31.2.2. Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure

Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne og indeholder en række bestemmelser om forhandling af afskedigelser samt underretning af den forhandlingsberettigede organisation.

På områder uden for fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne kan der være aftalt andre procedurer.

Forudgående orientering af tillidsrepræsentanten
Det fremgår af § 3, stk. 4, i Skm. cirk. 08/12 2021 om tillidsrepræsentanter i staten mv. (tillidsrepræsentantaftalen), at arbejdsgiveren skal underrette tillidsrepræsentanten om forestående afskedigelser, jf. faglig voldgift af 11. juni 2018 (FV 2017.0150) om pligten til at orientere tillidsrepræsentanten ved påtænkt afskedigelse og nærmere om orienteringspligten i PAV kap. 6 og PAV kap. 9.

Underretning af organisationen om afskedigelsen
Hvis den afskedigede har været uafbrudt beskæftiget i ansættelsesmyndigheden i mere end fem måneder på opsigelsestidspunktet, dvs. tidspunktet for opsigelsens afgivelse, skal der samtidig gives skriftlig meddelelse til organisationen. Der kan dog være andre regler i den enkelte overenskomst eller aftale.

Orienteringen kan ske pr. sikker mail.

Meddelelse til organisationen skal afgives samtidig med opsigelsen. Hvis dette ikke er muligt, afgives meddelelsen senest førstkommende arbejdsdag.

Ved organisationen forstås i denne forbindelse vedkommende forbund/forening, der er part i overenskomsten/organisationsaftalen, og ikke centralorganisationen. Meddelelsen kan sendes til den forhandlingsberettigede organisations lokalafdeling eller hovedkontor. Det er ikke tilstrækkeligt alene at orientere den lokale tillidsrepræsentant.

Pligten til at give meddelelse til den overenskomstbærende organisation gælder, uden hensyn til om den ansatte er medlem af denne organisation, er medlem af en anden organisation eller er uorganiseret.

Underretningspligten betyder alene, at der skal gives meddelelse om, at den ansatte er afskediget.

Underretning kan ske ved, at arbejdsgiveren meddeler organisationen, at en eller flere navngivne ansatte er blevet afskediget. Arbejdsgiveren kan også vælge at fremsende kopi af afgørelsen om afskedigelse af den ansatte til organisationen. Hvis arbejdsgiveren vælger denne løsning, skal det sikres, at der ikke gives oplysninger i strid med den tavshedspligt med hensyn til fortrolige oplysninger, som fremgår af forvaltningslovens § 27, jf. § 152 i Lbekg. 434 25/04 2024 af straffeloven, eller i strid med regler om behandling af personoplysninger i L 289 8/3 2024 om supplerende bestemmelser til forordning om beskyttelse af fysiske personer i forbindelse med behandling af personoplysninger og fri udveksling af sådanne oplysninger (databeskyttelsesloven). Se også PAV kap. 6 og PAV kap. 9.

Manglende eller for sen underretning af den forhandlingsberettigede organisation kan være bodspådragende for arbejdsgiveren. Ved fastsættelse af en eventuel bod tages der i overensstemmelse med arbejdsretsloven hensyn til sagens konkrete omstændigheder.

Dom af 21. juni 2012 (AR2012.0142), som er refereret i bilag 1 i Arbejdsrettens og Tjenestemandsretternes årsberetning fra 2012, omhandlede en privatskole, der i forbindelse med afskedigelse af en lærer ikke som foreskrevet i overenskomsten samtidigt, men først en uge senere, havde givet meddelelse til Frie Skolers Lærerforening. Retten fandt i overensstemmelse med en fælles cirkulærebemærkning fra overenskomstparterne, at boden for manglende meddelelse til lærerforeningen som udgangspunkt kunne fastsættes til 25.000 kr. Dette udgangspunkt kan dog fraviges, hvis der foreligger særlige omstændigheder; i den konkrete sag var meddelelsen givet så tidligt, at det var muligt for lærerforeningen at varetage lærerens interesser og forhandle et for den og læreren tilfredsstillende resultat inden udløbet af det givne opsigelsesvarsel. Der havde således hverken været nogen konkret skadevirkning eller risiko herfor, og den forskyldte bod blev fastsat til 15.000 kr.

