Kapitel 11.
Nye lønsystemer

Kapitlet omhandler de nye lønsystemer samt overgangsordninger. Endvidere behandles emnerne lønstatistik og lønstyring.

De nye lønsystemer for chefer behandles i PAV kap. 13.

11.1. Indledning

De nye lønsystemer, som gradvist er blevet indført i staten siden 1997, giver mulighed for en større lokal løndannelse, således at lønnen i højere grad kan tilpasses den enkelte medarbejder, og at lønstrukturen kan tilpasses den enkelte arbejdsplads. Det er blevet muligt at anvende lønnen og løndannelsen målrettet som et aktivt ledelsesinstrument til at understøtte institutionens mål og værdier i sammenhæng med den lokale personalepolitik. Der er desuden skabt bedre muligheder for at anvende lønnen til at understøtte kompetenceudvikling, kvalitetsudvikling og resultatorientering på arbejdspladsen.

Med mulighederne for at anvende lønnen mere aktivt følger også et ansvar for, at den lokale løndannelse får de ønskede positive effekter. De lokale arbejdsgivere skal sikre en god proces, både i forhold til arbejdspladsen som helhed og i forhold til den enkelte medarbejder, samt sikre, at lønmidlerne anvendes målrettet.

Hensigten med de nye lønsystemer er at skabe grundlag for en mere fleksibel løndannelse og en differentieret og individualiseret anvendelse af lønnen. Det er ikke hensigten, at de nye lønsystemer skal føre til en ændring af den samlede lønsum - lønsummen anvendes blot på en anden og mere prioriteret måde.

Skatteministeriet (nu Finansministeriet) og centralorganisationerne har indgået en rammeaftale om nye lønsystemer, jf. Skm. cirk. 28/02 2022 om rammeaftale om nye lønsystemer (rammeaftalen om nye lønsystemer). Rammeaftalen fastlægger principperne for de nye lønsystemer.

For overenskomstansatte aftales de konkrete regler vedrørende nye lønsystemer i de enkelte organisationsaftaler eller overenskomster og for tjenestemænd i særlige aftaler om nyt lønsystem. Reglerne for de enkelte personalegrupper er fastsat i disse aftaler, herunder basislønnen, henholdsvis lønintervallet, eventuelle centrale tillæg, regler om ydelse af tillæg og regler om overgang til de nye lønsystemer mv.

Som bilag 1 til rammeaftalen om nye lønsystemer er der optaget en fælleserklæring, som udtrykker Skatteministeriets (nu Finansministeriets) og CFU's opfattelse af, hvordan de nye lønsystemer skal anvendes på statens arbejdspladser.

For ansatte omfattet af akademikeroverenskomsten er der aftalt et selvstændigt regelsæt, jf. overenskomstens bilag 8 Forhandlingssystemet (Nyt lønsystem). Disse ansatte er således ikke omfattet af rammeaftalen om nye lønsystemer mellem Skatteministeriet (nu Finansministeriet og centralorganisationerne.

Rammeaftalen gælder heller ikke for ansatte, der er omfattet af cheflønsaftalen eller rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten.


Kapitlet omhandler følgende emner:

• Afsnit 11.2. - De grundlæggende elementer i de nye lønsystemer
• Afsnit 11.3. - Basislønsystemet
• Afsnit 11.4. - Intervallønsystemet
• Afsnit 11.5. - Generelle regler om regulering, pension, aftaleindgåelse, opsigelse mv.
• Afsnit 11.6. - Regler for overgang til de nye lønsystemer
• Afsnit 11.7. - Lokale forhandlinger
• Afsnit 11.8. - Den lokale proces

Afsnit 11.9. - Lønstatistik og lønstyring 

11.2. De grundlæggende elementer i de nye lønsystemer

I de nye lønsystemer aftales en del af lønnen lokalt. En stor del af lønnen aftales dog fortsat centralt, ligesom en stor del af lønudviklingen fortsat sker gennem de generelle lønreguleringer, der aftales mellem Finansministeriet og centralorganisationerne.

Der er to hovedmodeller for nye lønsystemer: Basislønsystemer og intervallønsystemer. Basislønsystemer er de mest anvendte.

11.3. Basislønsystemet

11.3.1. Basisløn

Et basislønsystem består af en basisløn eller et basislønforløb med flere løntrin, der aftales centralt, og en tillægsdel, der aftales lokalt. Herudover kan der være centralt aftalte tillæg i organisationsaftalen e.l.

Basislønnen kan som nævnt bestå af ét eller flere trin. I forhold til de gamle lønsystemer har et basislønforløb typisk en lavere slutløn og et afkortet anciennitetsforløb.

Nogle aftaler har flere løngrupper, dvs. særskilte basislønninger for grupper med bestemte uddannelser, funktioner e.l. Organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og IT-medarbejdere (HK) er et eksempel på en aftale med flere løngrupper. Reglerne for indplacering i de enkelte løngrupper er beskrevet i den enkelte aftale.

Nogle aftaler indeholder en geografisk betinget differentiering i basislønsatserne. For kontorfunktionærer er der fx satser for henholdsvis hovedstadsområdet og provinsen.

Basislønningerne forudsættes suppleret med en lokal tillægsdannelse. Alle medarbejdere har mulighed for at komme i betragtning til lokale løndele, men den enkelte har ingen garanti for at få tillæg.

11.3.2. Lokale tillæg

11.3.2.1. Kvalifikationstillæg

Kvalifikationstillæg anvendes til at honorere den ansatte på grundlag af faglige og personlige kvalifikationer, kvaliteten i opgavevaretagelsen, balancen i forhold til tilsvarende stillinger på det øvrige arbejdsmarked eller af hensyn til rekruttering og fastholdelse mv. Kvalifikationstillæg ydes som hovedregel i form af varige tillæg, men kan også aftales som midlertidige tillæg.

11.3.2.2. Funktionstillæg

Funktionstillæg anvendes til at honorere ansatte, der varetager særlige funktioner. Funktionstillæg er knyttet til bestemte arbejdsopgaver, som den ansatte udfører. Et funktionstillæg er typisk tids- eller opgavebegrænset, men kan være varigt, hvis den tillægsgivende funktion er en integreret del af selve stillingsindholdet.

Et funktionstillæg kan ydes som et fast månedligt beløb eller for de konkrete timer/det tidsrum, som funktionen udføres i.

11.3.2.3. Engangsvederlag

Engangsvederlag vil typisk være relevante, hvis der er tale om en efterfølgende honorering af en særlig indsats. Engangsvederlag kan efter konkret aftale gøres pensionsgivende.

For visse medarbejdergrupper, herunder special- og chefkonsulenter, gælder det, at engangsvederlag er pensionsgivende, i det omfang det er fastsat af ledelsen efter forhandling med den enkelte ansatte.

