademikerorganisationer skal beslutning om at iværksætte arbejdsstandsning meddeles såvel overenskomstparten som hovedaftaleparten mindst 1 måned før iværksættelsen.

På akademikerområdet gælder den samme frist, men konflikten kan kun iværksættes fra den 1. i en måned. Meddelelse skal kun gives til overenskomstparten, dvs. Finansministeriet henholdsvis den/de pågældende akademikerorganisation(er), men ikke til Akademikerne.

På enkelte områder, som følger hovedaftalen mellem DA og LO, skal der afgives et 1. varsel og et 2. varsel henholdsvis 14 og 7 dage, før en arbejdsstandsning agtes iværksat.

4.3.2.5. Forkert varsel

Hvis varslingsreglerne ikke overholdes, kan der protesteres mod varslet med den virkning, at der må varsles på ny.

Modtager en institution et konfliktvarsel, skal dette straks videresendes/overbringes til Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, som derved får mulighed for eventuelt at protestere mod varslets lovlighed. Baggrunden herfor er, at arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 3, bestemmer, at Arbejdsretten kun kan behandle sager om varslets formelle lovlighed, hvis hovedorganisationen (dvs. Finansministeriet) i anbefalet brev har protesteret over for modparten inden 5 dage.

4.3.2.6. Konfliktens omfang

Konfliktvarslet skal angive omfanget af konflikten, dvs. arbejdsstedet samt hvilke arbejdstagere, og hvilke arbejdsfunktioner konflikten omfatter.

4.3.2.7. Underretning af Forligsinstitutionen

Den part, der varsler konflikt, skal sende kopi af konfliktvarslet til Forligsinstitutionen. På områder, hvor DA/LO-hovedaftalen følges, er det tilstrækkeligt at sende kopi af 2. varsel.

4.3.3. Hvem er omfattet af konflikten

Konflikten omfatter personer,

som er medlem af den faglige organisation og
som er ansat inden for det område, der er dækket af en kollektiv overenskomst med den pågældende faglige organisation, og for hvilket der er iværksat en overenskomstmæssig strejke/lockout.

4.3.3.1. Unge under 18 år

Ansatte under 18 år omfattes af konflikten, hvis de er omfattet af den opsagte overenskomst.

4.3.3.2. Personer på særlige vilkår

Personer, som beskæftiges i fleksjob, løntilskudsjob og job på særlige vilkår (socialt kapitel), er omfattet af en konflikt på det pågældende overenskomstområde.

4.3.3.3. Fritstillede personer

I en dom fra Arbejdsretten fra 15. marts 2017 (AR2016.0188 og AR2016.0189) kom Arbejdsretten frem til, at ansættelsesforholdet for en række fritstillede lærere fortsat bestod på tidspunktet for og under en lockout. De fritstillede lærere var derfor omfattet af lockouten og havde som følge heraf ikke krav på løn for den periode, hvor lockouten varede.

4.3.4. Konsekvenser af en konflikt

4.3.4.1. Ansættelsesforholdet

Ved iværksættelsen af en konflikt ophører ansættelsesforholdet, og optjening af anciennitet (fx lønanciennitet) stopper.

Ansatte, der er valgt som tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og/eller samarbejdsudvalgsmedlemmer, kan ikke varetage hvervet, hvis de er omfattet af en konflikt.

Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer betragtes som udtrådt af bestyrelsen, hvis de er omfattet af en konflikt, og kan således ikke deltage i eventuelle bestyrelsesmøder, som afholdes i konfliktperioden.

Konfliktramte ansatte har ikke ret til at være på arbejdspladsen under konflikten og skal, hvis arbejdsgiveren stiller krav herom, aflevere nøgler og adgangskort mv. samt eventuelt udstyr, fx mobiltelefon og PC, som tilhører institutionen. Eventuelle personalegoder i form af fx gratis avis og telefonabonnement ophører. Arbejdsgiveren kan ligeledes afbryde den ansattes adgang til arbejdspladsens netværk og mailkonti.

4.3.4.2. Løn mv.

Ansatte, der er omfattet af konflikten, er ikke berettiget til løn under konflikten.

Den lønanvisende myndighed skal derfor underrettes om, at lønnen skal standses. Ligeledes ophører pligten til at betale fx sygeløn, barsels- og adoptionsløn, sygedagpenge og pensionsbidrag. Indeholdelsesbegæringer vedrørende restancer, fx skat og underholdsbidrag, stilles i bero.

Udbetaling af løn mv., der vedrører tidligere optjeningsperioder - fx overarbejdsbetaling og ulempetillæg - berøres ikke af lønstandsningen og anvises på det sædvanlige udbetalingstidspunkt.

For den lønperiode, der ligger forud for konfliktens start, udbetales forholdsmæssig løn mv.

De ansatte er berettiget til efter anmodning at få afmeldt deres skattekort hos skatteforvaltningen i forbindelse med konflikten.

Efter konfliktens ophør genoptages arbejdsgiverens forpligtelser under forudsætning af, at ansættelsesforholdet genetableres, jf. afsnit 4.3.7.1.

4.3.4.3. Anciennitet

Hvis arbejdsforholdet genoptages ved konfliktens ophør, genindtræder de ansatte normalt i den løn- og opsigelsesanciennitet mv., som de havde inden konflikten.

4.3.4.4. Ferie, særlige feriedage, afspadsering og omsorgsdage

Ferie, herunder afvikling af særlige feriedage, omsorgsdage og opsparingsdage, samt afspadsering kan ikke påbegyndes efter konfliktens start. Det gælder, uanset om afviklingen har været planlagt forud for såvel varslingen som iværksættelsen af konflikten.

Er ferien, herunder afviklingen af særlige feriedage, omsorgsdage og opsparingsdage, samt afspadseringen påbegyndt før konfliktens start, anses den ansatte for at holde ferien og har ret til at få feriepenge udbetalt. Hvis den ansatte får løn under ferie, har den pågældende ret til at få lønnen udbetalt, også selvom den først kommer til udbetaling under konflikten.

I § 6, stk. 2 i Lbekg. 230 12/02 2021 om ferie (ferieloven) fastslås udtrykkeligt, at ferien begynder ved sædvanlig arbejdstids begyndelse på den første feriedag. Afvikles ferie og afspadsering i forlængelse af hinanden, er det begyndelsestidspunktet for den enkelte type fravær, der er afgørende for, om afvikling kan ske.

Eksempel:

Ferie planlagt fra 1. juni til 22. juni.

Afspadsering planlagt fra 23. juni til 30. juni.

Konflikt begynder 15. juni og er fortsat løbende 23. juni.

Ferien afvikles som planlagt, mens afspadseringen ikke kan påbegyndes, før konflikten er afsluttet.

4.3.4.5. Sygefravær

For ansatte, der er fraværende på grund af sygdom, standses lønudbetalingen ved konfliktens iværksættelse.

Tilsvarende gælder for en eventuel ret til sygedagpenge i arbejdsgiverperioden, idet dagpengeforpligtelsen ved konfliktens iværksættelse overgår til den ansattes bopælskommune, hvis den ansatte var sygemeldt inden konfliktens iværksættelse. Hvis den ansatte er delvis sygemeldt ved konfliktens iværksættelse, er vedkommende udelukkende berettiget til sygedagpenge for de timer, hvor vedkommende er uarbejdsdygtig. Hvis sygdommen indtræder under konflikten, har den ansatte hverken ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren eller kommunen.

4.3.4.6. Barsels- og adoptionsorlov mv.

For ansatte, der holder barsels- eller adoptionsorlov mv. med løn, herunder forskudt orlov, standses lønudbetalingen ved konfliktens iværksættelse.