Der kan ikke lokalt indgås forlig om betaling af bod for manglende underretning, idet det alene er fællesoverenskomsternes eller akademikeroverenskomsternes parter, der har kompetence hertil.

Hvis en institution har begået overenskomstbrud ved ikke at give meddelelse til organisationen om opsigelse af en ansat, er det institutionen, der skal betale boden. Se også PAV kap. 4.

Procedure ved forhandling af afskedigelse mv.
Sager om påståede urimelige afskedigelser skal behandles hurtigst muligt. Hvis der nedlægges påstand om underkendelse af en afskedigelse, er parterne forpligtet til at søge sagen fremmet hurtigst muligt, med henblik på at den så vidt muligt kan være afsluttet inden udløbet af den ansattes opsigelsesvarsel.

Når en ansat på opsigelsestidspunktet har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mere end 5 måneder, kan organisationen inden for en frist af 14 dage (for månedslønnede en måned) efter opsigelsen kræve lokal forhandling, hvis den ikke anser opsigelsen for rimeligt begrundet.

Forhandlingen afholdes senest 14 dage efter anmodningens fremsættelse. Forhandlingen kan resultere i, at der opnås enighed om, at afskedigelsen er berettiget. Hvis der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, kan organisationen senest 14 dage (for månedslønnede 1 måned) efter forhandlingen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. Forhandlingen afholdes senest 1 måned efter anmodningens fremsættelse.

Ved opgørelsen af frister angivet i dage indgår antallet af kalenderdage ekskl. søgnehelligdage. Dagen, hvor anmodningen om forhandling fremsættes, medregnes.

Eksempel: Der begæres den 7. april lokal forhandling vedrørende afskedigelsen af en månedslønnet ansat. Den lokale forhandling skal afholdes senest den 20. april. Hvis enighed ikke opnås, og den faglige organisation ønsker afskedigelsen forhandlet centralt, skal begæring herom fremsættes senest den 19. maj, og den centrale forhandling skal afholdes senest den 18. juni.

Forhandlingen kan resultere i, at der opnås enighed om, at afskedigelsen er berettiget eller uberettiget. Hvis afskedigelsen er uberettiget, kan der indgås forlig om betaling af et beløb til den afskedigede.

Opnås der ikke enighed mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter, kan organisationen kræve sagen behandlet ved en voldgift. Krav om behandling ved voldgift skal fremsættes inden for en frist på 8 uger fra den centrale forhandling ved afgivelse af klageskrift. Herefter nedsættes en voldgiftsret efter retningslinjerne i Lbekg. 1003 24/08 2017 om arbejdsretten og faglige voldgiftsretter. Svarskrift skal afgives inden for 8 uger fra klageskriftets fremsendelse. Frister for eventuel yderligere skriftveksling fastsættes af opmanden. Fristerne bør normalt ikke overstige 4 uger. Parterne i voldgiftssager er overenskomstens/organisationsaftalens parter, fx HK som klager og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen som indklaget.

Hvis voldgiftsretten fastslår, at afskedigelsen er urimelig, fastsætter voldgiftsretten en godtgørelse til den ansatte, der skal betales af arbejdsgiveren. Genansættelse kan kun ske, hvis både den ansatte og arbejdsgiveren er enige herom.

Klageadgang
I nogle institutioner vil den afskedigede have mulighed for at klage over afgørelsen om afskedigelse til rekursmyndigheden, typisk det pågældende ministeriums departement.

Hvis den ansatte benytter sig af klageadgangen, bør arbejdsgiveren og den faglige organisation overveje at indgå en aftale om at suspendere forhandlingsfristerne for lokal forhandling i det fælles regelsæt om afskedigelse.

Hvis det ikke lykkes at indgå aftale om suspension af forhandlingsfristerne, kan den lokale og den centrale forhandling ikke kræves suspenderet under henvisning til, at der er klaget over afgørelsen til rekursmyndigheden. 

Der kan også være tilfælde, hvor den ansatte har klaget til ombudsmanden. Det er imidlertid ikke alle ansættelsesretlige sager og problemstillinger, som behandles. Læs herom i artiklen: Ombudsmandens rolle på det ansættelsesretlige område.