11.3.2.4. Forhåndsaftaler

Der kan lokalt indgås forhåndsaftaler om individuelle tillæg for en enkelt medarbejder eller en nærmere afgrænset gruppe af medarbejdere. I en forhåndsaftale er kriterierne og formen for lønændringer fastlagt. Tillæg udmøntes, når en eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.

11.3.2.5. Resultatløn

Der kan lokalt etableres resultatlønsordninger. Resultatløn ydes på baggrund af en række på forhånd definerede kvantitative og/eller kvalitative resultatmål og udløses, når betingelserne i resultatlønsaftalen er opfyldt. Resultatløn kan aftales for grupper af medarbejdere og for enkeltpersoner og ydes i form af engangsvederlag. Engangsvederlag kan efter konkret aftale gøres pensionsgivende,  jf.  PAV kap. 10.

For visse medarbejdergrupper, herunder special- og chefkonsulenter og chefer, er resultatløn pensionsgivende, i det omfang det er fastsat af ledelsen efter forhandling med den enkelte ansatte.

11.4. Intervallønsystemet

Et intervallønsystem indeholder et centralt aftalt løninterval, hvori den enkelte ansatte indplaceres efter lokal aftale ud fra den pågældendes kvalifikationer og funktioner. Herudover kan intervallønsystemer indeholde centralt aftalte tillæg baseret på tværgående funktioner, der er knyttet til en stillingsgruppe.

I den rene intervallønsmodel suppleres intervallønnen ikke med lokale kvalifikations- og funktionstillæg, men intervallønsystemer indeholder ligesom basislønsystemer mulighed for at aftale engangsvederlag og resultatløn. I nogle intervallønsmodeller er det dog muligt at supplere lønnen med tillæg. Det gælder fx for special- og chefkonsulenter efter akademikeroverenskomsten.

Eventuelle centrale tillæg, engangsvederlag og resultatløn ydes uafhængigt af lønintervallet. Den samlede løn kan således overstige lønintervallets maksimum.

Intervalløn er mest anvendt for ledere, fx øverste leder ved de frie grundskoler og forstandere ved efterskoler samt socialrådgivere med ledende og koordinerende funktioner.

11.5. Generelle regler om regulering, pension, aftaleindgåelse, opsigelse mv.

Rammeaftalen om nye lønsystemer indeholder en række regler om regulering, pension, indgåelse af aftaler, opsigelse mv.

I alle aftaler om varige og midlertidige tillæg, der indgås pr. 1. april 2012 eller senere, skal tillæg angives i grundbeløb pr. 31. marts 2012. For så vidt angår personlige tillæg henvises til afsnit 11.6.2.1.

Ved senere ændringer i beskæftigelsesgraden nedsættes/forhøjes tillæg forholdsmæssigt, medmindre andet er aftalt.

11.5.1. Regulering

Basisløn, intervalløn, centralt aftalte tillæg samt lokalt aftalte funktionstillæg reguleres med de generelle reguleringer, der aftales centralt ved aftale- og overenskomstfornyelserne og/eller udmøntes via reguleringsordningen, jf. PAV  kap. 10. Lokalt aftalte kvalifikationstillæg reguleres tilsvarende, medmindre andet er aftalt.

11.5.2. Pension

For overenskomstansatte mfl., der er omfattet af forsikringsmæssige pensionsordninger, indbetales der pensionsbidrag af basislønnen samt af varige og midlertidige tillæg.

Tillæg, der er aftalt før 1. april 2002 som ikke-pensionsgivende tillæg, er dog fortsat ikke pensionsgivende.

I visse aftaler, fx akademikeroverenskomsten, er der endvidere mulighed for at aftale ikke-pensionsgivende midlertidige tillæg. Der kan herudover i den enkelte overenskomst eller organisationsaftale være centrale tillæg, der ikke er pensionsgivende.

Engangsvederlag, herunder resultatløn, kan efter konkret aftale gøres pensionsgivende. For visse medarbejdergrupper, herunder special- og chefkonsulenter, er engangsvederlag, herunder resultatløn, pensionsgivende, i det omfang det er fastsat af ledelsen efter forhandling med den enkelte ansatte.

Hvis et centralt aftalt tillæg ikke er pensionsgivende, kan man ikke på den enkelte arbejdsplads aftale, at der ydes pensionsbidrag af tillægget. Der kan heller ikke aftales en anden pensionsbidragsprocent end den, der måtte være aftalt centralt.

Faste tillæg, der ydes som erstatning for taxametermæssige ulempeydelser og/eller over- eller merarbejdsbetaling, er som udgangspunkt pensionsgivende for overenskomstansatte personalegrupper, der er omfattet af rammeaftalen om nye lønsystemer, jf. Vejledningen om nye lønsystemer, afsnit 5.4.1. I en faglig voldgiftskendelse af 15. maj 2013 (FV 2012.0089) fastslog opmanden, at dette gælder, uanset om den lokale konverteringsaftale er indgået før eller efter personalegruppens overgang til nyt lønsystem, medmindre de lokale parter konkret har aftalt eller forudsat andet.

For tjenestemænd og andre ansatte med tjenestemandspensionsret er principperne for fastlæggelse af den pensionsgivende løn i de nye lønsystemer fastsat i aftale 19/12 2003 om pensionsforhold for tjenestemandsgrupper o.l. i forbindelse med nye lønsystemer, jf. Fmst. cirk. 15/3 2007 om pensionsforhold for tjenestemandsgrupper o.l. i forbindelse med nye lønsystemer. Der henvises til PAV kap. 34.

11.5.3. Lokalaftalernes indhold

11.5.3.1. Hjemmelsgrundlag

Den lokale aftale bør henvise til hjemlen for at indgå en lokal lønaftale, dvs. den bestemmelse i organisationsaftalen, aftalen om nyt lønsystem eller overenskomsten, som aftalen er indgået i henhold til.

11.5.3.2. Hvem er omfattet af aftalen?

Det skal fremgå tydeligt, hvem den lokale aftale omfatter. Hvis det er et individuelt tillæg, skrives navnet på personen. Hvis det er et gruppebaseret tillæg, beskrives og afgrænses den gruppe, der kan modtage tillægget.

Ved gruppebaserede aftaler skal det endvidere fremgå, hvis der er medarbejdere, der er undtaget fra aftalen.

11.5.3.3. Tidspunkt for ikrafttrædelse

Det skal fremgå, hvornår den lokale aftale og tillæggene har virkning fra. Det skal også fremgå, hvis tillægget er midlertidigt og skal bortfalde på et nærmere fastsat tidspunkt. Se afsnit 11.5.3.6 om tillægs varighed samt afsnit 11.5.3.9 om opsigelsesbestemmelser i aftalen.

11.5.3.4. Tillæggets størrelse

Størrelsen af tillægget skal være præcist angivet i den lokale aftale. Varige og midlertidige tillæg, som er omfattet af den generelle regulering, skal angives i årligt grundbeløb.

Tillæg bør tillige angives i aktuelt niveau for at synliggøre den faktiske værdi.