Ansatte, hvis barsels- eller adoptionsorlov skulle have været påbegyndt efter konfliktens iværksættelse, har ikke ret til løn mv.

Kommunen udbetaler dagpenge til den ansatte under konflikten i forbindelse med fravær på grund af barsel og adoption efter barselsloven.

Ved konfliktens ophør vil retten til fravær, herunder den lønnede orlovsperiode, ikke blive forlænget med en periode svarende til konfliktens varighed.

Varsling af orlov i forbindelse med fødsel og adoption skal efter Lbekg. 1391 30/09 2022 om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselsloven) ske inden for 8 uger efter fødslen/modtagelsen af barnet. Hvis varslet ikke er afgivet før konfliktens iværksættelse og fristen for varsling af orlov udløber under konflikten, anbefaler Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, at ansættelsesmyndigheden accepterer meddelelsen fra den ansatte, uanset at ansættelsesforholdet er ophørt. Det er dog også muligt efterfølgende at aftale en fravigelse af varslingsfristen.

4.3.4.7. Tjenestefrihed

For ansatte, der har tjenestefrihed med løn, standses lønudbetalingen ved konfliktens iværksættelse.

En tidsbegrænset tjenestefrihedsperiode vil ved konfliktens afslutning ikke blive forlænget med en periode svarende til konfliktens varighed.

Ansatte, der har tjenestefrihed uden løn, er ikke omfattet af konflikten. Hvis tjenestefriheden ophører under konflikten, er den pågældende fra dette tidspunkt omfattet af konflikten.

4.3.4.8. Tjenesterejser

Ansatte kan ikke påbegynde en tjenesterejse efter konfliktens iværksættelse.
Tjenesterejser, der er påbegyndt før eller samtidig med konfliktens iværksættelse, afbrydes.

4.3.4.9. Kursus

Kursusdeltagelse må ikke finde sted under konflikt i de tilfælde, hvor arbejdsgiveren yder tjenestefrihed med hel eller delvis løn. Kursusdeltagelse, som er påbegyndt forud for konfliktens start, afbrydes principielt ved konfliktens begyndelse, men arbejdsgiveren kan dog acceptere, at den ansatte fuldfører kurset, således at den pågældende uanset konflikten kan udnytte kursuspladsen, men der udbetales kun løn mv. for perioden indtil konfliktens start.

4.3.4.10. Arbejdstidsopgørelse

Der skal ikke foretages særskilt opgørelse og afregning af arbejdstiden for de perioder, der ligger henholdsvis før konfliktens iværksættelse og efter konfliktens ophør.

Normperioden skal fortsat ses under ét. Normen nedskrives med konfliktperioden i overensstemmelse med de regler, som er fastsat i overenskomsterne og aftalerne for de respektive personalegrupper.

4.3.5. Hvem er ikke omfattet af konflikten

4.3.5.1. Ikke-medlemmer

Ansatte, der ikke er medlem af den organisation, der er part i den overenskomst, som den pågældende er ansat efter, er ikke omfattet af konflikten. Det vil sige, at konflikten ikke omfatter uorganiserede eller ansatte, som er medlem af en anden organisation. De har ret og pligt til at fortsætte arbejdet, mens konflikten løber, og de er fortsat omfattet af en individuel ansættelsesaftale baseret på vilkårene i den opsagte overenskomst. Arbejdsgiver skal dog gøre de ansatte opmærksom på, at de anses for at være omfattet af konflikten, hvis de ikke udtrykkeligt tilkendegiver andet over for ledelsen. Denne information skal også gives til ansatte, der er sygemeldt, på barselsorlov eller af anden årsag er fraværende fra arbejdspladsen.

4.3.5.2. Elever

Det antages, at elever under erhvervsuddannelsesloven ikke kan deltage i en arbejdskonflikt, fordi gennemførelse af den indgåede elevkontrakt forudsætter, at arbejdsforholdet ikke afbrydes undervejs. De skal under konflikten beskæftiges ved arbejde, der hører under deres oplæringsområde. Bliver det nødvendigt at sende dem hjem, skal de have normal løn.

4.3.5.3. Overenskomstansatte chefer

Chefer, der er ansat efter akademikeroverenskomsten på lønramme 36-niveau og derover, vil i medfør af Fmst. cirk. 24/06 1991 om hovedaftale mellem en række akademikerorganisationer og Finansministeriet være undtaget fra en arbejdsstandsning. Tilsvarende gælder for chefer, der er ansat efter rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten.

4.3.5.4. Friholdelsesaftaler

I hovedaftalerne findes der hjemmel til at indgå aftale om at friholde ansatte fra en arbejdsstandsning. Friholdte ansatte kan ikke pålægges andet arbejde end det, de normalt udfører.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen vil, samtidig med at institutionerne orienteres om varslede arbejdsstandsninger, anmode om tilbagemelding om områder, for hvilke der ønskes indgået friholdelsesaftaler.

Friholdelsesaftaler kan både indgås som generelle forhåndsaftaler og i den konkrete situation.

4.3.6. Konfliktramt arbejde

Ansatte, der ikke er omfattet af konflikten, udfører deres sædvanlige arbejde, herunder sædvanligt over- og merarbejde.

Ansatte, der er medlemmer af andre organisationer, kan nægte at udføre konfliktramt arbejde.

Derimod kan ikke-organiserede pålægges at udføre andet arbejde, herunder også konfliktramt arbejde.

For tjenestemænd gælder, at deres arbejdsopgaver kan ændres efter de almindelige regler herom på tjenestemandsområdet.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen anbefaler imidlertid, at ansættelsesmyndighederne i forbindelse med overenskomstmæssige konflikter ikke pålægger ansatte, der ikke er omfattet af konflikten, at udføre konfliktramt arbejde, medmindre hensynet til liv eller helbred, bevarelse af værdier eller andre vigtige hensyn tilsiger det. Dette gælder også for tjenestemænd.

Ledere vil i videre omfang end andre kunne være såvel forpligtet som berettiget til at overtage arbejdsfunktioner, som ellers skulle have været varetaget af ansatte, der er omfattet af en konflikt.

4.3.7. Ved konfliktens ophør

4.3.7.1. Fortrædigelsesklausul

En række hovedaftaler indeholder en "fortrædigelsesklausul", som fx kan have følgende ordlyd:
"Ved arbejdsstandsningens ophør genoptages arbejdet uden unødigt ophold. Der må ikke fra nogen af parternes side finde fortrædigelse sted i anledning af arbejdsstandsningen."

Fortrædigelsesklausulen betyder, at de ansatte efter konfliktens ophør genindtræder i deres tidligere ansættelsesforhold og skal genoptage arbejdet på det tjenestested, hvor de var ansat ved konfliktens begyndelse.

Der skal ikke udstedes nyt ansættelsesbevis i forbindelse med genansættelsen, og de oprindelige ansættelsesvilkår fortsætter uændret.

Nøgler, adgangskort og udstyr, som eventuelt måtte være inddraget i forbindelse med konfliktens iværksættelse, skal tilbageleveres til den ansatte.

Arbejdsgiveren har pligt til at genantage samtlige ansatte, medmindre det kan begrundes i nødvendige driftsmæssige hensyn.

Det er i givet fald arbejdsgiveren, som har bevisbyrden for, at der under konflikten er opstået sådanne driftsmæssige forhold, der kan begrunde den manglende genansættelse. I sådanne tilfælde anses den ansatte som fratrådt ved det fremsendte konfliktvarsel, og der skal derfor ikke afgives sædvanligt overenskomstmæssigt opsigelsesvarsel.

Tilsvarende kan arbejdsgiverens pligt til at genansatte en ansat bortfalde, hvis den pågældende under konflikten har handlet på en måde, der - hvis der havde bestået et sædvanligt ansættelsesforhold - må betragtes som grov misligholdelse. Også i sådanne tilfælde er det arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der foreligger forhold, som berettiger arbejdsgiveren til at undlade genansættelse.

