24.2.2. Lægeerklæringer

Hvis det skønnes nødvendigt, kan ansættelsesmyndigheden kræve uarbejdsdygtigheden dokumenteret ved en lægeerklæring. Der findes følgende former for lægeerklæringer:

Uanset hvilken form for lægeerklæring ansættelsesmyndigheden kræver udarbejdet, gælder følgende:

a. Udgifter til en lægeerklæring, som ansættelsesmyndigheden forlanger udstedt, skal betales af denne.

b. Ansættelsesmyndigheden kan tidligst forlange at have en lægeerklæring i hænde 1. fraværsdag, efter at den er udstedt (fraregnet søn- og helligdage).

c. Hvis fravær ikke dokumenteres eller ikke dokumenteres rettidigt med den ønskede lægeerklæring, kan det efter omstændighederne få ansættelsesretlige konsekvenser for den ansatte, og det kan eventuelt betragtes som ulovlig udeblivelse. Det anbefales, at den ansatte skriftligt gøres opmærksom herpå.

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har udarbejdet et omfattende vejledningsmateriale om håndtering af sygefravær. Materialet findes på Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings hjemmeside. 

24.2.2.1. Friattest

Friattesten kan bruges, når ansættelsesmyndigheden kræver lægelig dokumentation for, at en ansats fravær er begrundet i sygdom. Friattesten udstedes på lægens eget papir og kan kræves udstedt allerede fra 1. fraværsdag.

24.2.2.2. Mulighedserklæring

Mulighedserklæringen har til formål at fastholde den ansatte i arbejde. Mulighedserklæringen kan anvendes, hvis der mellem den ansatte og arbejdsgiveren er usikkerhed om, hvilke arbejdsfunktioner den ansatte kan varetage. Reglerne om mulighedserklæring findes i   § 36 a.

Det er arbejdsgiveren, der beslutter, om der skal udarbejdes en mulighedserklæring. Et evt. fravalg har ikke betydning for arbejdsgiverens ret til refusion af sygedagpenge, jf. afsnit 24.3.4.1.

Mulighedserklæringen kan forlanges udarbejdet på et hvilket som helst tidspunkt i den ansattes sygeforløb eller i tilknytning til et forløb med gentagne sygemeldinger, og uanset at den ansatte ikke er sygemeldt på det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren indkalder til en samtale om udfyldelse af en mulighedserklæring.

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har udarbejdet en mulighedserklæring og en vejledning om, hvordan blanketten udfyldes. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings mulighedserklæringsblanket skal anvendes.

Mulighedserklæringen består af to dele. Arbejdsgiveren skal indkalde den ansatte til en samtale med henblik på at udfylde første del. Indkaldelse skal ske med et rimeligt varsel. Det beror på en konkret vurdering, hvad der i den enkelte situation er rimeligt, men en dags varsel kan i visse situationer være tilstrækkeligt. Hvis den ansatte er på arbejde og indkaldes til samtale, kan samtalen afholdes samme dag. I andre situationer kan det være nødvendigt med et længere varsel på grund af den ansattes helbredstilstand. Det anbefales at følge en mundtlig indkaldelse til samtale op med en skriftlig indkaldelse, hvis samtalen ikke holdes umiddelbart i forlængelse af indkaldelsen.

Efter den ansatte og arbejdsgiveren har udfyldt første del af mulighedserklæringen, skal den ansatte tage kontakt til sin læge med henblik på udfyldelse af anden del. Arbejdsgiveren skal give den ansatte en rimelig frist til, at der kan træffes aftale med lægen. Det beror på en konkret vurdering, hvad der i den enkelte sag er et rimeligt varsel.

På baggrund af oplysningerne i første del af mulighedserklæringen og samtalen med den ansatte foretager lægen en vurdering af, hvordan den helbredsmæssige situation skal håndteres. Hvis den ansattes sygdom nødvendiggør fravær, angiver lægen fraværets forventede længde, herunder eventuel mulighed for delvist fravær.

Det bemærkes, at hvis man som arbejdsgiver meddeler, at man ikke kan beskæftige en sygemeldt ansat på nedsat tid, vil det ikke have betydning for retten til refusion af sygedagpenge, jf. sygedagpengelovens § 53. Arbejdsgivers afvisning af at beskæftige den sygemeldte på deltid skal dog kunne begrundes i saglige forhold som fx arbejdspladsens indretning.

Den ansatte har pligt til at deltage i den samtale, der danner baggrund for mulighedserklæringen. Er den ansatte forhindret i at møde op på grund af sygdom, kan samtalen holdes telefonisk, hvis sygdommen tillader det. Hvis den ansatte afviser at deltage i samtalen med henvisning til sygdommen, kan arbejdsgiver anmode om en friattest som dokumentation for dels sygdom, dels at sygdommen hindrer deltagelse i udarbejdelse af en mulighedserklæring. Hvis den ansatte afviser at fremskaffe dokumentation, kan arbejdsgiveren vælge at gøre brug af de ansættelsesretlige regler. I UfR 2021.4791 H afsagde Højesteret dom i en sag om tilbageholdelse af løn og bortvisning af en sygemeldt medarbejder, da medarbejderen var udeblevet fra flere mulighedssamtaler.

Spørgsmålet var, om arbejdsgiveren kunne bortvise medarbejderen og standse lønudbetalingen før der var truffet afgørelse om bortvisning som følge af medarbejderens gentagne udeblivelser fra flere mulighedssamtaler uden lovlig forfald. Højesteret fandt konkret, at medarbejderen på baggrund af mailkorrespondancen i sagen ikke kunne være i tvivl om, at medarbejderen var forpligtet til at deltage i mulighedssamtalen. Højesteret udtalte, at ved udeblivelse fra mulighedssamtalen uden at fremsende lægelig dokumentation for, at medarbejderen på grund af sin sygdom var forhindret i at møde op til samtalen eller holde samtalen telefonisk, har medarbejderen misligholdt sine forpligtelser på en sådan måde, at arbejdsgiveren var berettiget til at bortvise medarbejderen. Højesteret udtalte ligeledes, at det fremgår af sygedagpengelovens § 36 a, stk. 5, at lønmodtagerens ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren ophører fra og med den dag, hvor lønmodtageren skulle have deltaget i mulighedssamtalen, og til og med den dag, hvor samtalen gennemføres. Højesteret udtalte, at arbejdsgiveren efter sygedagpengeloens § 36 a, stk. 5 var berettiget til at tilbageholde medarbejderens løn fra den dag, hvor medarbejderen udeblev fra mulighedssamtalen. Højesteret udtalte ligeledes, at ved ikke at møde op til samtalen og ved ikke at fremsende lægelig dokumentation havde medarbejderen handlet på en sådan måde, at arbejdsgiveren havde adgang til – som en mindre indgribende foranstaltning – at foretage tilbageholdelse af lønnen.

Om konsekvenser af den ansattes manglende deltagelse i udarbejdelsen af en mulighedserklæring eller manglende overholdelse af frister i forhold til arbejdsgivers adgang til refusion af sygedagpenge henvises til afsnit 24.3.4.1 om bortfald af sygedagpenge.