11.5. Generelle regler om regulering, pension, aftaleindgåelse, opsigelse mv.

Rammeaftalen om nye lønsystemer indeholder en række regler om regulering, pension, indgåelse af aftaler, opsigelse mv.

I alle aftaler om varige og midlertidige tillæg, der indgås pr. 1. april 2012 eller senere, skal tillæg angives i grundbeløb pr. 31. marts 2012. For så vidt angår personlige tillæg henvises til afsnit 11.6.2.1.

Ved senere ændringer i beskæftigelsesgraden nedsættes/forhøjes tillæg forholdsmæssigt, medmindre andet er aftalt.

11.5.1. Regulering

Basisløn, intervalløn, centralt aftalte tillæg samt lokalt aftalte funktionstillæg reguleres med de generelle reguleringer, der aftales centralt ved aftale- og overenskomstfornyelserne og/eller udmøntes via reguleringsordningen, jf. PAV  kap. 10. Lokalt aftalte kvalifikationstillæg reguleres tilsvarende, medmindre andet er aftalt.

11.5.2. Pension

For overenskomstansatte mfl., der er omfattet af forsikringsmæssige pensionsordninger, indbetales der pensionsbidrag af basislønnen samt af varige og midlertidige tillæg.

Tillæg, der er aftalt før 1. april 2002 som ikke-pensionsgivende tillæg, er dog fortsat ikke pensionsgivende.

I visse aftaler, fx akademikeroverenskomsten, er der endvidere mulighed for at aftale ikke-pensionsgivende midlertidige tillæg. Der kan herudover i den enkelte overenskomst eller organisationsaftale være centrale tillæg, der ikke er pensionsgivende.

Engangsvederlag, herunder resultatløn, kan efter konkret aftale gøres pensionsgivende. For visse medarbejdergrupper, herunder special- og chefkonsulenter, er engangsvederlag, herunder resultatløn, pensionsgivende, i det omfang det er fastsat af ledelsen efter forhandling med den enkelte ansatte.

Hvis et centralt aftalt tillæg ikke er pensionsgivende, kan man ikke på den enkelte arbejdsplads aftale, at der ydes pensionsbidrag af tillægget. Der kan heller ikke aftales en anden pensionsbidragsprocent end den, der måtte være aftalt centralt.

Faste tillæg, der ydes som erstatning for taxametermæssige ulempeydelser og/eller over- eller merarbejdsbetaling, er som udgangspunkt pensionsgivende for overenskomstansatte personalegrupper, der er omfattet af rammeaftalen om nye lønsystemer, jf. Vejledningen om nye lønsystemer, afsnit 5.4.1. I en faglig voldgiftskendelse af 15. maj 2013 (FV 2012.0089) fastslog opmanden, at dette gælder, uanset om den lokale konverteringsaftale er indgået før eller efter personalegruppens overgang til nyt lønsystem, medmindre de lokale parter konkret har aftalt eller forudsat andet.

For tjenestemænd og andre ansatte med tjenestemandspensionsret er principperne for fastlæggelse af den pensionsgivende løn i de nye lønsystemer fastsat i aftale 19/12 2003 om pensionsforhold for tjenestemandsgrupper o.l. i forbindelse med nye lønsystemer, jf. Fmst. cirk. 15/3 2007 om pensionsforhold for tjenestemandsgrupper o.l. i forbindelse med nye lønsystemer. Der henvises til PAV kap. 34.

11.5.3. Lokalaftalernes indhold

11.5.3.1. Hjemmelsgrundlag

Den lokale aftale bør henvise til hjemlen for at indgå en lokal lønaftale, dvs. den bestemmelse i organisationsaftalen, aftalen om nyt lønsystem eller overenskomsten, som aftalen er indgået i henhold til.

11.5.3.2. Hvem er omfattet af aftalen?

Det skal fremgå tydeligt, hvem den lokale aftale omfatter. Hvis det er et individuelt tillæg, skrives navnet på personen. Hvis det er et gruppebaseret tillæg, beskrives og afgrænses den gruppe, der kan modtage tillægget.

Ved gruppebaserede aftaler skal det endvidere fremgå, hvis der er medarbejdere, der er undtaget fra aftalen.

11.5.3.3. Tidspunkt for ikrafttrædelse

Det skal fremgå, hvornår den lokale aftale og tillæggene har virkning fra. Det skal også fremgå, hvis tillægget er midlertidigt og skal bortfalde på et nærmere fastsat tidspunkt. Se afsnit 11.5.3.6 om tillægs varighed samt afsnit 11.5.3.9 om opsigelsesbestemmelser i aftalen.