4.3.7.2. Nye lønninger

De nye lønninger har normalt virkning fra arbejdets genoptagelse.

4.3.7.3. Udeblivelse

Retten til genansættelse forudsætter, at de ansatte stiller deres arbejdskraft til rådighed igen ved konfliktens ophør.

Hvis den ansatte ikke møder på arbejdet, foreligger der en misligholdelse af ansættelsesforholdet, og retten til at genoptage arbejdet bortfalder, medmindre særlige forhold gør sig gældende.

Pligten til at møde på arbejdet gælder dog ikke, hvis den ansatte har lovligt forfald, fx sygdom eller barselsorlov. Den ansatte skal derfor i sådanne tilfælde orientere arbejdsgiveren om årsagen til det manglende fremmøde og - i samme omfang og på samme måde som under et løbende ansættelsesforhold - levere fornøden dokumentation for lovligheden heraf. Dette gælder også for ansatte, der allerede før konfliktens ikrafttræden var fraværende af samme årsag.

Hvis de ansatte kollektivt udebliver fra arbejdet efter konfliktens ophør, behandles udeblivelsen som en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse, som skal indberettes efter de normale regler herom.

4.4. Fredspligten i overenskomstperioden

Overenskomsterne indgås typisk for en 2- eller 3-årig periode.

Når overenskomst er indgået, ligger der her i et tilsagn fra parterne om ikke at etablere konflikt. Parterne skal kunne indrette sig på, at der hersker arbejdsfred.

Dette betyder, at der er en pligt til at videreføre arbejdet, uanset om der senere opstår uenighed.

Fredspligten er dog ikke ganske uden undtagelser, jf. afsnit 4.4.1 , afsnit 4.4.2 og afsnit 4.4.3.

4.4.1. Begrænset konflikt

I specielle tilfælde er der adgang til at iværksætte en begrænset konflikt, selv om en overenskomst er indgået.

Det fremgår af Skm. cirk. 20/12 2021 om overenskomst for Akademikere i staten, bilag 8, III, litra B) interessetvister, 5. afsnit, at i de tilfælde, hvor uenigheden vedrører tillægsfastsættelse i forbindelse med nyansættelser eller væsentlige stillingsændringer, dvs. hvor der er tale om en egentlig forfremmelse (typisk efter stillingsopslag), eller hvor ændringen har et sådant omfang, at den kan sidestilles med ansættelse i ny stilling, opretholdes dog den hidtil gældende praksis.

Formuleringen "opretholdes dog den hidtil gældende praksis" betyder, at der under visse betingelser kan varsles arbejdsstandsning for eller blokade af den pågældende stilling.

Rækkevidden af denne konfliktadgang er ikke efterprøvet i retspraksis efter overgangen til nyt lønsystem.

4.4.2. Sympatikonflikt

Sympatikonflikter, jf. afsnit 4.3.2.3, er også undtaget fra princippet om fredspligt.

4.4.3. Normens undtagelser fra fredspligten

Normen giver, jf. afsnit 4.5.2.2 og afsnit 4.6.2.2, mulighed for uvarslet arbejdsstandsning, hvis der indtræder betalingsstandsning, eller hensynet til sikkerhed, sundhed eller personlig integritetskrænkelse (liv, velfærd eller ære) giver tvingende grunde til at standse arbejdet. Disse undtagelser er uden større praktisk betydning.

Iværksættes der i overenskomstperioden en arbejdsstandsning (strejke, såkaldt fagligt møde, overarbejdsvægring og lign.), er der derfor en formodning for, at denne er overenskomststridig og skal behandles efter de regler, der gælder herom, jf. afsnit 4.6.2.1.

4.5. Fortolkning af overenskomster

4.5.1. Fortolkningsgrundlag

Hvis der mellem en overenskomsts parter er uenighed om overenskomstens tekst (retskonflikter), afgøres sådanne fortolkningsspørgsmål ved mægling og faglig voldgift, jf. afsnit 4.5.2.

Udgangspunktet ved fortolkning af kollektive overenskomster er at finde frem til, hvad parterne har været enige om.

Kan der ikke oplyses noget herom, er aftalens ordlyd normalt afgørende. Hvis formuleringen er uklar, fortolkes teksten snævert, især hvis det drejer sig om undtagelser fra en hovedregel.

Hvis der lokalt er uenighed om fortolkningen af en given bestemmelse, bør spørgsmålet forelægges Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, der som overenskomstpart har førstehåndskendskab til, hvad parterne har været enige om under forhandlingerne.

Det følger af ledelsesretten, at arbejdsgiveren har et såkaldt fortolkningsfortrin. Det betyder, at arbejdsgiverens fortolkning skal respekteres, indtil det ved fagretlig behandling eventuelt er godtgjort, at den ikke er rigtig.

4.5.1.1. Praksis og kutymer

I tilknytning til en overenskomst kan der opstå en vis praksis.

En sådan praksis kan i visse tilfælde have en så fast karakter, at der er tale om en retligt bindende kutyme.

Betingelserne for, at der foreligger en sådan kutyme, er, at praksis har været fulgt almindeligt (uden afvigelser), stadigt (uden afbrydelse) og længe (normalt flere år), og således at parterne har følt sig retligt forpligtet dertil.

Uenighed om, hvorvidt der foreligger en kutyme, vil normalt blive afgjort ved faglig voldgift.

En praksis, som ikke har karakter af kutyme, kan normalt ændres uden varsel.

4.5.1.2. Opsigelse af kutymer

Ophør eller ændring af en praksis, der må betragtes som en retligt bindende kutyme, kan derimod kun ske ved opsigelse.

Hvis en kutyme fraviger overenskomsten, kan den som altovervejende hovedregel opsiges til bortfald med passende varsel på et hvilket som helst tidspunkt i en overenskomstperiode. Et passende varsel er normalt 3 måneder.

Et eksempel på en sådan fravigende kutyme kan være ret til frihed med løn juleaftensdag, nytårsaftensdag, 1. maj og/eller grundlovsdag eller ret til en arbejdsgiverbetalt fridag i forbindelse med bryllup eller flytning, jf. PAV kap 26.

I faglig voldgift af 23. januar 2017 (FV 2016.0107) kom voldgiftsretten frem til, at en arbejdsgiver kunne opsige arbejdsgiverbetalte fridage på juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag samt mulighed for tjenestefrihed med løn 1. maj med et passende varsel.

Der findes i voldgiftspraksis enkelte eksempler på, at visse kutymer efter omstændighederne kan opsiges til bortfald med passende varsel, men kun med virkning fra det tidspunkt, til hvilket overenskomsten kan opsiges, dvs. overenskomstens normale udløbstidspunkt, men uafhængig af overenskomstens skæbne. Det drejer sig om kutymer, der har været gældende i meget lang tid, og som har væsentlig betydning for de individuelle ansættelsesforhold.

Der kan være tilfælde, hvor en ændring af vilkårene er så væsentlig, at den tillige må varsles over for medarbejderne med det opsigelsesvarsel, som er gældende i det enkelte ansættelsesforhold.

Hvis en kutyme udfylder, supplerer eller fortolker en overenskomst eller af andre grunde må betragtes som et integreret led i overenskomsten, kan den kun opsiges sammen med og som en del af denne. Der er her reelt tale om uskrevne overenskomstbestemmelser, der lige så lidt som andre overenskomstbestemmelser kan opsiges særskilt.

