31.5.2. Særligt om overenskomstansatte

Dette afsnit behandler reglerne om afskedigelse af overenskomstansatte, hvor afskedigelsen er begrundet i den ansattes forhold.

31.5.2.1. Advarsler

En advarsel er en ansættelsesretlig sanktion, hvor arbejdsgiveren over for en ansat redegør for de utilfredsstillende forhold (fx for sent fremmøde eller utilfredsstillende arbejdsindsats) samt konsekvenserne af en manglende forbedring heraf. Formålet med at give en advarsel er at sende et klart signal til den ansatte om, at der er forhold i den pågældendes handlemåde, opgaveløsning e.l., som skal ændres.

Af hensyn til dokumentationen bør advarsler gives skriftligt.

Afhængig af, hvad der gives advarsel for, må der efterfølgende gives den ansatte en rimelig periode til at ændre de påpegede forhold. Længden af en sådan periode kan variere meget afhængig af de konkrete omstændigheder. Det kan derfor ikke anbefales at tidsbegrænse advarslen. I sager om for sent fremmøde e.l. kan arbejdsgiveren eksempelvis forlange en øjeblikkelig ændring.

Advarslen skal være sagligt begrundet. Der er pligt til partshøring om advarslen, inden den afgives. Det er ikke afklaret i retspraksis, om der tillige gælder en udvidet partshøringspligt. Det er Justitsministeriets opfattelse, at det ikke er tilfældet. Se også PAV kap. 9. Det bemærkes, at det afhængigt af den konkrete situation kan være relevant at holde en tjenstlig samtale/en problemsamtale med den ansatte, før der eventuelt skrides til advarsel. Se herom i afsnit 31.5.1.1.

Det skal dog understreges, at en advarsel ikke er en nødvendig forudsætning for iværksættelse af en afskedigelse eller en bortvisning. Der kan være tilfælde, hvor problemets karakter eller sagens forløb i øvrigt gør det muligt at skride til afskedigelse uden forudgående advarsel. Det kan fx være relevant i sager, hvor forholdet gentagne gange er påpeget over for den ansatte i tjenstlige samtaler/problemsamtaler o.l., uden at der er rettet op på forholdet, eller hvor det drejer sig om strafbare forhold, som vurderes at være uforenelige med stillingen. Endelig kan det konkrete forhold være så groft, at der kan skrides direkte til bortvisning, jf. faglig voldgift af 24. april 2016 (FV 2015.0224), der omhandlede bevidst urigtig tidsregistrering.

31.5.2.2. Fritagelse for tjeneste

Det er almindeligt antaget, at det i særlige situationer kan være relevant at overveje at fritage en ansat for tjeneste, hvis der er en saglig begrundelse herfor. Det er en forudsætning, at den ansatte får udbetalt sin sædvanlige løn i tjenestefritagelsesperioden.

Tjenestefritagelse kan være relevant, hvis der fx er en mistanke om tyveri eller uacceptabel adfærd i øvrigt, der skal undersøges, og hvor det er nødvendigt, at den ansatte ikke er på arbejdspladsen, mens arbejdsgiveren undersøger forholdet. Det væsentlige for, om en ansat skal tjenestefritages, mens en sag undersøges, er, om arbejdsgiveren fortsat har tillid til den ansatte. Derudover kan det indgå i overvejelsen, om den ansattes tilstedeværelse på arbejdspladsen indebærer en gentagelsesrisiko, risiko for påvirkning af sagen, eller samarbejdsvanskeligheder. Det kan også indgå i overvejelsen om forholdet ligger i nær tidsmæssig tilknytning til undersøgelsen, eller om forholdet ligger langt tilbage i tid. Det er dog Medarbejder- og Kompetencestyrelsens vurdering, at tjenestefritagelse i forhold til den tidsmæssige sammenhæng kun undtagelsesvist kan komme på tale. Når undersøgelserne er afsluttede, skal arbejdsgiveren konkret vurdere, hvordan der skal følges op på forholdet over for den ansatte.

For tjenestemænd gælder der særlige regler for suspension, se PAV kap. 29.

31.5.2.3. Afskedsårsager

Nedenfor beskrives en række årsager, der efter en konkret vurdering kan medføre afskedigelse. Oplistningen af afskedigelsesårsager er ikke udtømmende.

a) Uegnethed
Det kan være nødvendigt at afskedige en ansat, hvis den pågældende ikke er i stand til at levere en arbejdsindsats, der i kvantitativ og/eller kvalitativ henseende er på højde med, hvad man i almindelighed kan forvente af en ansat i en stilling med det pågældende indhold/på det pågældende niveau.