Engangsvederlag anføres i aktuelt niveau på udbetalingstidspunktet.

Tillæg gradueres som udgangspunkt efter beskæftigelsesgrad. Det vil normalt være hensigtsmæssigt, at tillægget er anført med det beløb, der ydes ved ansættelse på fuld tid og reguleres i forhold til beskæftigelsesgraden.

11.5.3.5. Tillæggets type og regulering

Det skal fremgå i den lokale aftale, om der er tale om kvalifikationstillæg, funktionstillæg, engangsvederlag eller resultatløn.

Tillæggets type har bl.a. betydning for mulighederne for at kunne opsige tillægget.

11.5.3.6. Tillæggets varighed

Det skal fremgå af den lokale aftale, om tillægget er varigt eller midlertidigt, eller om det ydes som et engangsvederlag. Se endvidere afsnit 11.5.3.9 om opsigelsesbestemmelser i aftalen.

Ved indgåelse af aftaler om tillæg bør det overvejes, om der kan opstå særlige situationer, hvor et tillæg skal kunne bortfalde. Midlertidige løntillæg kan fx gives for:

• Specifikke, afgrænsede arbejdsopgaver.
• En afgrænset periode.

Hvis tillægget gives for en afgrænset periode, skal det fremgå af aftalen, at tillægget bortfalder uden yderligere varsel ved periodens udløb.

Eksempel på en bestemmelse om et tidsbegrænset løntillæg:
Tillægget ydes fra den xx/yy-20xx til og med den xx/yy-20xx, hvorefter tillægget bortfalder uden yderligere varsel.

Tidsbegrænsede tillæg kan kombineres med en mulighed for at opsige tillægget, jf. nedenfor.

Kvalifikationstillæg aftales som hovedregel som varige tillæg, men kan også gøres tidsbegrænsede, hvis forholdene taler for det. Dette kan fx være relevant, hvis kvalifikationskravene i institutionen er omskiftelige, eller hvis det fx i forbindelse med rekruttering kan være svært at vurdere den nye medarbejders kvalifikationer.

Tilsvarende kan funktionstillæg gøres tidsbegrænsede, hvis man fx vil tage højde for, at funktionens karakter og relevans kan ændre sig. Når man overvejer at indgå aftaler om funktionstillæg, vil det derudover ofte være relevant at tage højde for, at funktionerne - og dermed grundlaget for tillægget - kan bortfalde.

Det kan ske ved, at det udtrykkeligt anføres i aftalen, at tillægget er knyttet til funktionen og bortfalder, når/hvis funktionen ophører. Funktionstillæg bortfalder således, når funktionen ophører, og det fremgår af aftalen, at tillægget er knyttet til varetagelsen af den pågældende funktion.

Hvis den funktion, som tillægget er givet for, må anses for at være en afgørende del af selve stillingsindholdet, kan funktionen og dermed funktionstillægget dog kun bringes til ophør efter de almindelige regler for opsigelse af ansættelsesforholdet, herunder partshøring mv. Det vil normalt være tilfældet, hvis funktionstillægget kan sidestilles med udnævnelse i en ny stilling,  jf. i øvrigt PAV kap. 31.

En variant af tidsbegrænsede ordninger kan være tillæg, der ophører, når en bestemt opgave er udført.

 

11.5.3.7. Pensionsbidrag

Det skal fremgå af aftalen, om tillægget er pensionsgivende. Der kan ikke aftales en anden pensionsbidragsprocent end den centralt aftalte, jf. overenskomsten/organisationsaftalen/aftalen om nye lønsystemer.

For overenskomstansatte er lokalt aftalte kvalifikations- og funktionstillæg pensionsgivende. Det kan aftales lokalt, at også engangsvederlag er pensionsgivende. For overenskomstansatte skal det fremgå af aftalen, at der betales pensionsbidrag efter bestemmelserne i den til enhver tid gældende organisationsaftale eller overenskomst, som medarbejderen er omfattet af.

Med denne formulering sikres det, at tillæggets pensionsbidragsprocent følger eventuelle centralt aftalte ændringer.

Nogle overenskomster, fx akademikeroverenskomsten, giver dog mulighed for, at man lokalt kan aftale, at der ikke ydes pensionsbidrag af midlertidige løntillæg. Hvis denne mulighed anvendes, skal det fremgå udtrykkeligt af aftalen.

Lokalt aftalte tillæg til tjenestemænd på nye lønsystemer kan aftales såvel pensionsgivende som ikke-pensionsgivende. Der er indgået en rammeaftale om pensionsforhold for tjenestemandsgrupper o.l. i forbindelse med nye lønsystemer. Derudover er der i de enkelte aftaler om nyt lønsystem for tjenestemænd og andre med ret til tjenestemandspension bestemmelser om pensionsbidrag af tillæg.

Det skal i givet fald fremgå af aftalen, at tillægget er pensionsgivende efter bestemmelserne i den til enhver tid gældende aftale om nyt lønsystem, som den ansatte er omfattet af.

Faste tillæg, der ydes som erstatning for taxametermæssige ulempeydelser og/eller over- eller merarbejdsbetaling, er som udgangspunkt pensionsgivende for overenskomstansatte personalegrupper, der er omfattet af rammeaftalen om nye lønsystemer, jf. afsnit 5.4.1 i Vejledningen om nye lønsystemer.  I en faglig voldgiftskendelse af 15. maj 2013 (FV 2012.0089) fastslog opmanden, at dette gælder, uanset om den lokale konverteringsaftale er indgået før eller efter personalegruppens overgang til nyt lønsystem, medmindre de lokale parter konkret har aftalt eller forudsat andet.

11.5.3.8. Eventuelle særlige betingelser for at yde et tillæg

Hvis der gælder særlige betingelser for at opnå tillægget, skal disse fremgå tydeligt af aftalen, fx hvilken specifik funktion der udløser et funktionstillæg.

Ved funktionstillæg bør der være en klausul om, at tillægget bortfalder uden varsel, hvis varetagelsen af funktionen ophører, se også afsnit 11.5.3.6.

Eksempel på betingelse for ydelse af funktionstillæg:
Tillægget ydes, så længe funktionen varetages, og bortfalder uden varsel, når funktionen ikke længere varetages.

Der kan også aftales en modregningsklausul, der indebærer, at der modregnes i det lokalt aftalte tillæg, fx hvis den centralt aftalte grundløn eller et nærmere specificeret centralt aftalt tillæg forhøjes på et senere tidspunkt. Det kan også være relevant for medarbejdere, der er omfattet af et centralt aftalt anciennitetsforløb. Her kan det fx aftales, at der sker modregning i det lokalt aftalte tillæg, når medarbejderens grundløn stiger som følge af anciennitet.

11.5.3.9. Bestemmelser om opsigelse, udløb og/eller bortfald

Alle aftaler om varige og midlertidige tillæg bør indeholde en bestemmelse om, hvordan aftalen kan opsiges. Det gælder også aftaler om resultatløn.