Hvis der er tvivl om, hvorvidt der er opstået en retligt bindende kutyme, bør spørgsmålet forelægges Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

4.5.2. Forhandling, mægling og voldgift

Det er i afsnit 4.3.2 beskrevet, hvordan uenighed i forbindelse med indgåelse eller fornyelse af overenskomster (interessekonflikter) løses.

4.5.2.1. Retskonflikter

Retskonflikter, dvs. uenighed om fortolkning af eller brud på en overenskomst, løses ad fagretlig vej enten via faglig voldgift eller via Arbejdsretten, jf. i øvrigt afsnit 4.6.1.1.

4.5.2.2. Fortolkningstvister

De arbejdsretlige grundprincipper for behandling af fortolkningstvister blev fastlagt i 1908 i "Norm for regler for behandling af faglig strid" (Normen). Denne er i 2006 afløst af en opdateret version "Regler for behandling af faglig strid" (Normen). Normen forpligter parterne til at søge faglig strid løst ved forhandling og mægling, og hvis striden drejer sig om fortolkning af overenskomsten, skal fortsat uenighed afgøres ved faglig voldgift.

Det følger i øvrigt af arbejdsretslovens § 33, stk. 2, at Normen automatisk gælder, hvis en overenskomst eller hovedaftale ikke indeholder betryggende regler for den fagretlige behandling.

På hovedparten af det statslige overenskomstområde gælder i stedet for Normen reglerne i hovedaftaler og overenskomster om mægling og voldgift, jf. fx hovedaftalerne med OAO-S, LC/CO10 og en række akademikerorganisationer. Der er dog fortsat enkelte overenskomster, der henviser til Normen.

Arbejdsretsloven indeholder desuden regler om faglige voldgiftsretter, som finder anvendelse, medmindre parterne i et overenskomstforhold har vedtaget betryggende bestemmelser om faglig voldgiftsbehandling.

På statens område er der i hovedaftalerne aftalt betryggende bestemmelser om faglig voldgiftsbehandling, som finder anvendelse i stedet for arbejdsretslovens regler om faglig voldgiftsbehandling. Dog gælder bestemmelsen i arbejdsretslovens § 27 om, at udpegning af opmand foretages af Arbejdsrettens formand. Udpegningen sker i almindelighed i overensstemmelse med parternes indstilling.

4.5.2.3. Lokalt opståede uoverensstemmelser

Oftest opstår en fortolkningskonflikt lokalt. Hvis problemet ikke umiddelbart kan løses gennem fx drøftelser mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten, bør der - inden der tages skridt til at indbringe sagen for overenskomstens parter - afholdes et lokalt møde mellem repræsentanter for institutionen og organisationens lokale afdeling, eventuelt tillidsrepræsentanten.

Hvis de lokale parter ikke kan blive enige, bør de faktiske uoverensstemmelser beskrives i et mødereferat med følgende indhold:

Hvor og hvornår mødet fandt sted
b. Hvem der deltog
c. Hvad uenigheden drejer sig om
d. Parternes stilling til uenigheden
e. Parternes eventuelle enighed om sagens overgivelse til forhandling mellem overenskomstens parter
f. De lokale parters underskrift

Der kan ikke ved lokale forhandlinger indgås aftaler/forlig, som strider mod overenskomstens bestemmelser.

I overenskomsterne kan der være regler, hvorefter det lokale møde er et obligatorisk led i behandlingen af lokale uoverensstemmelser, jf. fx reglerne i fællesoverenskomsterne med OAO-S og LC/CO10. Det fremgår heraf, at det lokale møde skal afholdes inden for en frist af 2 uger. Fristen kan ved aftale mellem institutionen og lokalafdelingen forlænges. Hvis en part ikke overholder fristen, kan den anden part umiddelbart forlange sagen behandlet på et mæglingsmøde mellem overenskomstens parter.

4.5.2.4. Mæglingsmøder

En uenighed, der ikke har kunnet løses lokalt, overgives til forhandling mellem overenskomstens parter ved et mæglingsmøde, hvis en af parterne forlanger det. Ved mæglingsmødet er de lokale parter typisk også repræsenteret.

Mæglingsmødet er desuden den formelle start på behandlingen af uoverensstemmelser, der er opstået direkte mellem overenskomstparterne.

Med overenskomstens parter menes altid de parter, der har indgået den (fælles)overenskomst eller organisationsaftale, som den pågældende fortolkningstvist vedrører. Det er således de parter, der har indgået overenskomsten, der har retten til at fortolke den.

Det betyder bl.a., at hvis striden drejer sig om fortolkning af fællesoverenskomsterne med OAO-S og LC/CO10, er parterne ved mæglingsmødet Finansministeriet og vedkommende centralorganisation. Hovedaftalerne med OAO-S og LC/CO10 indeholder dog regler om, at centralorganisationerne under visse betingelser kan lade sig repræsentere af en medlemsorganisation.

I modsætning til fællesoverenskomsterne er akademikeroverenskomsten ikke indgået med centralorganisationen som part, men med de enkelte medlemsorganisationer. Det er således den enkelte akademikerorganisation, der er part ved mæglingsmødet.

Hvis uenigheden vedrører fortolkningen af en organisationsaftale eller en selvstændig overenskomst, er parterne Finansministeriet og vedkommende forbund. I sager om fortolkning af delegationsoverenskomster eller lokalaftaler er parterne dog vedkommende ministerium/styrelse/virksomhed og forbund.

4.5.2.5. Frister

I henhold til hovedaftalerne med OAO-S og LC/CO10 skal mæglingsmøde afholdes inden for en frist på 2 uger.
Efter hovedaftalen med en række akademikerorganisationer er fristen 5 dage.

4.5.2.6. Voldgift

Lykkes det ikke ved forhandling og mægling at nå frem til en løsning, må der søges en retlig afgørelse. For at opnå den størst mulige sikkerhed for, at man finder frem til det, som var sigtet med overenskomsten, træffes denne afgørelse normalt med deltagelse af overenskomstparterne ved faglig voldgift.

I voldgiftsretten er overenskomstparterne ligeligt repræsenteret, normalt med 2 repræsentanter for hver af siderne. Derudover er der en neutral opmand, der udpeges af Arbejdsrettens formand. Parterne har dog mulighed for at henvende sig til Arbejdsretten med forslag. Den kendelse, som afsiges af voldgiftsretten, er bindende og kan ikke indbringes for andre retsinstanser.

4.5.2.7. Voldgiftssagens parter

Parterne i voldgiftssagen er overenskomstens eller aftalens parter , dvs. de samme parter, som er parter i mæglingsmødet, jf. afsnit 4.5.2.4.

På områder hvor Finansministeriet har delegeret kompetencen til at indgå den pågældende overenskomst til et ministerium/styrelse/virksomhed, er det således vedkommende ministerium/styrelse/virksomhed, der er part i voldgiftssagen. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen skal dog underrettes, hvis en sag skal behandles ved voldgift. Underretningen skal ske ved at sende kopi af klageskriftet i voldgiftssagen til Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, jf. Fmst. cirk. 12/5 2005 om underretning til Personalestyrelsen om faglig voldgift mv. Herved får Medarbejder- og Kompetencestyrelsen mulighed for at medvirke. Endvidere skal voldgiftsrettens kendelse sendes til Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

4.5.2.8. Fortolkning af hovedaftaler

Fortolkning af en hovedaftale behandles som hovedregel ved fællesmøde under hovedaftaleparternes medvirken, og eventuel videreførelse af sagen sker ved Arbejdsretten. Som en undtagelse kan nævnes hovedaftalen med en række akademikerorganisationer, hvoraf fremgår, at sådanne sager behandles ved mægling og voldgift.