Arbejdsgiveren bør påpege forholdene over for den ansatte og gøre opmærksom på konsekvenserne af en manglende forbedring.

I en situation, hvor den ansatte ikke - efter at have modtaget en påtale eller advarsel - har efterkommet kravene om forbedring, kan arbejdsgiveren i sin vurdering af, om den ansatte skal afskediges, bl.a. inddrage følgende forhold:

  • Betydningen for institutionen, herunder opgaveløsningen,
  • om den ansatte mangler kompetencerne til at bestride stillingen, herunder karakteren af de manglende kompetencer, og
  • i hvilket omfang den ansatte har modtaget/vist vilje til efteruddannelse/kompetenceudvikling mv.

b) Sygefravær

Den ansattes sygefravær kan efter en konkret vurdering begrunde afskedigelse, se PAV kap. 24.

En eller flere længerevarende sygeperioder eller hyppigt forekommende sygefravær kan stille arbejdspladsen i en vanskelig situation, som kan give arbejdsgiveren anledning til at overveje ansættelsesforholdet.

Ved længerevarende sygdomsforløb eller hyppigt forekommende sygefravær kan det være et krav, at arbejdsgiveren holder flere sygefraværssamtaler/statussamtaler med den sygemeldte eller på anden vis har kontakt til den sygemeldte, samtidig med at der løbende indhentes lægeerklæringer/mulighedserklæringer for at følge udviklingen i sygdommen, herunder prognosen for tilbagevenden, jf. nedenfor.

I det omfang sygefraværet er belastende for institutionens drift, vil det være relevant at nævne det for den ansatte, herunder at det kan få betydning for at opretholde ansættelsesforholdet, hvis sygefraværet ikke nedbringes.

Om der kan ske afskedigelse, vil bero på en række konkrete forhold, herunder bl.a.:

  • Hvor belastende sygefraværet er for institutionens/tjenestestedets drift.
  • Længden/omfanget af sygefraværet sammenholdt med den pågældendes anciennitet.
  • Sygdomsmønsteret (usædvanligt mange korte sygdomsperioder eller fravær fredag og mandag).
  • Prognosen for sygemeldingens forventede varighed/mulighed for hel eller delvis genoptagelse (lægeerklæring).
  • Om der er tale om arbejdsbetinget sygdom, herunder om fraværet kan henføres til forholdene på arbejdspladsen.
  • Risikoen for tilbagefald.

Endelig kan det i særlige situationer være relevant at overveje mulighederne for at omplacere den sygemeldte ansatte til en ledig stilling.

I vurderingen af, hvor lang en periode arbejdsgiveren skal acceptere, må bl.a. inddrages:

  • Den ansattes placering i institutionen og karakteren af opgaverne i stillingen.
  • Sygefraværets betydning for opgaveløsningen.
  • Prognosen for den ansattes tilbagevenden.
  • Om sygefraværet er arbejdsbetinget.

I faglig voldgift af 28. februar 2017 (FV 2016.0106), fandt opmanden, at der ved beregning af længden af sygefraværet kunne medregnes den periode, hvor den ansatte var delvis sygemeldt, indtil vedkommende blev sygemeldt på fuld tid. Endvidere fandt opmanden, at den ansattes sygdom ikke skyldtes en uforsvarlig arbejdstilrettelæggelse. Afgørelsen indeholder en illustrativ gennemgang af, hvilke kriterier der skal være opfyldt, for at en afskedigelse begrundet i den ansatte sygdom er saglig.

Konstateres det, at den ansatte med overvejende sandsynlighed ikke vil blive i stand til at komme tilbage i stillingen, vil arbejdsgiveren i almindelighed sagligt kunne indlede en sag med henblik på afskedigelse på grund af sygdom – selv efter en kortere sygefraværsperiode, jf. faglig voldgift af 8. december 2022 (FV 2022.949) og faglig voldgift af 11. april 2022 (FV2021.876).

I partshøringen om påtænkt afskedigelse skal indgå oplysninger om omfanget af sygefraværet og andre faktiske forhold, der er relevante for den påtænkte afskedigelse, fx prognosen for den ansattes tilbagevenden til arbejdet.

