31.5.3.2. Fritagelse for tjeneste

Det er almindeligt antaget, at det i særlige situationer kan være relevant at overveje at fritage en tjenestemand for tjeneste, hvis der er en saglig begrundelse herfor. Det er en forudsætning, at tjenestemanden får udbetalt sin sædvanlige løn i tjenestefritagelsesperioden.

Det bemærkes, at fritagelse for tjeneste af tjenestemænd ikke er det samme som fritstilling, som det eksempelvis kendes fra funktionærloven.

Tjenestefritagelse kan være relevant, hvis der fx er en mistanke om tyveri eller uacceptabel adfærd i øvrigt, der skal undersøges, og hvor det er nødvendigt, at den ansatte ikke er på arbejdspladsen, mens arbejdsgiveren undersøger forholdet. Det væsentlige for, om en tjenestemand skal tjenestefritages, mens en sag undersøges, er, om arbejdsgiveren fortsat har tillid til den ansatte. Derudover kan det indgå i overvejelsen, om den ansattes tilstedeværelse på arbejdspladsen indebærer en gentagelsesrisiko, risiko for påvirkning af sagen, eller samarbejdsvanskeligheder. Det kan også indgå i overvejelsen om forholdet ligger i nær tidsmæssig tilknytning til undersøgelsen, eller om forholdet ligger langt tilbage i tid. Det er dog Medarbejder- og Kompetencestyrelsens vurdering, at tjenestefritagelse i forhold til den tidsmæssige sammenhæng kun undtagelsesvist kan komme på tale. Når undersøgelserne er afsluttede, skal arbejdsgiveren konkret vurdere, hvordan der skal følges op på forholdet over for den ansatte.

En fritagelse for tjeneste kan også være aktuel i tilfælde, hvor det er under overvejelse, om betingelserne for suspension er opfyldt, jf. Skm. cirk. 5/11 2021 om suspension mv. og ulovlig udeblivelse, se PAV kap. 29.

Østre Landsret fastslog i en dom af 6. december 2004 (ikke offentliggjort), at en arbejdsgiver med hjemmel i den almindelige ledelsesret kunne fritage en tjenestemand for tjeneste, mens det blev overvejet, om der var grundlag for at iværksætte disciplinærforfølgning mod den pågældende. Fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren havde besluttet ikke at indlede en disciplinærsag, ville en tjenestefritagelse forudsætte, at arbejdsgiveren kunne godtgøre, at der fortsat forelå en saglig begrundelse, fx samarbejdsvanskeligheder mv. af et omfang, som medførte, at arbejdet ikke kunne genoptages. Retten fandt ikke, at der i den konkrete sag forelå sådanne omstændigheder, hvorfor den fortsatte tjenestefritagelse fandtes uberettiget.