4.5.2.9. Afskedigelsessager

Princippet om konfliktløsning gennem forhandling, mægling og voldgift anvendes også i forbindelse med fagretlig behandling af sager om afskedigelser og sager om afskedigelse af tillidsrepræsentanter mfl. efter de særlige regler om beskyttelse af tillidsrepræsentanter. Der henvises til PAV kap. 6 og PAV kap. 31.

Der kan ikke ved lokal forhandling indgås forlig om betaling af bod for manglende underretning, idet det alene er (fælles)overenskomstens parter (eller dem, de bemyndiger hertil), der kan indgå aftale herom, jf. PAV kap. 31.

4.6. Brud på overenskomster

Fredspligten betyder, at parterne har ret og pligt til at lade arbejdet udføre på overenskomstens vilkår.

4.6.1. Procedure ved overenskomstbrud

4.6.1.1. Fællesmøde/mæglingsmøde

Ifølge hovedaftalerne med OAO-S og LC/CO10 skal sager om påstået brud på en overenskomst/organisationsaftale med en medlemsorganisation behandles ved fællesmøde under hovedorganisationernes medvirken, inden sagen eventuelt videreføres ved Arbejdsretten.

De nærmere regler om behandling af sager om overenskomstbrud fremgår af hovedaftalerne og af arbejdsretsloven.

På akademikerområdet behandles sager om påstået brud på overenskomster, herunder hovedaftalen, ligesom anden faglig uenighed - ved mæglingsmøde, før sagen eventuelt henvises til en faglig voldgift. Der er således ved brud tale om den samme procedure som ved fortolkningstvister, men voldgiftsretten har i brudsager kompetence til at ikende en bod efter arbejdsretslovens principper.

4.6.1.2. Hovedorganisationer

På arbejdsgiversiden er Finansministeriet hovedorganisation for alle statens styrelser og institutioner. På arbejdstagersiden er hovedorganisationerne Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) (og altså ikke centralorganisationerne) og Akademikerne.

De fleste af OAO-S's medlemsorganisationer er også medlemmer af FH, men OAO-S er ikke som centralorganisation medlem af FH. Tilsvarende er LC's og CO10’s medlemsorganisationer medlemmer af FH, men ikke LC og CO10 som centralorganisation.

Ved et fællesmøde om påstået brud på eksempelvis organisationsaftalen for kontorfunktionærer mfl. deltager således repræsentanter fra Finansministeriet, HK/Stat og FH (HK er medlem af FH) samt normalt de lokale parter. Centralorganisationen OAO-S deltager derimod ikke.

Ved et fællesmøde om påstået brud på en organisationsaftale indgået med enten LC eller CO10, vil LC eller CO10 deltage sammen med den/de relevante medlemsorganisation(er). Dette gælder også i en situation, hvor den relevante medlemsorganisation er medlem af FH.

Det fremgår af de ovennævnte hovedaftaler, at hvis der påstås brud på en aftale, der er indgået direkte med OAO-S, henholdsvis LC/CO10, fx fællesoverenskomsterne, eller hvis sagen drejer sig om forståelse af eller brud på hovedaftalen, afholdes der møde under aftaleparternes medvirken, inden sagen eventuelt videreføres ved Arbejdsretten. Parterne ved mødet er således Finansministeriet og vedkommende centralorganisation.

4.6.1.3. Arbejdsretten

Parter ved Arbejdsretten er hovedorganisationerne, jf. arbejdsretslovens § 13.

OAO-S, LC og CO10 er som nævnt ikke selv medlem af en hovedorganisation og optræder derfor som udgangspunkt selv som part ved Arbejdsretten, hvis sagen drejer sig om brud på en aftale indgået direkte med centralorganisationen. OAO-S har imidlertid indgået aftale med FH om, at FH optræder på OAO-S's vegne i sager ved Arbejdsretten.

4.6.1.4. Bod

Arbejdsretten kan idømme den eller dem, der har deltaget i et overenskomststridigt forhold, en bod, som tilfalder klageren, og hvis størrelse fastsættes under hensyn til sagens omstændigheder. Det betyder bl.a., at hvis en institution har begået overenskomstbrud (fx ved ikke at give meddelelse til organisationen om opsigelse af en ansat), er det institutionen, der skal betale boden. Om bod i forbindelse med overenskomststridige arbejdsnedlæggelser, se afsnit 4.6.3.7 og afsnit 4.6.4.

Der kan ikke lokalt indgås forlig om betaling af bod.

I sager om brud på fællesoverenskomster eller akademikeroverenskomsten er det alene overenskomstens parter (eller dem, de bemyndiger hertil), der har kompetence hertil. I sagen om brud på organisationsaftaler indgås eventuelt forlig mellem Finansministeriet og pågældende hovedorganisation (eller dem, de bemyndiger hertil).

4.6.2. Forskellige former for overenskomstbrud

4.6.2.1. Arbejdstagernes overenskomstbrud

Fra arbejdstagerside kan overenskomstbrud forekomme i form af arbejdsstandsning, herunder såkaldt fagligt møde, arbejdsnedlæggelse, systematisk affolkning, overarbejdsvægring og temponedsættelse eller blokade. Dette gælder, hvad enten arbejdsstandsningen skyldes forhold på arbejdspladsen eller uden for denne (fx en politisk demonstration).

Der er ikke adgang til at afholde fagligt møde mv. i arbejdstiden, medmindre ledelsen har givet udtrykkelig tilladelse hertil på forhånd.

Tjenestemænds kollektive arbejdsstandsninger mv. er behandlet i PAV kap. 29.

For tillidsrepræsentanten gælder, at denne ved en konflikt skal anvende tid på møder med strejkende kolleger, organisation(er) og institutionens ledelse med henblik på at få arbejdet normaliseret. Tillidsrepræsentanten vil derfor ikke uden videre kunne anses som deltager i hele konflikten. Dette har betydning for vurdering af, i hvilket omfang der eventuelt skal foretages lønfradrag hos tillidsrepræsentanten, og i hvilket omfang den pågældende skal betale bod.

4.6.2.2. Sikkerhed, sundhed eller personlig integritetskrænkelse

Arbejdet bliver undertiden nedlagt under henvisning til bestemmelsen om "liv, velfærd eller ære" eller sikkerhed, sundhed eller personlig integritetskrænkelse i Normen. Bestemmelsen er bl.a. blevet påberåbt i forbindelse med fysiske blokader af en arbejdsplads, og arbejdsgiverens efterfølgende anmodning til politiet om at sikre adgangen til og fra arbejdspladsen. I langt de fleste tilfælde vil der også i sådanne situationer være tale om overenskomstbrud, og der skal derfor altid handles i overensstemmelse hermed.

Overenskomststridige arbejdsstandsninger er behandlet i afsnit 4.6.2.1.

4.6.2.3. Arbejdsgiverens overenskomstbrud

Fra arbejdsgiverside kan overenskomstbrud forekomme i form af underbetaling i forhold til gældende overenskomst. Ofte kan dette problem være mere sammensat, fordi der kan herske uenighed mellem overenskomstparterne om, hvad den rigtige aflønning er. Hvis organisationen hævder, at arbejdsgiverens udbetaling indebærer et overenskomstbrud, må en mægling eller en faglig voldgift afgøre, hvad der er den korrekte fortolkning af overenskomsten og dermed den korrekte aflønning.

4.6.2.4. Afskedigelser mv.

Overtrædelse af varslings- og procedureregler i forbindelse med afskedigelse kan indebære overenskomstbrud. Som eksempel kan nævnes de særlige regler om forhandling med rengøringsassistenter forud for beslutning om rationaliseringer, overgang til entreprise eller arbejdsomlægninger, jf. Skm. cirk. 27/02 2020 om organisationsaftale for Rengøringsassistenter, sanitører, specialarbejdere og visse erhvervsuddannede m.fl. i staten mv. (3F). Tilsvarende regler er indeholdt i organisationsaftalerne for henholdsvis køkkenmedhjælpere og sanitører.