Se afsnit 31.7.1., hvoraf det fremgår, at en ansats langvarige sygdom kan være omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, jf. UfR 2015.3301 H og UfR 2015.3827 H.

Særligt om korte sygeperioder/mandags-fredagsfravær

Mange korte sygeperioder – eventuelt i tilknytning til weekender – kan i nogle situationer give anledning til tvivl om sygemeldingens rigtighed. Arbejdsgiveren må i sådanne tilfælde søge at afdække eventuelle særlige årsager hertil og drøfte problemet med den ansatte. Såfremt der ikke er tale om en reel sygemelding, vil der være grundlag for at give en advarsel, se afsnit 31.5.2.1.

Særligt om sygedagpengeloven - Arbejdsgiverens pligter og rettigheder

Lbekg. 1263 02/09 2022 om sygedagpenge (sygedagpengeloven) opstiller en række pligter og rettigheder for både arbejdsgiveren og den ansatte i forbindelse med den ansattes sygefravær. Det følger bl.a. af sygedagpengeloven, at arbejdsgiveren skal holde en sygefraværssamtale med den sygemeldte, og at arbejdsgiveren kan kræve, at der udarbejdes en mulighedserklæring, der afdækker den sygemeldtes muligheder for at komme tilbage på jobbet, se også herom i PAV kap. 24.

Mulighedserklæringen er en lægeerklæring, der udarbejdes i samarbejde mellem arbejdsgiveren og den sygemeldte (del 1) og den sygemeldtes praktiserende læge (del 2). Det anbefales, at arbejdsgiveren, i forbindelse med at den ansatte indkaldes til samtale om udfyldelse af mulighedserklæringens del 1, samtidig anmoder den pågældende om at bestille tid hos sin praktiserende læge med henblik på udfyldelse af mulighedserklæringens del 2.

Ud over mulighedserklæringen findes andre typer lægeerklæringer, som arbejdsgiveren kan anmode den ansatte om at fremskaffe, se mere herom i PAV kap. 24.

c) Misbrugsproblemer
En ansats misbrugsproblemer kan påvirke den pågældendes opgavevaretagelse og medføre manglende stabilitet i opgaveløsningen og fravær fra arbejdspladsen.

Misbruget vil næppe – i sig selv – kunne være en afskedigelsesårsag. Den egentlige afskedigelsesårsag vil i sådanne sager i almindelighed være højt sygefravær, udeblivelse, uegnethed eller tjenesteforseelse, hvorfor vurderingen må foretages konkret.

d) Samarbejdsvanskeligheder
Betegnelsen samarbejdsvanskeligheder dækker ofte over en lang række problemtyper i det daglige samarbejde, som har det til fælles, at de har stået på i en (længere) periode – konstant eller stadigt tilbagevendende, og som udgør en belastning for samarbejdet på arbejdspladsen, ofte med direkte konsekvenser for opgaveløsningen.

I FOB nr. 86.93 blev det understreget, at der skal foreligge en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den ansatte, der ønskes afskediget, og at hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre end den, der søges afskediget.

Det er af væsentlig betydning, at arbejdsgiveren påpeger samarbejdsproblemerne over for den ansatte, som arbejdsgiveren anser for hovedansvarlig for problemerne, og gør den pågældende opmærksom på eventuelle konsekvenser af en manglende ændring af adfærden.

Det er endvidere afgørende, at den ansatte får mulighed for at fremkomme med sine kommentarer til sagens oplysninger og arbejdsgiverens vurdering af sagen. Dette kan, afhængigt af hvordan arbejdsgiveren håndterer sagen, ske en eller flere gange under sagens drøftelse og vurdering, men må under alle omstændigheder ske ved partshøringen, i forbindelse med at sagen om påtænkt afskedigelse indledes, jf. bl.a. FOB nr. 90.339 og UfR 2002.1269 H.

e) Arbejdsvægring (lydighedsnægtelse)
Det ligger i arbejdsgiverens ledelsesret, at arbejdsgiveren inden for rammerne af ansættelsesaftalen kan tilrettelægge og fordele arbejdet, herunder give de ansatte pålæg om at udføre bestemte arbejdsopgaver.

I begrebet arbejdsvægring ligger, at en ansat vægrer sig ved at udføre de opgaver, som arbejdsgiveren pålægger den pågældende. En sådan vægring vil ofte være en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet og kan efter en konkret vurdering medføre bortvisning.

