32.3. Funktionærer

Mulighederne for stillingsforandringer og omflytning af funktionærer fremgår ikke direkte af Lbekg. 1002 24/8 2017 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (funktionærloven), og vurderingen må derfor blandt andet foretages på baggrund af den retspraksis, der er opstået i tilknytning hertil.

Arbejdsgiveren har som udgangspunkt ret til at tilrettelægge og omlægge en funktionærs arbejde efter behov.

Væsentlige stillingsforandringer kan dog ikke foretages ensidigt. Sådanne ændringer kan kun gennemføres ved, at det hidtidige ansættelsesforhold bringes til ophør med gældende opsigelsesvarsel, samtidig med at der tilbydes ansættelse på nye vilkår. Dette indebærer, at reglerne om afskedigelse gælder ved væsentlige stillingsændringer. Der foreligger en afgørelse i forvaltningslovens forstand, og de ansættelsesretlige og overenskomstmæssige regler om bl.a. varsling og procedurer finder anvendelse.

Vælger funktionæren at tage imod tilbuddet om ansættelse på nye vilkår, bevares ancienniteten fra det hidtidige ansættelsesforhold.

Østre Landsret har i dom af 23. oktober 2023 (U 2023.816 Ø) taget stilling til en sag, hvor en lønmodtager fik ændret sine arbejdsopgaver væsentligt under sin barsel. Landsretten kom i sagen frem til, at eftersom lønmodtageren vendte tilbage til arbejdet og påtog sig de ændrede arbejdsopgaver i en uge, uden at tilkendegive, at vedkommende betragtede den nye opgavefordeling som en væsentlig uvarslet vilkårsændring, så havde lønmodtageren fortabt muligheden for at anse sig som afskediget som følge af ændringerne i arbejdsvilkårene.

Ikke-væsentlige stillingsforandringer kan gennemføres umiddelbart eller med et passende kortere varsel.

Vurderingen af, hvornår en stillingsforandring er væsentlig, er altid meget konkret og tager udgangspunkt i forudsætningerne for det enkelte ansættelsesforhold. Nedenfor angives nogle elementer, der har betydning for, om forskellige former for stillingsforandringer er væsentlige. Ved vurderingen af ændringernes væsentlighed er det de samlede ændringer, der må bedømmes.

I funktionærens ansættelsesbrev eller overenskomst kan der være angivet et bestemt ansættelsesområde, inden for hvilket den pågældende efter ledelsens bestemmelse har pligt til at overtage en anden tilsvarende stilling.

En senere ændring af ansættelsesområdet kræver som udgangspunkt ikke, at ændringen varsles. Hvis der efterfølgende - med afsæt i det ændrede ansættelsesområde - gennemføres konkrete ændringer i den ansattes arbejdssted, arbejdsindhold mv., vil disse derimod skulle vurderes konkret i forhold til om der foreligger en væsentlig stillingsændring. Se hertil PAV kap. 15 og PAV kap. 31.

Hvis funktionæren i forbindelse med en ressortomlægning overføres til en anden ansættelsesmyndighed, opretholder funktionæren sit hidtidige ansættelsesområde, inkl. det aktuelle ansættelsessted, også selvom de institutioner mv., som dette omfatter, spredes på flere ministerområder, og uanset om det oprindelige ministerområde nedlægges.

Ressortomlægningen er ikke i sig selv en væsentlig stillingsforandring, og ændringen vil derfor kunne gennemføres uden iagttagelse af det individuelle opsigelsesvarsel.

Hvis ressortomlægningen medfører faktiske ændringer i funktionærens arbejdssted, arbejdsindhold mv., vil disse ændringer derimod skulle vurderes konkret med henblik på en afgørelse af, om ændringerne er så indgribende, at de kan sidestilles med afsked. Ændringen kan i så fald gennemføres ved at den ansatte partshøres om, at den ansatte tilbydes ansættelse på nye ændrede vilkår og det hidtidige ansættelsesforhold bringes til ophør med den ansattes individuelle opsigelsesvarsel. Hvis den ansatte ikke accepterer de ændrede vilkår, skal arbejdsgiver træffe beslutning om afskedigelse.

Ved ressortomlægning henvises endvidere til Medarbejder- og Kompetencestyrelsens vejledning om ansættelsesretlige spørgsmål ved ressortomlægning (august 2024).  