Opsigelse kan fx være relevant, hvis den funktion, som tillægget bliver givet for, har ændret sig over tid i kvantitet og/eller relevans. Eller hvis en given kvalifikation ikke længere er relevant.

Det er vigtigt, at det tydeligt fremgår af aftalen, hvad der gælder i forbindelse med opsigelse af aftalen, dvs.:

• Opsigelsesvarslets længde
• Virkningen af opsigelse

Der er en række forhold, som der skal tages højde for i den forbindelse, se også afsnit 11.5.5.

Det anbefales at være tilbageholdende med at aftale, at en lokal aftale om tillæg i tilfælde af opsigelse løber videre, indtil en anden aftale er indgået.

Eksempler på opsigelsesbestemmelser:

Opsigelsesbestemmelse for aftaler om tillæg for enkeltpersoner:
”Aftalen kan af begge parter opsiges til bortfald med et varsel svarende til den ansattes individuelle opsigelsesvarsel. Tillægget bortfalder med virkning fra aftalens ophør.”

Opsigelsesbestemmelse for aftaler om tillæg for grupper:
Aftalen kan af begge parter opsiges til bortfald med seks måneders varsel. Tillægget bortfalder for den enkelte ansatte med virkning fra aftalens ophør.

Opsigelsesbestemmelse, hvor kvalifikationstillægget fortsætter som en personlig ordning for den enkelte ansatte:
Aftalen kan af begge parter opsiges til bortfald med tre måneders varsel. Ved opsigelsen beholder den enkelte ansatte tillægget som en personlig ordning.

11.5.3.10. Dato og underskrifter

Den lokale aftale dateres og underskrives af de parter, der har aftaleretten. Det vil typisk være ledelsen og tillidsrepræsentanten.

11.5.4. Opsigelse af aftaler

Alle aftaler om varige og midlertidige tillæg bør indeholde en bestemmelse om, hvordan aftalen kan opsiges, se afsnit 11.5.3.9.

Når man taler om opsigelse og bortfald af aftaler om tillæg, skal man sondre mellem:

• Opsigelse af selve aftalen.
• Konsekvenserne for den eller de medarbejdere, der modtager tillæg efter aftalen.

Enhver aftale om tillæg kan ophøre eller ændres, hvis der er enighed om det mellem aftalens parter. Herudover kan en aftale ophøre, hvis den opsiges i overensstemmelse med bestemmelserne i den enkelte aftale. Det gælder både aftaler for grupper og aftaler for enkeltpersoner. Derfor bør den enkelte aftale om tillæg indeholde klare bestemmelser om opsigelse.

Det bør udtrykkeligt anføres, at aftalen kan opsiges til bortfald med et nærmere angivet varsel. Hvis det ikke fremgår, at aftalen opsiges til bortfald, vil der kunne opstå tvivl om, hvorvidt aftalens indhold rent faktisk bortfalder efter udløbet af opsigelsesvarslet, eller om bestemmelserne løber videre, indtil der måtte blive indgået en ny aftale. Hvis den lokale aftale om tillæg ikke indeholder en opsigelsesbestemmelse, vil det kunne aftales med tillidsrepræsentanten, at aftalen bortfalder.

Hvis en lokal aftale om tillæg til grupper af medarbejdere ikke indeholder en opsigelsesbestemmelse, kan aftalen kun opsiges sammen med og i overensstemmelse med reglerne i den pågældende organisationsaftale, aftale om nyt lønsystem eller overenskomst. Det anbefales, at alle aftaler om gruppevise tillæg og forhåndsaftaler indeholder en opsigelsesbestemmelse.

Opsigelsesbestemmelsen bør også præcisere virkningen i forhold til den enkelte ansatte. Det kan ske ved fx at anføre, at tillægget bortfalder med virkning fra aftalens ophør.

Hvis ledelsen opsiger en aftale om kvalifikationstillæg, beholder den enkelte medarbejder tillægget som en personlig ordning - medmindre det udtrykkeligt fremgår af aftalen, at tillægget bortfalder sammen med aftalen. Ved opsigelse af en aftale om tillæg til en gruppe af medarbejdere vil den praktiske virkning af en sådan opsigelse derfor kun være, at nye medarbejdere ikke får tillægget, medmindre det konkret er aftalt, at tillægget bortfalder for den enkelte ansatte.

Allerede ved indgåelsen af aftaler bør det derfor overvejes, om der kan opstå særlige situationer, hvor et tillæg skal kunne falde bort. En aftale om, at et tillæg skal ophøre, vil dog også kunne indgås efterfølgende, hvis der opstår særlige omstændigheder. Hvis der ikke kan opnås enighed, løber tillægget videre.

Hvis ledelsen opsiger en aftale om funktionstillæg, skal den enkelte ansatte have skriftlig meddelelse om, at aftalen er opsagt, medmindre andet er aftalt. Den enkelte medarbejder skal derudover have meddelelse om, at tillægget bortfalder med et varsel svarende til den pågældendes individuelle opsigelsesvarsel, medmindre andet er aftalt. Hvis den funktion, der ligger til grund for tillægget, må anses for at være en afgørende del af selve stillingsindholdet, fx hvor funktionstillægget kan sidestilles med ansættelse i en ny stilling, kan tillægget kun bringes til ophør efter de almindelige regler for opsigelse af ansættelsesforholdet.

Det kan følge umiddelbart af en lønaftale, at et tillæg ophører. Det kan fx være tilfældet for midlertidige tillæg, hvor tillægget bortfalder i overensstemmelse med det, der er aftalt i den enkelte aftale, og for funktionstillæg, se afsnit 11.5.3.6.

For ansatte omfattet af akademikeroverenskomsten gælder det, at hvis lokale aftaler om tillæg opsiges, bortfalder tillægget for den ansatte, medmindre det aftales, at eksisterende tillæg opretholdes som personlige ordninger, jf. Skm. cirk. 20/12 2012 om overenskomst for akademikere i staten (akademikeroverenskomsten) bilag 8.

I aftaler om resultatløn bør der være bestemmelser om opsigelse, der er koordineret med resultatperioden/måleperioden. Et bortfaldstidspunkt kan således gøres sammenfaldende med udløbet af en måleperiode. Hvis der skal være mulighed for opsigelse til bortfald midt i en måleperiode, bør man på forhånd tage stilling til virkningen heraf, fx forholdsmæssig udbetaling af resultatløn for delresultater.

11.5.5. Arbejdstidsbestemte tillæg

Der ydes arbejdstidsbestemte tillæg (nattillæg mv.) efter de til enhver tid gældende regler, medmindre andet er fastsat i den enkelte aftale mv. om nye lønsystemer.

