11.5.4. Opsigelse af aftaler

Alle aftaler om varige og midlertidige tillæg bør indeholde en bestemmelse om, hvordan aftalen kan opsiges, se afsnit 11.5.3.9.

Når man taler om opsigelse og bortfald af aftaler om tillæg, skal man sondre mellem:

• Opsigelse af selve aftalen.
• Konsekvenserne for den eller de medarbejdere, der modtager tillæg efter aftalen.

Enhver aftale om tillæg kan ophøre eller ændres, hvis der er enighed om det mellem aftalens parter. Herudover kan en aftale ophøre, hvis den opsiges i overensstemmelse med bestemmelserne i den enkelte aftale. Det gælder både aftaler for grupper og aftaler for enkeltpersoner. Derfor bør den enkelte aftale om tillæg indeholde klare bestemmelser om opsigelse.

Det bør udtrykkeligt anføres, at aftalen kan opsiges til bortfald med et nærmere angivet varsel. Hvis det ikke fremgår, at aftalen opsiges til bortfald, vil der kunne opstå tvivl om, hvorvidt aftalens indhold rent faktisk bortfalder efter udløbet af opsigelsesvarslet, eller om bestemmelserne løber videre, indtil der måtte blive indgået en ny aftale. Hvis den lokale aftale om tillæg ikke indeholder en opsigelsesbestemmelse, vil det kunne aftales med tillidsrepræsentanten, at aftalen bortfalder.

Hvis en lokal aftale om tillæg til grupper af medarbejdere ikke indeholder en opsigelsesbestemmelse, kan aftalen kun opsiges sammen med og i overensstemmelse med reglerne i den pågældende organisationsaftale, aftale om nyt lønsystem eller overenskomst. Det anbefales, at alle aftaler om gruppevise tillæg og forhåndsaftaler indeholder en opsigelsesbestemmelse.

Opsigelsesbestemmelsen bør også præcisere virkningen i forhold til den enkelte ansatte. Det kan ske ved fx at anføre, at tillægget bortfalder med virkning fra aftalens ophør.

Hvis ledelsen opsiger en aftale om kvalifikationstillæg, beholder den enkelte medarbejder tillægget som en personlig ordning - medmindre det udtrykkeligt fremgår af aftalen, at tillægget bortfalder sammen med aftalen. Ved opsigelse af en aftale om tillæg til en gruppe af medarbejdere vil den praktiske virkning af en sådan opsigelse derfor kun være, at nye medarbejdere ikke får tillægget, medmindre det konkret er aftalt, at tillægget bortfalder for den enkelte ansatte.

Allerede ved indgåelsen af aftaler bør det derfor overvejes, om der kan opstå særlige situationer, hvor et tillæg skal kunne falde bort. En aftale om, at et tillæg skal ophøre, vil dog også kunne indgås efterfølgende, hvis der opstår særlige omstændigheder. Hvis der ikke kan opnås enighed, løber tillægget videre.

Hvis ledelsen opsiger en aftale om funktionstillæg, skal den enkelte ansatte have skriftlig meddelelse om, at aftalen er opsagt, medmindre andet er aftalt. Den enkelte medarbejder skal derudover have meddelelse om, at tillægget bortfalder med et varsel svarende til den pågældendes individuelle opsigelsesvarsel, medmindre andet er aftalt. Hvis den funktion, der ligger til grund for tillægget, må anses for at være en afgørende del af selve stillingsindholdet, fx hvor funktionstillægget kan sidestilles med ansættelse i en ny stilling, kan tillægget kun bringes til ophør efter de almindelige regler for opsigelse af ansættelsesforholdet.

Det kan følge umiddelbart af en lønaftale, at et tillæg ophører. Det kan fx være tilfældet for midlertidige tillæg, hvor tillægget bortfalder i overensstemmelse med det, der er aftalt i den enkelte aftale, og for funktionstillæg, se afsnit 11.5.3.6.

For ansatte omfattet af akademikeroverenskomsten gælder det, at hvis lokale aftaler om tillæg opsiges, bortfalder tillægget for den ansatte, medmindre det aftales, at eksisterende tillæg opretholdes som personlige ordninger, jf. Skm. cirk. 20/12 2012 om overenskomst for akademikere i staten (akademikeroverenskomsten) bilag 8.

I aftaler om resultatløn bør der være bestemmelser om opsigelse, der er koordineret med resultatperioden/måleperioden. Et bortfaldstidspunkt kan således gøres sammenfaldende med udløbet af en måleperiode. Hvis der skal være mulighed for opsigelse til bortfald midt i en måleperiode, bør man på forhånd tage stilling til virkningen heraf, fx forholdsmæssig udbetaling af resultatløn for delresultater.