11.8. Den lokale proces
En lokal lønpolitik er ikke en nødvendig forudsætning for, at der kan forhandles og aftales tillæg lokalt, men en formuleret lønpolitik kan være et væsentligt bidrag til, at medarbejdere og ledere finder den lokale løndannelse klar og gennemskuelig. Dette er af stor betydning for, at løndannelsen kan vinde almen accept på arbejdspladsen og dermed kan få den tilsigtede positive effekt. Endelig kan formulering af en lønpolitik bidrage til en gensidig forventningsafstemning forud for konkrete tillægsforhandlinger.
Det er væsentligt for at opnå en motiverende effekt, at den lokale løndannelse sker på et klart og gennemskueligt grundlag, og at kriterierne er alment kendte og accepterede på arbejdspladsen. Derfor er det også vigtigt, at tillæg til den enkelte ansatte begrundes konkret.
Det anbefales derfor, at der formuleres en lønpolitik på den enkelte arbejdsplads.
Det anbefales, at lønpolitikken udformes af ledelsen og tillidsrepræsentanterne/medarbejderrepræsentanterne i fællesskab, fx i et lønudvalg. Hvis ledelsen og medarbejdersiden ikke kan nå til enighed, kan ledelsen dog ensidigt fastsætte en lønpolitik.
En lønpolitik er ikke en aftale om den konkrete udmøntning af løn og skal derfor ikke underskrives af tillidsrepræsentanten. Lønpolitikken kan derfor heller ikke behandles i det fagretlige system, hvis der lokalt opstår uenighed om fortolkning af teksten.
11.8.1. Lønpolitikken
I lønpolitikken fastlægges de overordnede principper for anvendelse af lønsystemet, herunder de generelle kriterier for tildeling af tillæg mv. I lønpolitikken kan endvidere fastsættes retningslinjer for den lokale forhandlingsprocedure, fx hvor ofte der forhandles, hvem der har kompetence til at forhandle, samt i hvilket omfang der skal tilvejebringes statistisk materiale, der kan sikre et fælles datagrundlag for forhandlingerne. Endelig kan der evt. indgå retningslinjer for offentliggørelse af tillæg mv.
Det er væsentligt, at der i lønpolitikken er en klar sammenhæng med institutionens værdigrundlag, mål og strategier, personalepolitikken og en eventuel kompetencestrategi.
Det kan eventuelt være relevant at udarbejde delpolitikker i forhold til forskellige personalegrupper som et supplement til den overordnede lønpolitik. Dette må dog bero på en lokal vurdering, fx af arbejdspladsens størrelse, personalesammensætningen og eventuelle særlige behov.
Konkrete aftaler om anvendelse eller udmøntning af lønpolitikken er ikke en del af lønpolitikken.
11.8.2. Lønudvalg
Der kan nedsættes et lønudvalg på den enkelte arbejdsplads. Udvalget kan være et forum for drøftelser mellem ledelse og medarbejdere om den lokale lønpolitik, og udvalget kan følge implementeringen og anvendelsen af lønpolitikken samt evaluere processen.
Lønudvalget består typisk af repræsentanter fra ledelsen og tillidsrepræsentanterne, men også andre kan deltage i lønudvalget, som evt. kan etableres som et underudvalg til samarbejdsudvalget.
11.8.3. Offentliggørelse af tillæg
Det er op til ledelsen på den enkelte arbejdsplads at afgøre, om det skal offentliggøres, hvem der har fået tillæg, tillæggets størrelse samt begrundelsen for tildeling.
Datatilsynet har afgivet en udtalelse om videregivelse af oplysninger om offentligt ansattes løn. Afgørelsen er truffet efter reglerne i den daværende persondatalov. Datatilsynet ses ikke at have taget stilling til, hvordan afgørelser truffet efter persondataloven ville være faldet ud, hvis de var truffet efter de nuværende regler i Lbekg 289 8/3 2024 af databeskyttelsesloven.
Som hovedregel kan resultatet af lønforhandlingerne offentliggøres internt på arbejdspladsen. Ledelsen må ikke videregive begrundelser for løntillæg, der indeholder negative udtalelser om den ansatte. Ledelsen må heller ikke videregive oplysninger om:
- Den ansattes fagforeningsmæssige tilhørsforhold
- Andre følsomme oplysninger
Hvis ledelsen videregiver lønoplysninger til en bredere kreds af medarbejdere, fx på intranettet, bør ledelsen informere medarbejderne forud for videregivelsen.
11.8.4. Drøftelse af løn i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen
Det er op til den enkelte arbejdsplads, om der skal være mulighed for at drøfte løn under medarbejderudviklingssamtalen.
Dette kan understøtte den lokale proces, da det er en god mulighed for at få afstemt forventningerne og for at give den enkelte medarbejder en forståelse for kriterier og perspektiver for lønudviklingen.
11.8.5. Ligebehandling
Det er vigtigt, at der gennem løn- og personalepolitikken arbejdes for at fremme ligebehandling. Institutionen er via lovgivning og aftaler forpligtet til at sikre, at der ikke sker direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn, race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der må derfor ikke med baggrund i disse forhold finde lønmæssig forskelsbehandling sted.
Der må heller ikke ske lønmæssig forskelsbehandling på grundlag af den ansattes foreningstilhørsforhold.
11.8.6. Socialt kapitel
Ansatte på særlige vilkår i henhold til socialt kapitel er også omfattet af de nye lønsystemer og kan komme i betragtning til tillæg på lige fod med øvrige ansatte.