Desuden kan nævnes bestemmelsen om, at der ved opsigelse af en ansat skal gives samtidig meddelelse om opsigelsen til organisationen.

Uenigheden om, hvorvidt en afskedigelse er rimelig, kan gøres til genstand for fagretlig behandling ved voldgift, jf. PAV kap. 31.

4.6.3. Procedure ved en overenskomststridig arbejdsstandsning

4.6.3.1. Indberetning

Hvis medarbejdere på en institution iværksætter en overenskomststridig arbejdsstandsning (herunder fagligt møde), skal der ske indberetning til Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, jf. Fmst. cirk. 5/10 2000 om Indberetning af overenskomststridige arbejdsstandsninger og kollektive overtrædelser. Indberetningen skal ske telefonisk og umiddelbart efter, at arbejdsstandsningen er konstateret. Så hurtigt som muligt derefter foretages skriftlig indberetning til Medarbejder- og Kompetencestyrelsen på medst@medst.dk, så den arbejdsretlige behandling af sagen kan sættes i gang. Til indberetning skal anvendes skema til indberetning af overenskomststridige arbejdsnedlæggelser . Dette elektroniske skema skal anvendes i stedet for det skema, der er optaget som bilag i Fmst. cirk. 5/10 2000 om Indberetning af overenskomststridige arbejdsstandsninger og kollektive overtrædelser.

Samtidig med indberetningen skal der udarbejdes lister over deltagerne i arbejdsstandsningen. Hertil anvendes navneliste over deltagere i arbejdsstandsningen. Dette elektroniske skema skal anvendes i stedet for det skema, der er optaget som bilag i Fmst. cirk. 5/10 2000 om Indberetning af overenskomststridige arbejdsstandsninger og kollektive overtrædelser. Navnelisterne skal kun indsendes, hvis Medarbejder- og Kompetencestyrelsen anmoder om det.

Det er vigtigt, at Medarbejder- og Kompetencestyrelsen til stadighed holdes underrettet om enhver ændring i situationen under konflikten.

For så vidt angår indberetning af tjenestemænds arbejdsnedlæggelser henvises til PAV kap. 29.

4.6.3.2. Ledelsens orientering af de ansatte

Ledelsen bør tage kontakt til tillidsrepræsentanten for gennem denne at orientere medarbejderne om, at ledelsen anser arbejdsstandsningen for overenskomststridig. Dette er ikke mindst vigtigt, når der er tale om fagligt møde eller anden kortvarig arbejdsstandsning. Herved undgås, at der senere opstår tvivl om ledelsens indstilling til de stedfundne begivenheder.

4.6.3.3. Organisationsansvar

Hvis den indberettende myndighed mener, at der er grundlag for, at Finansministeriet i Arbejdsretten eller under voldgiftsbehandlingen gør gældende, at der foreligger organisationsansvar, skal dette fremgå af indberetningen, og eventuel skriftlig dokumentation skal vedlægges, jf. afsnit 4.6.6.

4.6.3.4. Fællesmøde/mæglingsmøde

Med henblik på indkaldelse til fællesmøde vil Medarbejder- og Kompetencestyrelsen umiddelbart efter at have modtaget indberetningen kontakte vedkommende hovedorganisation(er) eller, hvis der ikke er nogen hovedorganisation, eller (central)organisationen ikke er medlem af hovedorganisationen, (central)organisationen med henblik på at aftale et fællesmøde. Det bemærkes, at hovedorganisationen/(central)organisationen også skal orienteres, selv om arbejdet er genoptaget inden et fællesmøde. På Akademikernes område afholdes ikke fællesmøde, men mæglingsmøde.

Parterne i fællesmødet/mæglingsmødet er Finansministeriet og den institution, hvor der er arbejdsstandsning, samt den modstående hovedorganisation og/eller den (central)organisation, der er forhandlingsberettiget for de strejkende.

Fællesmøde eller mæglingsmøde afholdes senest dagen efter arbejdsstandsningens iværksættelse. Er arbejdet genoptaget forinden, aflyses mødet.

Ved påstand om systematisk aktion, jf. afsnit 4.6.3.7, afholdes dog altid fællesmøde/mæglingsmøde. Hvis der på en fredag iværksættes arbejdsstandsning på en institution, der har lukket den følgende lørdag og søndag, kan fællesmødet/mæglingsmødet udskydes til om mandagen.

Finansministeriet har indgået aftale med LO og FTF (nu FH) om effektivisering af konflikthåndteringen. Der er blandt andet aftalt tidspunkter for afholdelse af fællesmøder.

Formålet med fællesmødet/mæglingsmødet er at klarlægge årsagen til arbejdsstandsningen og at få arbejdet genoptaget snarest.

Erkender (hoved)organisationen eller centralorganisationen under mødet, at arbejdsstandsningen er overenskomststridig, giver den tilsagn om at pålægge de strejkende at genoptage arbejdet straks og senest ved normal arbejdstids begyndelse den følgende dag.

4.6.3.5. Orientering

Efter fællesmødet/mæglingsmødet vil det være naturligt at lade tillidsrepræsentanten give medarbejderne en kort orientering (15-20 min.) om det afholdte møde og opfordringen herfra.

4.6.3.6. Arbejdet normaliseres

Institutionen indberetter til Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, om arbejdet er blevet normaliseret i henhold til det givne tilsagn. I bekræftende fald vil sagen normalt være afsluttet. De strejkende skal i så fald trækkes i løn og vil som hovedregel ikke blive pålagt bod, medmindre det godtgøres, at der er tale om en systematisk aktion.

4.6.3.7. Systematisk aktion

Selv om arbejdet genoptages i overensstemmelse med tilsagnet ved fællesmødet/mæglingsmødet, kan der være grundlag for at køre sagen videre, nemlig hvis arbejdsnedlæggelsen er et led i en systematisk aktion. En sådan er kendetegnet ved mindst to overenskomstbrud (fx to arbejdsstandsninger eller en arbejdsstandsning og en arbejdsvægring), og at det er den samme gruppe medarbejdere, der aktionerer på samme arbejdsplads, samt at aktionerne har samme formål og ikke kan betegnes som spontane. Når disse betingelser er opfyldt, foreligger en systematisk aktion, hvilket indebærer, at de overenskomststridige forhold kan medføre bodsansvar, uanset at ingen af dem isoleret set eller tilsammen har varet mere end to dage.

Det skal dog bemærkes, at forudsætningen om samme arbejdsplads også kan være opfyldt i tilfælde, fx hvor arbejdsstandsningen finder sted inden for en virksomhed med et landsdækkende filialnet.
Hvis den myndighed, der indberetter en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse, mener, at arbejdsnedlæggelsen er et led i en systematisk aktion, bør dette fremgå af indberetningen og ledsages af evt. skriftlig dokumentation til brug for Finansministeriets stillingtagen til sagens eventuelle indbringelse for Arbejdsretten/voldgift.

4.6.3.8. Arbejdet normaliseres ikke

Fortsætter arbejdsstandsningen efter fællesmødet/mæglingsmødet, vil Finansministeriet fremsende et klageskrift til Arbejdsretten med anmodning om, at sagen behandles som en hastesag, dvs. inden for en uge. På akademikerområdet tages skridt til nedsættelse af en faglig voldgift.

Finansministeriet har indgået aftale med LO og FTF (nu FH) om retningslinjer for hurtigere behandling af sager i Arbejdsretten. Der er blandt andet aftalt frister for, hvornår hovedorganisationen skal modtage klageskrift i sager, der ønskes hastebehandlet.