Det vil i almindelighed være en forudsætning for at skride til bortvisning, at arbejdsgiveren har understreget sit krav om opgavens udførelse over for den ansatte samt gjort den ansatte opmærksom på eventuelle konsekvenser af fortsat vægring. Se mere om bortvisning i afsnit 31.2.3.

Arbejdsvægring kan have karakter af egentlig vægring ved at udføre bestemte opgaver, men kan også give sig udtryk i en bevidst forringet arbejdsindsats eller temponedsættelse.

Hvis arbejdsgiverens pålæg må betragtes som meningsløst og/eller klart urimeligt i forhold til stillingens indhold, kan den ansatte afvise at udføre opgaven. Det samme gælder, hvis pålægget må antages at medføre fare for den ansattes liv og helbred, eller hvis det vil krænke den ansattes ære (sikkerhed, sundhed eller personlig integritetskrænkelse). Grænserne for disse undtagelser fortolkes meget indskrænkende. Hvis arbejdsgiveren giver den ansatte en ordre, der er klart ulovlig eller klart i strid med sandhedspligten, skal den ansatte sige fra. I modsat fald kan den ansatte pådrage sig et ansvar for at have handlet i strid med loven eller sandhedspligten, jf. Kodex VII – de syv centrale pligter.

f) Udeblivelse
Ulovlig udeblivelse fra arbejdet må som udgangspunkt betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren bør dog klarlægge årsagen til den ansattes udeblivelse, herunder om der foreligger undskyldende omstændigheder. Det vil i den samlede vurdering bl.a. spille ind:

  • Om den ansatte uden unødigt ophold har søgt at underrette arbejdsgiver om sit fravær.
  • Om den ansatte tidligere er udeblevet/kommet for sent, og om der i denne forbindelse er givet en advarsel.
  • Hvilken betydning udeblivelsen har for varetagelsen af stillingen.

Hvis det er en afgørende forudsætning for varetagelse af den pågældende stilling, at mødetiderne overholdes, vil den ansattes for sene fremmøde muligvis efter en konkret vurdering kunne begrunde en umiddelbar bortvisning.

Bortvisning kan ligeledes være relevant, hvis den ansatte tidligere har modtaget en advarsel i forbindelse med en udeblivelse/manglende overholdelse af mødetiderne. Se om bortvisning i afsnit 31.2.3. og afsnit 31.5.2.4.

Særligt om udeblivelse på grund af vejrforhold

En ansat, der på grund af dårligt vejr ikke har mulighed for at møde på arbejdet, anses ikke for ulovligt udeblevet. Det samme gælder, hvis den ansatte på grund af vejret må forlade arbejdspladsen i utide. Arbejdsgiveren er derfor ikke berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet af den grund.

Den ansatte har dog ikke ret til løn under fraværet, men skal selv betale for fraværet enten ved at levere timerne på et andet tidspunkt, anvende flekstimer, en feriedag e.l. eller i sidste ende ved løntræk.

g) Brud på dekorum/værdighedskravet
Kravet om dekorum/værdighedskravet findes i TL § 10, hvorefter tjenestemanden skal overholde de regler, der gælder for tjenesten, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver. Se mere om dekorum/værdighedskravet i forhold til tjenestemænd i afsnit 31.5.3.3.g.

Det er antaget, at et lignende krav på ulovbestemt grundlag også gælder for andre ansatte.

Dekorum vurderes i forhold til stillingens art og indhold, og der må ligeledes i vurderingen tages hensyn til de omgivelser, hvori hvervet udføres.

Afskedigelse med baggrund i brud på dekorum sker ofte i forbindelse med den ansattes strafbare handlinger, men værdighedskravet kan også være overtrådt, selvom den ansattes handling ikke er strafbar (efter straffeloven eller anden lovgivning).

Når en arbejdsgiver modtager meddelelse fra Rigsadvokaten om en ansats strafbare forhold, jf. Justitsministeriets cirk. 27/09 2021 om indberetning om straffesager mod offentligt ansatte, indberetning om straffesager vedrørende seksuelt misbrug af børn mv., terrorisme og offentlig billigelse af visse strafbare handlinger, herunder som led i religiøs oplæring, begået af personer, der er ansat eller beskæftiget med børn, samt indberetning om straffesager vedrørende spirituskørsel og samtidig kørsel i frakendelsestiden begået af personer, der er ansat uden for den offentlige forvaltning (indberetningscirkulæret) må arbejdsgiveren på baggrund af de fremkomne oplysninger tage konkret stilling til, hvorvidt disse forhold sammenholdt med den ansattes stillingsindhold og sagens øvrige omstændigheder kan begrunde, at der skrides til afskedigelse efter tilsvarende retningslinjer som beskrevet i PAV kap. 29. 