I funktionærens ansættelsesbrev eller overenskomst kan det tillige være beskrevet, hvilket fagligt arbejdsområde - herunder hvilke eventuelle ledelsesbeføjelser - ansættelsen dækker. Ændringer, som ligger inden for grænserne af stillingens faglige arbejdsområde, kan gennemføres uden iagttagelse af det individuelle opsigelsesvarsel. Væsentlige ændringer derudover kan gennemføres som beskrevet ovenfor og i PAV kap. 31.

Glidende stillingsforandringer kan medføre, at arbejdsindholdet i en stilling efterhånden ændrer sig væsentligt. I så fald kræves ikke varsel.

Geografisk flytning af arbejdsstedet kan ligeledes indebære væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet. Ændringen kan i så fald gennemføres som beskrevet ovenfor og i PAV kap. 31.

Det vil altid være en konkret og individuel vurdering, som tager udgangspunkt i ansættelsesbrevets beskrivelse af ansættelsesområdet, herunder om det fremgår af ansættelsesbrevet, at funktionæren må påregne at flytte arbejdssted, ligesom funktionærens særlige personlige forudsætninger i relation til arbejdsstedets nuværende geografiske placering - som arbejdsgiveren har accepteret - også kan have betydning for vurderingen.

Ved geografisk flytning henvises endvidere til Moderniseringsstyrelsens vejledning om ansættelsesretlige spørgsmål ved geografisk flytning af statslige institutioner  (januar 2018).

I visse situationer vil der kunne udbetales flyttegodtgørelse, hvis den geografiske ændring af arbejdsstedet nødvendiggør bopælsskift. Om flyttegodtgørelse kan ydes, afhænger af, om der er hjemmel hertil i den relevante overenskomst, jf. i øvrigt PAV kap. 22.

En ændring af beskæftigelsesgraden vil som altovervejende hovedregel være et så betydeligt indgreb i ansættelsesforholdet, at dette må bringes til ophør og erstattes af et nyt. En ændring af beskæftigelsesgraden kan derfor alene ske med et varsel svarende til den pågældendes individuelle opsigelsesvarsel. Herudover kan overenskomsten indeholde begrænsninger i adgangen til deltidsansættelse.

I situationer, hvor arbejdsgiveren ikke længere har mulighed for at tilbyde den pågældende fuldtidsbeskæftigelse, vil der i forbindelse med overgang til deltidsansættelse kunne udstedes frigørelsesattest til medarbejderen, jf. Fmst. cirk. 30/12 1987 om retningslinier for udstedelse af frigørelsesattester til deltidsansatte.

Arbejdsgiveren kan, efter omstændighederne, foretage ændringer i placeringen af den daglige arbejdstid, evt. efter et passende kortere varsel.

Væsentlige ændringer, herunder fx omlægning fra dag- til aftentjeneste, skal dog iværksættes med det individuelle opsigelsesvarsel.

Ændringer i ansættelsesforholdet kan have konsekvenser for den samlede løn, som den ansatte hidtil har fået udbetalt.

Hvis ændringen medfører nedsættelse af den faste løn - fx ved nedsættelse eller bortfald af kvalifikationstillæg - kan den kun gennemføres ved, at den ansatte partshøres om, at den ansatte tilbydes ansættelse på nye ændrede vilkår og det hidtidige ansættelsesforhold bringes til ophør med den ansattes individuelle opsigelsesvarsel. Hvis den ansatte ikke accepterer de ændrede vilkår, skal arbejdsgiver træffe beslutning om afskedigelse.

En omlægning af arbejdet kan indebære, at tillæg, der hidtil har været ydet for bestemte arbejdspræstationer, ulemper eller arbejde på særlige tidspunkter, bortfalder. I vurderingen af, om omlægningen af arbejdet er en væsentlig ændring og dermed skal varsles med det individuelle opsigelsesvarsel, indgår bl.a. tillæggets størrelse i forhold til den samlede løn.

Funktionstillæg i henhold til nye lønsystemer bortfalder uden varsel, når funktionen ophører, og det af aftalen fremgår, at tillægget er knyttet til varetagelsen af den pågældende funktion.

Hvis den funktion, der ligger til grund for tillægget, må anses for at være en integreret del af selve stillingsindholdet, fx hvor ydelse af funktionstillægget kan sidestilles med udnævnelse i en ny stilling, kan funktionen og dermed funktionstillægget kun bringes til ophør med det individuelle opsigelsesvarsel.

En funktionær, der i en længere periode har haft overarbejde, har ikke krav på at fortsætte hermed, selv om overarbejdsbetalingen efterhånden er blevet en fast påregnelig del af indtægten.