4.6.3.9. Arbejdsretten

På mødet i Arbejdsretten vil de strejkende sædvanligvis få et pålæg om at normalisere arbejdet.

Genoptages arbejdet i overensstemmelse med pålægget, udskydes fastsættelse af bod til et senere retsmøde, hvor de strejkende kan blive idømt en normalbod.

Hvis arbejdet ikke genoptages i overensstemmelse med pålægget, vil det normalt medføre skærpet bod. Sagen behandles fortsat som en hastesag, og et nyt forberedende retsmøde i retten berammes. Her vil retsformanden opfordre de strejkende til straks at normalisere arbejdet. Herefter vil sagen gå til domsforhandling ved Arbejdsretten, medmindre parterne indgår forlig.

4.6.3.10. Faglig voldgift

Ved arbejdsstandsninger, der ifølge overenskomst eller hovedaftale (fx i akademikerhovedaftalen) skal afgøres ved faglig voldgift, følges tilsvarende procedure som oplistet i afsnit 4.6.3.1.- 4.6.3.8.

4.6.3.11. Navnelister

Til brug ved Arbejdsrettens, henholdsvis voldgiftsrettens afgørelse af sager om arbejdsstandsninger skal institutionen udarbejde lister over de strejkende med angivelse af navn og antallet af timer og minutter pr. strejkedag, jf. navneliste over deltagere i arbejdsstandsningen. Dette elektroniske skema skal anvendes i stedet for det skema, der er optaget som bilag i Fmst. cirk. 5/10 2000 om Indberetning af overenskomststridige arbejdsstandsninger og kollektive overtrædelser.

Da der ved det andet forberedende møde i Arbejdsretten kan blive truffet afgørelse om bodsansvaret, skal listerne foreligge i god tid forud herfor.

Listerne skal omfatte navnene på alle, der har deltaget i arbejdsstandsningen, og det er op til organisationen at gøre gældende, hvis listerne også omfatter ikke-medlemmer.

Medarbejdere, der forud for arbejdsstandsningens start har påbegyndt et lovligt fravær, anses ikke for omfattet af arbejdsstandsningen under dette fravær.

4.6.4. Bod

Arbejdsretten/voldgiftsretten kan pålægge arbejdstagerne en normalbod, der fastsættes efter arbejdsstandsningens varighed og beregnes som en fast takst pr. time.

Normalboden udgør


ufaglærte	35,00 kr.
faglærte	40,00 kr.
akademikere	53,00 kr.

Hvis arbejdstagerne ikke har fulgt rettens pålæg om at genoptage arbejdet, skærpes boden for de timer, der ligger efter det forberedende retsmøde, hvor pålægget blev givet.

Den skærpede bod udgør


ufaglærte	65,00 kr.
faglærte	70,00 kr.
akademikere	86,00 kr.

4.6.4.1. Forligsrabat

I tilfælde af at parterne indgår forlig uden om Arbejdsretten/voldgiftsretten (såkaldt udenretligt forlig), ydes en rabat på ovennævnte satser.

4.6.4.2. Inddrivelse af bod

Boden inddrives af ansættelsesmyndigheden og tilfalder Medarbejder- og Kompetencestyrelsen. Inddrivelsen af boden sker på grundlag af de navnelister, der er fremlagt i Arbejdsretten/voldgiftsretten, ved indeholdelse i medarbejdernes løn efter skattetræk.

Efter drøftelse mellem tillidsrepræsentanten og institutionen kan der evt. etableres en afdragsordning over en kortere periode, men indeholdelsen bør normalt ikke ske med mindre end 250 kr. pr. uge for ugelønnede og 1.000 kr. pr. gang for månedslønnede.

Afdragsbeløbene forhøjes, hvis der er tale om en skærpet bod.

4.6.5. Konsekvenser for arbejdstagere, der deltager i en overenskomststridig arbejdsstandsning

4.6.5.1. Ferie

En arbejdstager, der holder ferie ved begyndelsen af en konflikt, anses først for at have deltaget i konflikten fra det tidspunkt, da vedkommende ellers skulle have mødt på arbejde.

Hvis arbejdstageren ønsker at påbegynde ferie under arbejdsstandsningen, kan det kun ske, hvis der indgås aftale med arbejdsgiveren herom. Dette gælder, selv om ferien er aftalt før arbejdsstandsningen.

Hvis arbejdstageren har ret til løn under ferie, vil arbejdsgiveren i så fald være forpligtet til at udbetale løn i den pågældende ferieperiode.

4.6.5.2. Sygdom

Arbejdstagere, som var sygemeldte, før arbejdsstandsningen blev iværksat, og som fortsat er syge under en arbejdsstandsning, har lovligt forfald og har derfor krav på normal løn for sygedagene.

Bliver en arbejdstager derimod syg under konflikten, anses den pågældende fortsat som deltager i konflikten.

4.6.5.3. Barsel/adoption

En overenskomststridig arbejdsnedlæggelse har ikke betydning for afholdelse af barsels- eller adoptionsorlov. Dette gælder, uanset om orloven er påbegyndt ved konfliktens start eller ej. Hvis arbejdstageren har krav på løn under orloven, vil arbejdsgiveren være forpligtet til at udbetale løn i den pågældende periode.

4.6.5.4. Opsigelse

Medarbejdere kan ikke ved opsigelse af deres stilling frigøre sig fra at betale bod. Hvis arbejdsstandsningen strækker sig ud over fratrædelsestidspunktet, vil medarbejderen dog kun være forpligtet til at betale bod frem til dette tidspunkt.

4.6.5.5. Anciennitet mv.

Der optjenes ingen former for anciennitet (fx løn- og opsigelsesanciennitet) eller andre rettigheder under deltagelse i en arbejdsstandsning.

4.6.5.6. Løntræk

Arbejdstagere, som deltager i en arbejdsstandsning, skal i alle tilfælde trækkes i løn for den tid, de har deltaget i arbejdsstandsningen. Løntrækket finder sted efter reglerne i Skm. cirk. 30/11 2021 om lønfradrag og lønberegning for tjenestemænd.

4.6.6. Organisationsansvar

4.6.6.1. Bod

Organisationsansvar kan fx foreligge, hvis

arbejdet standses på opfordring af organisationen eller personer, der repræsenterer denne,
organisationen støtter en arbejdsstandsning økonomisk eller på anden måde,
et flertal af organisationens medlemmer deltager i arbejdsstandsningen,
organisationen ikke med alle rimelige midler har søgt at hindre arbejdsstandsningen eller bringe den til ophør.

Tillidsrepræsentanten betragtes som organisationens repræsentant på arbejdspladsen. Derfor påhviler der den pågældende et særligt ansvar for at hindre en arbejdsstandsning og/eller bringe den til ophør. Det er dog ikke i sig selv ansvarspådragende for organisationen, at en tillidsrepræsentant deltager i en overenskomststridig strejke.

4.6.6.1. Bod

En organisation kan ikendes en bod, hvis den har gjort sig skyldig i et overenskomststridigt forhold. Boden tilfalder Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

4.7. Overtrædelse og fortolkning af tjenestemandsaftaler

4.7.1. Tjenestemandsretten

Spørgsmål om overtrædelse eller fortolkning af aftaler på tjenestemandsområdet - herunder hovedaftaler - afgøres af Tjenestemandsretten, jf. Lbekg. 511 18/5 2011 om tjenestemænd (tjenestemandsloven) § 53, stk. 1, nr. 1.

Tjenestemandsretten behandler desuden tvister om bestemmelser, som træder i stedet for aftaler, dvs. bestemmelser om løn- og andre ansættelsesvilkår, som i medfør af TL §§ 46-47 er fastsat ved lov eller ensidigt af Finansministeriet, fordi der ikke har kunnet opnås enighed om at indgå aftale.