11.5.3.4. Tillæggets størrelse

Størrelsen af tillægget skal være præcist angivet i den lokale aftale. Varige og midlertidige tillæg, som er omfattet af den generelle regulering, skal angives i årligt grundbeløb.

Tillæg bør tillige angives i aktuelt niveau for at synliggøre den faktiske værdi.

Engangsvederlag anføres i aktuelt niveau på udbetalingstidspunktet.

Tillæg gradueres som udgangspunkt efter beskæftigelsesgrad. Det vil normalt være hensigtsmæssigt, at tillægget er anført med det beløb, der ydes ved ansættelse på fuld tid og reguleres i forhold til beskæftigelsesgraden.

11.5.3.5. Tillæggets type og regulering

Det skal fremgå i den lokale aftale, om der er tale om kvalifikationstillæg, funktionstillæg, engangsvederlag eller resultatløn.

Tillæggets type har bl.a. betydning for mulighederne for at kunne opsige tillægget.

11.5.3.6. Tillæggets varighed

Det skal fremgå af den lokale aftale, om tillægget er varigt eller midlertidigt, eller om det ydes som et engangsvederlag. Se endvidere afsnit 11.5.3.9 om opsigelsesbestemmelser i aftalen.

Ved indgåelse af aftaler om tillæg bør det overvejes, om der kan opstå særlige situationer, hvor et tillæg skal kunne bortfalde. Midlertidige løntillæg kan fx gives for:

• Specifikke, afgrænsede arbejdsopgaver.
• En afgrænset periode.

Hvis tillægget gives for en afgrænset periode, skal det fremgå af aftalen, at tillægget bortfalder uden yderligere varsel ved periodens udløb.

Eksempel på en bestemmelse om et tidsbegrænset løntillæg:
Tillægget ydes fra den xx/yy-20xx til og med den xx/yy-20xx, hvorefter tillægget bortfalder uden yderligere varsel.

Tidsbegrænsede tillæg kan kombineres med en mulighed for at opsige tillægget, jf. nedenfor.

Kvalifikationstillæg aftales som hovedregel som varige tillæg, men kan også gøres tidsbegrænsede, hvis forholdene taler for det. Dette kan fx være relevant, hvis kvalifikationskravene i institutionen er omskiftelige, eller hvis det fx i forbindelse med rekruttering kan være svært at vurdere den nye medarbejders kvalifikationer.

Tilsvarende kan funktionstillæg gøres tidsbegrænsede, hvis man fx vil tage højde for, at funktionens karakter og relevans kan ændre sig. Når man overvejer at indgå aftaler om funktionstillæg, vil det derudover ofte være relevant at tage højde for, at funktionerne - og dermed grundlaget for tillægget - kan bortfalde.

Det kan ske ved, at det udtrykkeligt anføres i aftalen, at tillægget er knyttet til funktionen og bortfalder, når/hvis funktionen ophører. Funktionstillæg bortfalder således, når funktionen ophører, og det fremgår af aftalen, at tillægget er knyttet til varetagelsen af den pågældende funktion.

Hvis den funktion, som tillægget er givet for, må anses for at være en afgørende del af selve stillingsindholdet, kan funktionen og dermed funktionstillægget dog kun bringes til ophør efter de almindelige regler for opsigelse af ansættelsesforholdet, herunder partshøring mv. Det vil normalt være tilfældet, hvis funktionstillægget kan sidestilles med udnævnelse i en ny stilling,  jf. i øvrigt PAV kap. 31.

En variant af tidsbegrænsede ordninger kan være tillæg, der ophører, når en bestemt opgave er udført.

 

11.5.3.7. Pensionsbidrag

Det skal fremgå af aftalen, om tillægget er pensionsgivende. Der kan ikke aftales en anden pensionsbidragsprocent end den centralt aftalte, jf. overenskomsten/organisationsaftalen/aftalen om nye lønsystemer.

For overenskomstansatte er lokalt aftalte kvalifikations- og funktionstillæg pensionsgivende. Det kan aftales lokalt, at også engangsvederlag er pensionsgivende. For overenskomstansatte skal det fremgå af aftalen, at der betales pensionsbidrag efter bestemmelserne i den til enhver tid gældende organisationsaftale eller overenskomst, som medarbejderen er omfattet af.

Med denne formulering sikres det, at tillæggets pensionsbidragsprocent følger eventuelle centralt aftalte ændringer.