I faglig voldgiftssag af 2. november 2021 (FV 2021.581) fandt opmanden, at afskedigelsen grundet overtrædelse af dekorum var berettiget. Sagen omhandlede en medarbejder, der var blevet opsagt fordi han havde fået 30 dages betinget fængsel for blufærdighedskrænkelse og for fremsættelse af trusler mod en mindreårig. Forholdene var begået uden for tjenesten og angik ikke regelsæt, som arbejdsgiveren administrerede.

h) Prøveansatte
Hvis der er aftalt prøvetid, og arbejdsgiveren vurderer, at prøvetiden ikke er forløbet tilfredsstillende, kan der allerede i prøvetiden træffes afgørelse om afskedigelse. Opsigelsesvarsel ved prøvetid er nærmere beskrevet i afsnit 31.2. Opsigelsesvarslerne under prøvetiden kan ikke fraviges - heller ikke ved aftale.

i) Ansatte i flexjob
Når en medarbejder er i fleksjobordning ansat før fleksjobreformen 1. januar 2013, vil tilskuddet til ansættelsen bortfalde ved folkepensionsalderens indtræden, jf. § 116, stk. 1, i 701 22/5 2022 af lov om aktiv beskæftigelsesindsats (tidligere beskæftigelsesindsatslovens § 71, stk. 5).

Sø- og Handelsretten er ved dom af 28. juni 2018 nået frem til, at det ikke kan "antages at være i strid med forskelsbehandlingsloven og de hensyn, som loven tilsigter at varetage, at opsige en arbejdstager ansat i fleksjob med løntilskud, når løntilskuddet ophører i medfør af beskæftigelsesindsatslovens § 71, stk. 5, da opsigelsen må anses for at være objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt forhold inden for rammerne af den nationale ret". 

Højesteret har den 17. april 2019 stadfæstet Sø- og Handelsrettens dom. Højesteret fandt: ”at, fleksjobordningen som består af to nødvendige elementer – det særlige ansættelsesforhold og det offentlige tilskud – må anses for en sådan beskæftigelsesfremmende foranstaltning, som er tilladt efter forskelsbehandlingslovens § 9, stk. 2. Ophør af en sådan positiv særforanstaltning kan ikke anses for ulovlig forskelsbehandling på grund af alder eller handicap”. 

I fleksjob etableret efter den 1. januar 2013 betaler arbejdsgiveren udelukkende løn for det arbejde den ansatte udfører i fleksjobbet, hvorfor arbejdsgiver ikke får udbetalt tilskud fra kommunen. Derimod udbetaler kommunen et fleksløntilskud til medarbejderen, der supplerer lønnen fra arbejdsgiveren. Se mere om fleksjob i PAV kap. 18.

j) Krænkende adfærd

 Arbejdsgiver har i henhold til arbejdsmiljølovgivningen pligt til at tilrettelægge arbejdet, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og på langt sigt i forhold til krænkende handlinger. Ifølge At-vejledning 4.3.1-1 er der tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer i virksomheden groft eller flere gange udsætter en eller flere andre personer i virksomheden for mobning, seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd i arbejdet.

Krænkende handlinger kan efter en konkret vurdering begrunde afskedigelse.

I faglig voldgift af 30. november 2022 (FV 2022.791) fastslog opmanden, at det var rimeligt begrundet i medarbejderens forhold at afskedige medarbejderen under henvisning til, at medarbejderen havde fremsat uønskede udtalelser med seksuelle undertoner over for flere kvindelige kollegaer. Opmanden fandt, at det var sagligt at afskedige medarbejderen uden forudgående advarsel grundet omfanget af den seksuelle chikane. Ytringerne var hovedsagligt fremsat over for yngre, kvindelige kollegaer, der fortrinsvis var nyansatte i tidsbegrænsede stillinger.