Tjenestemandsretten er derimod ikke kompetent for så vidt angår bestemmelser om ansættelsesvilkår, som der ikke kan indgås aftale om, herunder lovbestemte ansættelsesvilkår, fx tjenestemandspension, uanset om disse er fastsat efter forudgående forhandling med centralorganisationerne. Sådanne sager er undergivet de almindelige domstoles kompetence.

4.7.2. Forhandling

Udgangspunktet for fortolkning af tjenestemandsaftaler er - som på overenskomstområdet - at klarlægge, hvad parterne har været enige om ved aftalens indgåelse.

Lokal uenighed om forståelsen af en aftale bør derfor i første omgang forelægges for Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, idet Finansministeriet som aftalepart har det mest indgående kendskab til forudsætningerne for og omstændighederne i forbindelse med aftalens tilblivelse.

Også i tilfælde, hvor et andet ministerium/styrelse efter bemyndigelse har indgået aftalen, bør fortolkningstvister forelægges for Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, bl.a. under hensyn til den eventuelle sammenhæng med og konsekvenser for andre aftaler på tjenestemandsområdet.

Lykkes det ikke ved Finansministeriets mellemkomst, herunder ved forhandlinger med den/de berørte centralorganisation(er), at nå til enighed om fortolkningen, kan den forurettede part indbringe sagen for Tjenestemandsretten.

4.7.3. Påtaleret

Sager kan indbringes for Tjenestemandsretten af en eller flere af de centralorganisationer, der er part i bekg. 515 28/11 1969 af hovedaftale i henhold til lov nr. 291 af 18. juni 1969 om tjenestemænd i staten, folkeskolen og folkekirken (hovedaftalen af 1969), og af finansministeren eller den enkelte minister efter forhandling med finansministeren.

Sager kan kun anlægges mod en eller flere centralorganisationer eller finansministeren.

En tjenestemand kan ikke indbringe en sag for Tjenestemandsretten.

Sager, der hører under Tjenestemandsretten, kan ikke indbringes for de almindelige domstole. En tjenestemand kan dog anlægge sag ved de almindelige domstole om overtrædelse og fortolkning af aftaler og af bestemmelser, der træder i stedet for aftaler, jf. afsnit 4.7.1, når vedkommende centralorganisation har afslået at indbringe sagen for Tjenestemandsretten. Sådanne sager skal anlægges inden 6 måneder efter, at tjenestemanden har modtaget meddelelse om den endelige administrative afgørelse, eller sagen er afvist af centralorganisationen eller Tjenestemandsretten.

For så vidt angår sagsforløbet ved Tjenestemandsretten henvises til TL kapitel 12.

4.7.4. Afgørelse/sanktioner

Staten og centralorganisationerne kan af Tjenestemandsretten - alt efter de nedlagte påstande - ikendes bod for overtrædelse af en aftale eller bestemmelser, der træder i stedet herfor. Boden tilfalder den, der har anlagt sagen. Bod, der skal betales af staten, udredes af vedkommende ministerium.

Parterne kan under sagens behandling ved retten indgå et indenretligt forlig, der kan fuldbyrdes efter retsplejelovens regler.

Tjenestemandsrettens afgørelser er bindende og kan ikke indbringes for anden retsinstans.

4.8. Arbejdsgiverens ledelsesret

4.8.1. Almindelig retsgrundsætning

Ledelsesretten er en almindelig retsgrundsætning, som allerede blev fastslået i den første hovedaftale mellem DA og LO - septemberforliget i 1899 - der fastslår, at arbejdsgiveren har retten til at lede og fordele arbejdet.

4.8.2. Hovedaftalerne

I hovedaftalerne inden for staten er tilsvarende anført:

"Arbejdsgiveren udøver ledelsesretten i overensstemmelse med de i de kollektive overenskomster indeholdte bestemmelser og i samarbejde med arbejdstagerne og deres tillidsrepræsentanter i henhold til de mellem Finansministeriet og vedkommende hovedorganisation/medlemsorganisation til enhver tid gældende aftaler."

4.8.3. Ledelsesrettens indhold

Ledelsesretten giver arbejdsgiveren retten til bl.a. at

Ansætte netop den arbejdskraft, der ønskes - såvel organiseret som uorganiseret.
Give direktiver for arbejdets udførelse.
Fastlægge arbejdstiden inden for de eventuelle grænser, der måtte være overenskomstmæssigt fastlagt.
Indføre bestemmelser for opholdet på arbejdspladsen.
Udforme retningslinjer for medarbejdernes brug af e-post og internet.
Indføre eventuelle kontrolforanstaltninger.
Afskedige ansatte, når det er rimeligt begrundet i enten den ansattes eller arbejdsgiverens forhold.

4.8.4. Begrænsninger i ledelsesretten

Begrænsninger i ledelsesretten kan følge af lovgivning, overenskomster og aftaler.

4.8.4.1. Eksklusivaftaler

Eksklusivaftaler er ulovlige. Det betyder, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager eller undlade at ansætte en ansøger, fordi denne ikke er medlem af en forening eller af en bestemt forening.

Dette blev i 2006 fastsat i § 2, stk. 1 i Lbekg. 424 08/05 2006 om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet (foreningsfrihedsloven) men eksklusivaftaler var i forvejen udelukket på det offentlige område.

4.8.4.2. Afskedigelse

Retten til at foretage afskedigelser er endvidere indskrænket, således at der ikke må finde vilkårligheder sted. Afskedigelsen skal derfor være rimeligt begrundet i enten den ansattes eller arbejdsgiverens forhold, fx besparelser, arbejdsmangel, konkrete samarbejdsvanskeligheder, uegnethed eller forsømmelser.

4.8.4.3. Anvisninger for arbejdets udførelse

Anvisninger for, hvordan et bestemt stykke arbejde skal udføres, herunder hvilke tekniske hjælpemidler der skal anvendes, fastlægges af arbejdsgiveren.

4.8.4.4. Arbejdsmiljøloven

En række begrænsninger i arbejdstidens tilrettelæggelse følger af Lbekg. 2062 16/11 2021 om arbejdsmiljø (arbejdsmiljølovens) bestemmelser om hvileperiode og fridøgn. Der henvises til PAV kap. 19.

4.8.4.5. Kontrolforanstaltninger

Retten til at indføre kontrolforanstaltninger indebærer en ret til at kontrollere overholdelse af den fastlagte arbejdstid og arbejdets udførelse samt kontrol mod tyveri.

Det er dog en betingelse, at kontrolforanstaltningerne tjener et fornuftigt formål, ikke har en for de ansatte krænkende form og ikke påfører dem tab eller nævneværdig ulempe.

De samme begrænsninger gælder for indførelse af bestemmelser for opholdet på arbejdspladsen.

Arbejdsgiveren kan indføre kontrolforanstaltninger vedrørende de ansattes brug af e-post og internet, forudsat at kontrolforanstaltningerne har et sagligt formål, og at arbejdsgiveren har en berettiget interesse i kontrollen.

Finansministeriet og centralorganisationerne har indgået en aftale om kontrolforanstaltninger, jf. Fmst. cirk. 1/11 2010 om kontrolforanstaltninger. Aftalen er udtryk for gældende retspraksis om retningslinjer for indførelse af kontrolforanstaltninger. Herudover indføres en pligt for arbejdsgiveren til at informere de ansatte forud for iværksættelsen af nye kontrolforanstaltninger.

Kapitel 4. Arbejdsretlige forhold, herunder overtrædelse og fortolkning af aftaler på tjenestemandsområdet

4.2.4.2. Individuel kontrakt

Kapitel 4.
Arbejdsretlige forhold, herunder overtrædelse og fortolkning af aftaler på tjenestemandsområdet