Nogle overenskomster, fx akademikeroverenskomsten, giver dog mulighed for, at man lokalt kan aftale, at der ikke ydes pensionsbidrag af midlertidige løntillæg. Hvis denne mulighed anvendes, skal det fremgå udtrykkeligt af aftalen.

Lokalt aftalte tillæg til tjenestemænd på nye lønsystemer kan aftales såvel pensionsgivende som ikke-pensionsgivende. Der er indgået en rammeaftale om pensionsforhold for tjenestemandsgrupper o.l. i forbindelse med nye lønsystemer. Derudover er der i de enkelte aftaler om nyt lønsystem for tjenestemænd og andre med ret til tjenestemandspension bestemmelser om pensionsbidrag af tillæg.

Det skal i givet fald fremgå af aftalen, at tillægget er pensionsgivende efter bestemmelserne i den til enhver tid gældende aftale om nyt lønsystem, som den ansatte er omfattet af.

Faste tillæg, der ydes som erstatning for taxametermæssige ulempeydelser og/eller over- eller merarbejdsbetaling, er som udgangspunkt pensionsgivende for overenskomstansatte personalegrupper, der er omfattet af rammeaftalen om nye lønsystemer, jf. afsnit 5.4.1 i Vejledningen om nye lønsystemer.  I en faglig voldgiftskendelse af 15. maj 2013 (FV 2012.0089) fastslog opmanden, at dette gælder, uanset om den lokale konverteringsaftale er indgået før eller efter personalegruppens overgang til nyt lønsystem, medmindre de lokale parter konkret har aftalt eller forudsat andet.

11.5.3.8. Eventuelle særlige betingelser for at yde et tillæg

Hvis der gælder særlige betingelser for at opnå tillægget, skal disse fremgå tydeligt af aftalen, fx hvilken specifik funktion der udløser et funktionstillæg.

Ved funktionstillæg bør der være en klausul om, at tillægget bortfalder uden varsel, hvis varetagelsen af funktionen ophører, se også afsnit 11.5.3.6.

Eksempel på betingelse for ydelse af funktionstillæg:
Tillægget ydes, så længe funktionen varetages, og bortfalder uden varsel, når funktionen ikke længere varetages.

Der kan også aftales en modregningsklausul, der indebærer, at der modregnes i det lokalt aftalte tillæg, fx hvis den centralt aftalte grundløn eller et nærmere specificeret centralt aftalt tillæg forhøjes på et senere tidspunkt. Det kan også være relevant for medarbejdere, der er omfattet af et centralt aftalt anciennitetsforløb. Her kan det fx aftales, at der sker modregning i det lokalt aftalte tillæg, når medarbejderens grundløn stiger som følge af anciennitet.

11.5.3.9. Bestemmelser om opsigelse, udløb og/eller bortfald

Alle aftaler om varige og midlertidige tillæg bør indeholde en bestemmelse om, hvordan aftalen kan opsiges. Det gælder også aftaler om resultatløn.

Opsigelse kan fx være relevant, hvis den funktion, som tillægget bliver givet for, har ændret sig over tid i kvantitet og/eller relevans. Eller hvis en given kvalifikation ikke længere er relevant.

Det er vigtigt, at det tydeligt fremgår af aftalen, hvad der gælder i forbindelse med opsigelse af aftalen, dvs.:

• Opsigelsesvarslets længde
• Virkningen af opsigelse

Der er en række forhold, som der skal tages højde for i den forbindelse, se også afsnit 11.5.5.

Det anbefales at være tilbageholdende med at aftale, at en lokal aftale om tillæg i tilfælde af opsigelse løber videre, indtil en anden aftale er indgået.

Eksempler på opsigelsesbestemmelser:

Opsigelsesbestemmelse for aftaler om tillæg for enkeltpersoner:
”Aftalen kan af begge parter opsiges til bortfald med et varsel svarende til den ansattes individuelle opsigelsesvarsel. Tillægget bortfalder med virkning fra aftalens ophør.”

Opsigelsesbestemmelse for aftaler om tillæg for grupper:
Aftalen kan af begge parter opsiges til bortfald med seks måneders varsel. Tillægget bortfalder for den enkelte ansatte med virkning fra aftalens ophør.

Opsigelsesbestemmelse, hvor kvalifikationstillægget fortsætter som en personlig ordning for den enkelte ansatte:
Aftalen kan af begge parter opsiges til bortfald med tre måneders varsel. Ved opsigelsen beholder den enkelte ansatte tillægget som en personlig ordning.