11.6. Regler for overgang til de nye lønsystemer

11.6.1. Generelle regler for overgang

11.6.1.1. Obligatorisk overgang

Obligatorisk overgang indebærer, at alle ansatte samlet overgår til det nye lønsystem ved dets ikrafttræden. Som eksempler kan nævnes organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK) og organisationsaftalen for håndværkere.

11.6.1.2. Individuel overgang

Individuel overgang indebærer, at allerede ansatte som udgangspunkt forbliver på det gamle lønsystem, men kan vælge at overgå til det nye lønsystem. Valget er bindende, og den pågældende kan ikke efterfølgende vende tilbage til det gamle lønsystem. Som eksempler kan nævnes akademikeroverenskomsten.

Ansatte, der har valgt at forblive på gammelt lønsystem, har ikke mulighed for at få tillæg efter reglerne i det nye lønsystem. Disse medarbejdere er heller ikke omfattet af lokallønspuljen, men der kan ydes engangsvederlag uden puljefinansiering.

Der henvises til teknisk vejledning om lokalløn og chefløn 1999.

11.6.2. Overgangsregler for allerede ansatte

11.6.2.1. Personligt tillæg

Allerede ansatte, der overgår til nyt lønsystem, er sikret mod lønnedgang i forhold til den samlede faste løn før overgangen.

Hvis den samlede faste løn ved indplacering i basislønnen/lønintervallet, inkl. eventuelle nye tillæg, er lavere end den hidtidige samlede faste løn, ydes et personligt tillæg, der udligner denne forskel.

Den samlede faste løn før overgangen består af skalalønnen og eventuelle varige tillæg, som ikke videreføres i det nye lønsystem, herunder tillæg ydet af lokallønspuljer. Rådigheds- og merarbejdstillæg mv. videreføres og indgår således ikke i den samlede faste løn. Midlertidige tillæg indgår heller ikke i den samlede faste løn, men opretholdes som midlertidige tillæg i den aftalte periode.

Indplaceringen sker på grundlag af den ansattes løn i den sidste måned forud for overgangen og lønnen på det tilsvarende tidspunkt i det nye lønsystem. En eventuel anciennitetsoprykning efter det hidtidige lønsystem den 1. i den efterfølgende måned, dvs. samme dato som overgangen til det nye lønsystem, har således ingen indflydelse på selve indplaceringen. Det har derimod betydning for en eventuel garanti for førstkommende anciennitetsstigning, jf. afsnit 11.6.2.2.

Til ansatte, der er omfattet af et basislønsystem (ekskl. ansatte efter akademikeroverenskomsten mv.), ydes dette tillæg som et varigt lokalt kvalifikationstillæg eller eventuelt som et varigt lokalt funktionstillæg, hvis der er enighed om dette lokalt.

Tillægget skal som minimum udligne lønforskellen i kroner og øre og kan rundes op til nærmeste hele 100 kr.

11.6.2.2. Anciennitetsgaranti

I aftaler med obligatorisk overgang er allerede ansatte desuden sikret et tillæg, der svarer til den førstkommende anciennitetsstigning i det gamle lønforløb. Dette indebærer, at ansatte, der ved overgangen til det nye lønsystem ikke har nået slutlønnen i det hidtidige lønforløb, sikres et varigt personligt tillæg eller en tillægsforhøjelse, der svarer til værdien af den førstkommende anciennitetsstigning i det gamle lønsystem. Tillægget/tillægsforhøjelsen har virkning fra det tidspunkt, hvor anciennitetsoprykningen ville være sket efter det hidtidige lønsystem.

Tillægget/tillægsforhøjelsen ydes dog kun, i det omfang der ikke i forbindelse med overgangen til det nye lønsystem eller senere er aftalt en samlet løn, der er højere end hidtidig løn inkl. førstkommende anciennitetsstigning.

Tillægget ydes som et varigt lokalt kvalifikationstillæg eller eventuelt som et varigt, lokalt funktionstillæg, hvis der er enighed om dette lokalt.

Anciennitetstillægget og de tillæg, der er nævnt i afsnit 11.6.2.1, bortfalder, hvis den ansatte skifter stilling efter ansøgning. Den ansatte behandles dermed som enhver anden nyansat. Hvis den ansatte derimod uansøgt flyttes mellem to institutioner, bevares tillæggene.

11.7. Lokale forhandlinger

11.7.1. Aftalesystemet

De nye lønsystemer er etableret som et aftalesystem, dvs. at udmøntning af de lokale løndele forudsætter, at der er indgået aftale med den lokale tillidsrepræsentant. Hvis der ikke er en tillidsrepræsentant, indgås aftalen med den forhandlingsberettigede organisation.

Tillidsrepræsentanten eller den forhandlingsberettigede organisation forhandler og aftaler løn for alle ansatte, der er omfattet af organisationsaftalen/overenskomsten/aftalen om nye lønsystemer på arbejdspladsen dvs. også for ansatte, der er medlem af en anden faglig organisation eller som ikke er medlem af en faglig organisation. Ansatte, der ikke er medlem af den forhandlingsberettigede organisation, skal indgå i forhandlingen på lige fod med de øvrige ansatte. Der må således ikke ske forskelsbehandling af medarbejdere på grund af organisationsforhold.

11.7.2. Individuel lønforhandling

Det er for en række grupper aftalt mellem Skatteministeriet (nu Finansministeriet) og den relevante (central)organisation, at medarbejdere som udgangspunkt selv forhandler deres løn. Som eksempler kan nævnes kantineledere, special- og chefkonsulenter samt journalister.

Der er endvidere indgået aftale om, at medarbejdere inden for en række andre grupper selv kan forhandle deres løn, hvis der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, eller hvis institutionen og organisationen indgår aftale om det. Denne ordning omfatter bl.a. ejendomsservicemedarbejdere ved en række statsinstitutioner, værkstedsfunktionærer ved universiteter og forskningsinstitutioner samt tekniske ledere ved Rigspolitiet.

Endelig kan der for ansatte omfattet af akademikeroverenskomsten eller af overenskomsterne for maskinmestre i land og for læger i staten på den enkelte arbejdsplads aftales, at medarbejdere selv forhandler med deres leder om personlige, varige og midlertidige kvalifikations- og funktionstillæg samt engangsvederlag, eventuelt bistået af deres tillidsrepræsentant. Tillidsrepræsentanten skal efterfølgende godkende aftalerne.

11.7.3. Delegation

I de nye lønsystemer forudsættes ansvaret for den lokale løndannelse delegeret til den enkelte institution. Det grundlæggende princip er, at de øgede lokale frihedsgrader følges op af et tilsvarende lokalt styringsansvar. Departementerne har dog et generelt ansvar for udviklingen på det pågældende ministerområde og samtidig ansvar for, at der sker en specifik opfølgning over for den enkelte institution, jf. afsnit 11.9.2.