31.5.2.4. Bortvisning - ansættelsesforholdet ophører uden varsel

I særlige situationer er det berettiget at bortvise en ansat, dvs. afskedige den pågældende uden varsel. Bortvisning forudsætter, at den ansatte groft har misligholdt ansættelsesforholdet. For funktionærer følger dette direkte af funktionærlovens §§ 3 og 4.

Som eksempel på grov misligholdelse kan nævnes arbejdsvægring, pligtforsømmelse, fornærmelig optræden (især når der er tale om en trussel mod en arbejdsleders autoritet) og ulovlig udeblivelse, se afsnit 31.5.2.3.f.

Da bortvisning er udtryk for en ultimativ og meget hård sanktion, er det afgørende, at arbejdsgiveren overvejer, om den ansattes misligholdelse kan håndteres/sanktioneres med en mindre indgribende sanktion, se afsnit 31.1.1.6. om proportionalitetsprincippet.

Om en misligholdelse af ansættelsesforholdet kan føre til bortvisning, beror på en individuel vurdering af de konkrete omstændigheder i den enkelte sag.

I vurderingen kan det bl.a. spille ind:

  • Om den ansatte tidligere har fået en advarsel vedrørende et lignende forhold med en tilkendegivelse om, at gentagelse vil kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.
  • Om arbejdsgiveren på forhånd har tilkendegivet, at der vil blive lagt afgørende vægt på overholdelse af netop det forhold/de forhold, som den ansatte har forbrudt sig imod.
  • Om arbejdsgiveren tidligere har accepteret et lignende forhold.
  • Om misligholdelsen kan betragtes som en forsætlig tilsidesættelse af pligterne i ansættelsesforholdet.
  • Om misligholdelsen påvirker forholdet mellem arbejdsgiveren og den ansatte negativt.

Ved grov misligholdelse, fx hvor den ansatte har begået tyveri eller har udvist voldelig adfærd, vil bortvisning typisk kunne ske, selv om der ikke er givet advarsler eller forudgående er afholdt problemsamtaler/givet tjenstlige påtaler.

I faglig voldgiftssag af 8. juni 2020 (FV 2020.132) fandt opmanden, at bortvisningen var berettiget. Sagen omhandlede en medarbejder, som blev bortvist for uberettiget at have modtaget gaver, rabatter, forplejning og deltaget i arrangementer fra eksterne leverandører i et for stillingen upassende omfang.

I faglig voldgiftssag af 6. december 2021 (FV 2021.317) fandt opmanden, at bortvisningen var berettiget. Sagen omhandlede en underviser, som havde bortfjernet og ødelagt en gipsbuste med en forklaring om, at der var tale om en kunstnerisk ytring. Offentligt ansattes ytringsfrihed giver ikke mulighed for, at offentligt ansatte kan ytre sig ved at ødelægge andres ejendom.

Afgørelser om bortvisning skal træffes hurtigst muligt, efter at arbejdsgiveren har konstateret det konkrete forhold, der udløser bortvisningen, og sagen er fuldt ud oplyst. Det bør ske i umiddelbar tilknytning til misligholdelsen, idet der ellers er risiko for, at der indtræder passivitet. Dog skal partshøringen være gennemført, før der kan træffes endelig afgørelse i sagen.

Betingelsen om, at bortvisningen skal ske i umiddelbar tilknytning til misligholdelsen, er opfyldt, hvis partshøringen er iværksat hurtigst muligt efter misligholdelsen, selv om høringen medfører, at afgørelsen om bortvisning først kan træffes i forlængelse af denne.

Sagens konkrete omstændigheder kan ofte begrunde, at der gives en kortere frist for afgivelse af partshøringssvar end normalt ved afskedigelse.

Der gælder en udvidet partshøringspligt i sager om bortvisning, se afsnit 31.1.1.2.

Arbejdsgiveren kan, hvor der er saglige grunde hertil, vælge at fritage den ansatte for tjeneste (uden løntræk), indtil der kan træffes afgørelse i sagen, se afsnit 31.2.5. Udgangspunktet er, at arbejdsgiver først kan stoppe lønnen, når der er truffet afgørelse om bortvisningen.

Adgangen til at bortvise en ansat gælder i alle (ikke-tjenestemands) ansættelsesforhold og kræver ikke særlig hjemmel i overenskomst, lov e.l.

Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure, som indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne, fastlægger proceduren for bortvisning, jf. afsnit 31.2.3.