29.2.2.7. Tjenestefritagelse

Det er i øvrigt almindeligt antaget, at en tjenestemand kan fritages for tjeneste i medfør af ledelsesretten, hvis der er saglig begrundelse herfor, og forudsat at den pågældende fortsat får udbetalt sin sædvanlige løn.

Tjenestefritagelse sker typisk i situationer, hvor det er nødvendigt, at tjenestemanden ikke er på arbejdspladsen, mens forholdet undersøges. Det væsentlige for, om en tjenestemand skal tjenestefritages, mens en sag undersøges, er, om arbejdsgiveren fortsat har tillid til den ansatte. Derudover kan det indgå i overvejelsen, om den ansattes tilstedeværelse på arbejdspladsen indebærer en gentagelsesrisiko, risiko for påvirkning af sagen, eller samarbejdsvanskeligheder. Det kan også indgå i overvejelsen om forholdet ligger i nær tidsmæssig tilknytning til undersøgelsen, eller om forholdet ligger langt tilbage i tid.

En beslutning om tjenestefritagelse kan endvidere være aktuel i tilfælde, hvor det er under overvejelse, om betingelserne for suspension er opfyldt, jf. Skm. cirk. 5/11 2021 om suspension mv. og ulovlig udeblivelse.

I dom af 6. december 2004 (ikke offentliggjort) har Østre Landsret således fastslået, at en arbejdsgiver med hjemmel i den almindelige ledelsesret kunne fritage en tjenestemand for tjeneste, mens det blev overvejet, om der var grundlag for at iværksætte disciplinærforfølgning mod den pågældende. Fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren havde besluttet ikke at indlede en disciplinærsag, ville en tjenestefritagelse forudsætte, at arbejdsgiveren kunne godtgøre, at der fortsat forelå en saglig begrundelse, fx samarbejdsvanskeligheder mv. af et omfang, som medførte, at arbejdet ikke kunne genoptages.

Retten fandt ikke, at der i den konkrete sag forelå sådanne omstændigheder, hvorfor den fortsatte tjenestefritagelse fandtes uberettiget, og der tilkendtes tjenestemanden en godtgørelse.