Skatteministeriet (nu Finansministeriet) har bemyndiget de enkelte ministerier mv. til at føre forhandlinger og indgå aftaler. Skatteministeriet (nu Finansministeriet) forudsætter, at ministerierne mv. videredelegerer denne kompetence i videst muligt omfang, med henblik på at samtlige aftaler, der alene vedrører løndannelsen ved den pågældende institution, kan indgås af den lokale ledelse.

De centrale parter har forudsat en reel delegation, dvs. at de lokale parter skal være bemyndiget til selvstændigt at forhandle og indgå lokale aftaler. Det er således forudsat, at de lokale lønforhandlinger finder sted på den enkelte arbejdsplads, og at aftaler indgås på parallelle niveauer, hvilket som udgangspunkt vil være den lokale ledelse og tillidsrepræsentanten.

Det er en lokal beslutning, om ledelsen ønsker at delegere aftalekompetencen eller dele heraf videre til de enkelte chefer, fx kompetencen til at indgå aftaler om engangsvederlag. Det er dog væsentligt, at forhandlingerne baseres på et konkret kendskab til de pågældende medarbejdere og deres arbejdsopgaver.

Derimod ligger det ikke i systemet, at der indgås aftale om, hvor stor en del af lønsummen, der anvendes til lokal løndannelse. Det er således ledelsen, der prioriterer og vurderer, hvor meget der i alt skal udmøntes. Derfor er det også alene den konkrete tillægsudmøntning, der skal aftales mellem parterne på den enkelte arbejdsplads.

11.7.4. Gennemførelsen af forhandlingerne

Forslag til lønændringer kan fremsættes af såvel ledelsen som tillidsrepræsentanten. Ansatte, der er omfattet af individuel lønforhandling, jf. afsnit 11.7.2, og konsulenter kan selv fremsætte forslag til lønændringer. Forhandlinger skal finde sted mindst en gang om året, hvis en af parterne ønsker det. Lønændringer kan i øvrigt aftales løbende.

Der er ikke fra centralt hold fastsat frister for, hvornår forhandlingerne skal påbegyndes, efter at en af parterne har bedt om en forhandling. Det er dog hensigtsmæssigt for en god lokal proces, at parterne snarest muligt efter anmodningen aftaler et tidspunkt for det første møde i forhandlingerne.

Hvis der ikke er en tillidsrepræsentant, foregår forhandlingerne mellem ledelsen og (lokalafdelingen af) den forhandlingsberettigede organisation, se afsnit 11.7.1.

Hvis medarbejderne ønsker en forhandling, vil det være tillidsrepræsentanten eller (lokalafdelingen af) den faglige organisation, der skal rette henvendelse til ledelsen på arbejdspladsen.

Da det af ressourcehensyn kan være praktisk, at lønforhandlingerne sker samlet, kan det, hvis der ikke er en tillidsrepræsentant, være i ledelsens interesse at oplyse lokalafdelingen om, hvornår forhandlingerne finder sted.

I forbindelse med de årlige lønforhandlinger skal tillidsrepræsentanten have mulighed for at få relevante lønoplysninger for de personer, som den pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt der ikke er en tillidsrepræsentant, skal (central)organisationen have mulighed for at få lønoplysningerne. Relevante lønoplysningerne kan bl.a. være oplysninger om medarbejderens navn, arbejdssted, stillingsbetegnelse, ansættelsestidspunkt, lønindplacering samt centralt og lokalt aftalte tillæg. Udlevering af lønoplysninger vil blive reguleret i rammeaftalen om nye lønsystemer og akademikeroverenskomsten.

Der er en pligt til at udlevere relevante lønoplysninger til tillidsrepræsentanten efter dennes anmodning herom, og udlevering af lønoplysningerne er dermed i overensstemmelse med databeskyttelsesloven.

Lønoplysninger skal udleveres til tillidsrepræsentanten i forbindelse med de årlige lønforhandlinger. Der er ikke fastsat en frist herfor. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen anbefaler, at lønoplysningerne udleveres i tilpas god tid til at kunne indgå i tillidsrepræsentantens forberedelse af de årlige lønforhandlinger.

Der gælder ikke formkrav for, hvorledes lønoplysninger konkret udleveres til tillidsrepræsentanten.

Tillidsrepræsentanten har ret til at få udleveret lønoplysninger om den medarbejdergruppe, som vedkommende repræsenterer. En definition af en medarbejdergruppe fremgår af bemærkningerne til § 2 i Skm. cirk. 8/12 2021 om tillidsrepræsentanter i staten mv.

Der gælder ikke formkrav for, hvorledes lønoplysninger konkret udleveres til tillidsrepræsentanten.

Tillidsrepræsentanten har ret til at få udleveret lønoplysninger om den medarbejdergruppe, som vedkommende repræsenterer. En definition af en medarbejdergruppe fremgår af bemærkningerne til § 2 i aftalen for tillidsrepræsentanter i staten mv. 

Hvis der ved en lokal forhandling ikke kan opnås enighed om lønændringer, kan forhandlingerne, hvis en af parterne anmoder herom, videreføres i det lokale regi, men med deltagelse af repræsentanter fra henholdsvis ministeriet (departementet) og vedkommende (central)organisation. Forhandlingen afholdes inden for en frist af 1 måned efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen, medmindre andet aftales.

Bliver parterne ikke enige ved denne forhandling, kan forhandlingerne videreføres mellem organisationsaftalens/aftalens parter, hvis en af parterne anmoder om det. Hvis parterne heller ikke her kan blive enige, kan sagen ikke videreføres. Der kan ikke udbetales tillæg, før der er enighed om tillægget, herunder dettes størrelse.

Ved nyansættelser behøver ansættelsen ikke at afvente, at forhandlingerne mellem leder og tillidsrepræsentant er afsluttet. Dette forudsætter imidlertid, at ansøgeren er indforstået med at blive ansat på basislønnen, inkl. de eventuelle til stillingen knyttede forhåndsaftalte centrale, decentrale eller lokale tillæg, men uden individuelle lokale tillæg. Ellers skal ansættelsen afvente, at lønforhandlingerne er afsluttet.

Brud på lokale aftaler og fortolkning af disse aftaler behandles efter de sædvanlige fagretlige regler.

11.8. Den lokale proces

En lokal lønpolitik er ikke en nødvendig forudsætning for, at der kan forhandles og aftales tillæg lokalt, men en formuleret lønpolitik kan være et væsentligt bidrag til, at medarbejdere og ledere finder den lokale løndannelse klar og gennemskuelig. Dette er af stor betydning for, at løndannelsen kan vinde almen accept på arbejdspladsen og dermed kan få den tilsigtede positive effekt. Endelig kan formulering af en lønpolitik bidrage til en gensidig forventningsafstemning forud for konkrete tillægsforhandlinger.

Det er væsentligt for at opnå en motiverende effekt, at den lokale løndannelse sker på et klart og gennemskueligt grundlag, og at kriterierne er alment kendte og accepterede på arbejdspladsen. Derfor er det også vigtigt, at tillæg til den enkelte ansatte begrundes konkret.

Det anbefales derfor, at der formuleres en lønpolitik på den enkelte arbejdsplads.

Det anbefales, at lønpolitikken udformes af ledelsen og tillidsrepræsentanterne/medarbejderrepræsentanterne i fællesskab, fx i et lønudvalg. Hvis ledelsen og medarbejdersiden ikke kan nå til enighed, kan ledelsen dog ensidigt fastsætte en lønpolitik.

En lønpolitik er ikke en aftale om den konkrete udmøntning af løn og skal derfor ikke underskrives af tillidsrepræsentanten. Lønpolitikken kan derfor heller ikke behandles i det fagretlige system, hvis der lokalt opstår uenighed om fortolkning af teksten.

11.8.1. Lønpolitikken

I lønpolitikken fastlægges de overordnede principper for anvendelse af lønsystemet, herunder de generelle kriterier for tildeling af tillæg mv. I lønpolitikken kan endvidere fastsættes retningslinjer for den lokale forhandlingsprocedure, fx hvor ofte der forhandles, hvem der har kompetence til at forhandle, samt i hvilket omfang der skal tilvejebringes statistisk materiale, der kan sikre et fælles datagrundlag for forhandlingerne. Endelig kan der evt. indgå retningslinjer for offentliggørelse af tillæg mv.

Det er væsentligt, at der i lønpolitikken er en klar sammenhæng med institutionens værdigrundlag, mål og strategier, personalepolitikken og en eventuel kompetencestrategi.

Det kan eventuelt være relevant at udarbejde delpolitikker i forhold til forskellige personalegrupper som et supplement til den overordnede lønpolitik. Dette må dog bero på en lokal vurdering, fx af arbejdspladsens størrelse, personalesammensætningen og eventuelle særlige behov.

Konkrete aftaler om anvendelse eller udmøntning af lønpolitikken er ikke en del af lønpolitikken.

11.8.2. Lønudvalg

Der kan nedsættes et lønudvalg på den enkelte arbejdsplads. Udvalget kan være et forum for drøftelser mellem ledelse og medarbejdere om den lokale lønpolitik, og udvalget kan følge implementeringen og anvendelsen af lønpolitikken samt evaluere processen.

Lønudvalget består typisk af repræsentanter fra ledelsen og tillidsrepræsentanterne, men også andre kan deltage i lønudvalget, som evt. kan etableres som et underudvalg til samarbejdsudvalget.

11.8.3. Offentliggørelse af tillæg

Det er op til ledelsen på den enkelte arbejdsplads at afgøre, om det skal offentliggøres, hvem der har fået tillæg, tillæggets størrelse samt begrundelsen for tildeling.

Datatilsynet har afgivet en udtalelse om videregivelse af oplysninger om offentligt ansattes løn. Afgørelsen er truffet efter reglerne i den daværende persondatalov. Datatilsynet ses ikke at have taget stilling til, hvordan afgørelser truffet efter persondataloven ville være faldet ud, hvis de var truffet efter de nuværende regler i Lbekg 502 23/5 2018 af databeskyttelsesloven.  

Som hovedregel kan resultatet af lønforhandlingerne offentliggøres internt på arbejdspladsen. Ledelsen må ikke videregive begrundelser for løntillæg, der indeholder negative udtalelser om den ansatte. Ledelsen må heller ikke videregive oplysninger om:

• Den ansattes fagforeningsmæssige tilhørsforhold
• Andre følsomme oplysninger

Hvis ledelsen videregiver lønoplysninger til en bredere kreds af medarbejdere, fx på intranettet, bør ledelsen informere medarbejderne forud for videregivelsen.

11.8.4. Drøftelse af løn i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen

Det er op til den enkelte arbejdsplads, om der skal være mulighed for at drøfte løn under medarbejderudviklingssamtalen.

Dette kan understøtte den lokale proces, da det er en god mulighed for at få afstemt forventningerne og for at give den enkelte medarbejder en forståelse for kriterier og perspektiver for lønudviklingen.

11.8.5. Ligebehandling

Det er vigtigt, at der gennem løn- og personalepolitikken arbejdes for at fremme ligebehandling. Institutionen er via lovgivning og aftaler forpligtet til at sikre, at der ikke sker direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn, race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der må derfor ikke med baggrund i disse forhold finde lønmæssig forskelsbehandling sted.

Der må heller ikke ske lønmæssig forskelsbehandling på grundlag af den ansattes foreningstilhørsforhold.

11.8.6. Socialt kapitel

Ansatte på særlige vilkår i henhold til socialt kapitel er også omfattet af de nye lønsystemer og kan komme i betragtning til tillæg på lige fod med øvrige ansatte.

11.9. Lønstatistik og lønstyring

11.9.1. Lønstatistik

11.9.1.1. LDV - Det lokale datavarehus

LDV er et datavarehus, som samler alle administrative data til den enkelte institution, herunder løn og personale data fra Statens Lønsystem (SLS). Den lokale løn og personalestyring understøttes med ca. 45 standardrapporter og 7 kuber. Kuberne anvendes til brug for dannelsen af egne rapporter og analyser. LDV har oplysninger om den faktiske udbetalte løn og lønforbrug på person niveau. Med LDV kan den enkelte institution til brug for lønbudgettering og lønfremskrivning fx fremregne al løn på person niveau 5 år frem.

LDV indeholder også fraværsoplysninger for den enkelte medarbejder samt alle relevante data om institutionens økonomi, rejseadministration og indkøb.

Yderligere oplysninger om LDV findes på www.oes.dk.

11.9.1.2. ISOLA – Informations System Om Løn og Ansættelsesvilkår

ISOLA samler og præsenterer en lang række oplysninger om løn og personale i de statslige institutioner. Lønanalyserne i ISOLA omfatter bearbejdede statistikoplysninger, der viser lønudviklinger, tillægsfordelinger, indplaceringsniveauer, ligestillingsoplysninger og faktiske lønsums- og årsværksforbrug.

Desuden rummer ISOLA oplysninger om sygefravær, personaleomsætning og om ansatte på socialt kapitel. De fleste af statistikkerne tilbyder mulighed for at trække relevante, detaljerede oplysninger om medarbejderne i egen institution.

ISOLA er velegnet til sammenligning og benchmarking mellem institutioner eller ministerområder.

Yderligere oplysninger om ISOLA findes på www.oes.dk.

11.9.1.3. Lønoverblik

I Lønoverblik kan der let og enkelt trækkes oplysninger om fx lønniveau og lønspredning på institutionen, og der kan foretages sammenligninger med relevante statslige arbejdspladser. Målgruppen for Lønoverblik er den enkelte medarbejder. Lønoverblik er designet som støtte til de lokale lønforhandlinger og er udviklet i fællesskab af Medarbejder- og Kompetencestyrelsen og CFU.

Lønoverblik er offentligt tilgængelig på www.loenoverblik.dk.

Der kan ikke trækkes oplysninger om enkeltpersoners løn via Lønoverblik. Her henvises til enten LDV - Det lokale datavarehus, jf. afsnit 11.9.1.1, eller ISOLA, jf. afsnit 11.9.1.2.

11.9.2. Lønstyring

11.9.2.1. Udbygningen af den lokale løndannelse

Det har været en forudsætning for de nye, decentrale lønsystemer, at de øgede frihedsgrader ikke i sig selv medfører større lønsumsomkostninger samlet set, men giver bedre mulighed for at prioritere inden for lønsumsrammen og derved anvende lønmidlerne mere hensigtsmæssigt.

De nye lønsystemer er ikke puljestyrede. Det betyder, at ledelsen på den enkelte arbejdsplads selv vurderer, hvor meget den ønsker at anvende til lokal løndannelse inden for institutionens økonomiske råderum. Et økonomisk råderum er således ikke en selvstændig begrundelse for at udmønte tillæg.

De nye lønsystemer har typisk et kortere lønforløb end de gamle lønsystemer. Det betyder, at der bliver frigjort midler til den lokale løndannelse, i takt med at ansatte med høj anciennitet på det gamle lønsystem forlader arbejdspladsen.

En række andre elementer påvirker det lokale økonomiske råderum i opad- eller nedadgående retning:

• Frigjorte midler fra lokallønsordningen, tidligere omklassificeringer og overgangsordninger mv. øger råderummet.
• Personaleomsætning og ændringer i personalesammensætning påvirker det lokale økonomiske råderum i både opad- og nedadgående retning. Hvis højere lønnede medarbejdere erstattes med lavere lønnede eller omvendt, påvirkes råderummet i opad-, henholdsvis nedadgående retning.
• Overførte lønsumsmidler samt vakancer og andre fraværssituationer påvirker råderummet i opadgående retning.
• Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse kan ligeledes øge råderummet.

Derudover kan man i den økonomiske planlægning på den enkelte arbejdsplads inddrage følgende overvejelser i arbejdet for at sikre midler til lokale lønforhandlinger:

• Forhåndsaftaler mindsker det økonomiske råderum, fordi forhåndsaftaler fremadrettet lægger bånd på nogle af de midler, der ellers er til rådighed ved lønforhandlingerne på arbejdspladsen.
• Varige tillæg binder midlerne i en længere periode end midlertidige tillæg og engangsvederlag.
• Man kan lokalt aftale, at de lokale kvalifikationstillæg ikke er omfattet af lønreguleringen. Det kan skabe større råderum til de lokale lønforhandlinger.
• Man kan aftale, at der modregnes i det lokalt aftalte løntillæg, fx hvis den centralt aftalte grundløn eller et centralt aftalt tillæg forhøjes på et senere tidspunkt. Modregning kan også være relevant for ansatte, der er omfattet af et centralt aftalt anciennitetsforløb. Her kan det fx aftales, at der sker modregning i det lokalt aftalte tillæg, når den ansattes grundløn stiger som følge af anciennitet.

Lønsumsstyring er en nødvendig, men ikke tilstrækkelig forudsætning for god lokal lønstyring. Der skal også følges op på, hvorledes den lokale tillægsmasse anvendes i forhold til de enkelte medarbejdergrupper.

11.9.2.2. Lønovervågning

Ud over kendskab til størrelsen af institutionens eget økonomiske råderum forudsætter ansvarlig lokal lønadfærd, at ledelsen løbende sammenholder lønstatistiske nøgletal for egne ansatte med lønstatistik for sammenlignelige personalegrupper i staten.

Kvalificeringen af institutionernes lønovervågning kan tage udgangspunkt i års- og kvartalsvise opgørelser, hvor institutionen foretager sammenligninger af lønniveauer og -spredninger for større personalegrupper, eksempelvis med afsæt i aktuelle løndata fra årsstatistikkerne via www.oes.dk.

Ledelsen kan supplere sammenligningerne mellem lønoplysninger for institutionens egne ansatte og den statslige lønstatistik med vurderinger af arbejdskraftsituationen i det omkringliggende arbejdsmarked for større personalegrupper i institutionen. Vurderinger af særlige vilkår for institutionens ansatte kan også indgå som et element i den løbende lønovervågning.

Etableringen af en fast praksis for lønovervågning i de statslige institutioner kan bidrage til at vise, hvor lønniveauet for institutionens forskellige personalegrupper ligger i forhold til det statslige arbejdsmarked generelt, og herved sikre, at de lønmæssige dispositioner i institutionerne træffes på et velfunderet grundlag.

11.10. Henvisningsoversigt

Henvisninger

• cirk. 23/4 2021 om Budgetvejledning 2021.
• cirk. 10/7 2019 om aftale om chefløn (Modst.nr. 059-19).
• cirk. 2/9 2009 om aftale om lokalløn (Perst. nr. 055-09).
• cirk. 1/8 2022 om organisationsaftale for kontorfunktionærer, laboranter og IT-medarbejdere (HK) (Modst. nr. 033-19).
• cirk. 28/02 2022 om rammeaftale om nye lønsystemer (Medst. nr. 009-22).
• cirk. 20/12 2021 om overenskomst for akademikere i staten (Medst. nr. 050-21) (akademikeroverenskomsten).
• cirk. 24/11 2021 om rammeaftale om kontraktansættelse af chefer i staten (Medst. nr. 045-21).
• Lønforhandlinger på arbejdspladsen - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten (Moderniseringsstyrelsen, maj 2012)
• Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis (Moderniseringsstyrelsen, maj 2012).
• Lederens guide til gode lønforhandlinger (Personalestyrelsen, februar 2010).
• Kom i gang med individuel lønforhandling - Dialog om løn betaler sig (Personalestyrelsen, marts 2009).
• Nye lønsystemer i praksis. Forberedelse - forhandling - formidling. (Personalestyrelsen og CFU, maj 2007).
• Tal om løn med din medarbejder. En guide til lønsamtaler for dig som er leder i staten. (Personalestyrelsen, september 2006).
• Resultatløn betaler sig - en inspirationsguide om resultatløn. (Personalestyrelsen, august 2006).
• Nye lønsystemer. Midtvejsevaluering. (Personalestyrelsen og CFU, december 2004).
• Gør en forskel med resultatløn. Erfaringer og inspiration om anvendelse af resultatløn i staten. (Personalestyrelsen, december 2003).
• Lokale lønanalyser i staten. Formål, metoder og eksempler. (Personalestyrelsen, september 2003).
• Nye lønsystemer sat på sporet. (Finansministeriet og CFU, januar 2003).
• Vejledning om nye lønsystemer i staten. (Finansministeriet og centralorganisationerne, senest opdateret februar 2001).
• Teknisk vejledning om lokalløn og chefløn 1999. (Forhandlingsstyrelsen, marts 2000).
• Resultatløn i staten. (Finansministeriet, september 1999).