11.5.3.10. Dato og underskrifter

Den lokale aftale dateres og underskrives af de parter, der har aftaleretten. Det vil typisk være ledelsen og tillidsrepræsentanten.

11.5.4. Opsigelse af aftaler

Alle aftaler om varige og midlertidige tillæg bør indeholde en bestemmelse om, hvordan aftalen kan opsiges, se afsnit 11.5.3.9.

Når man taler om opsigelse og bortfald af aftaler om tillæg, skal man sondre mellem:

• Opsigelse af selve aftalen.
• Konsekvenserne for den eller de medarbejdere, der modtager tillæg efter aftalen.

Enhver aftale om tillæg kan ophøre eller ændres, hvis der er enighed om det mellem aftalens parter. Herudover kan en aftale ophøre, hvis den opsiges i overensstemmelse med bestemmelserne i den enkelte aftale. Det gælder både aftaler for grupper og aftaler for enkeltpersoner. Derfor bør den enkelte aftale om tillæg indeholde klare bestemmelser om opsigelse.

Det bør udtrykkeligt anføres, at aftalen kan opsiges til bortfald med et nærmere angivet varsel. Hvis det ikke fremgår, at aftalen opsiges til bortfald, vil der kunne opstå tvivl om, hvorvidt aftalens indhold rent faktisk bortfalder efter udløbet af opsigelsesvarslet, eller om bestemmelserne løber videre, indtil der måtte blive indgået en ny aftale. Hvis den lokale aftale om tillæg ikke indeholder en opsigelsesbestemmelse, vil det kunne aftales med tillidsrepræsentanten, at aftalen bortfalder.

Hvis en lokal aftale om tillæg til grupper af medarbejdere ikke indeholder en opsigelsesbestemmelse, kan aftalen kun opsiges sammen med og i overensstemmelse med reglerne i den pågældende organisationsaftale, aftale om nyt lønsystem eller overenskomst. Det anbefales, at alle aftaler om gruppevise tillæg og forhåndsaftaler indeholder en opsigelsesbestemmelse.

Opsigelsesbestemmelsen bør også præcisere virkningen i forhold til den enkelte ansatte. Det kan ske ved fx at anføre, at tillægget bortfalder med virkning fra aftalens ophør.

Hvis ledelsen opsiger en aftale om kvalifikationstillæg, beholder den enkelte medarbejder tillægget som en personlig ordning - medmindre det udtrykkeligt fremgår af aftalen, at tillægget bortfalder sammen med aftalen. Ved opsigelse af en aftale om tillæg til en gruppe af medarbejdere vil den praktiske virkning af en sådan opsigelse derfor kun være, at nye medarbejdere ikke får tillægget, medmindre det konkret er aftalt, at tillægget bortfalder for den enkelte ansatte.

Allerede ved indgåelsen af aftaler bør det derfor overvejes, om der kan opstå særlige situationer, hvor et tillæg skal kunne falde bort. En aftale om, at et tillæg skal ophøre, vil dog også kunne indgås efterfølgende, hvis der opstår særlige omstændigheder. Hvis der ikke kan opnås enighed, løber tillægget videre.

Hvis ledelsen opsiger en aftale om funktionstillæg, skal den enkelte ansatte have skriftlig meddelelse om, at aftalen er opsagt, medmindre andet er aftalt. Den enkelte medarbejder skal derudover have meddelelse om, at tillægget bortfalder med et varsel svarende til den pågældendes individuelle opsigelsesvarsel, medmindre andet er aftalt. Hvis den funktion, der ligger til grund for tillægget, må anses for at være en afgørende del af selve stillingsindholdet, fx hvor funktionstillægget kan sidestilles med ansættelse i en ny stilling, kan tillægget kun bringes til ophør efter de almindelige regler for opsigelse af ansættelsesforholdet.

Det kan følge umiddelbart af en lønaftale, at et tillæg ophører. Det kan fx være tilfældet for midlertidige tillæg, hvor tillægget bortfalder i overensstemmelse med det, der er aftalt i den enkelte aftale, og for funktionstillæg, se afsnit 11.5.3.6.

For ansatte omfattet af akademikeroverenskomsten gælder det, at hvis lokale aftaler om tillæg opsiges, bortfalder tillægget for den ansatte, medmindre det aftales, at eksisterende tillæg opretholdes som personlige ordninger, jf. Skm. cirk. 20/12 2012 om overenskomst for akademikere i staten (akademikeroverenskomsten) bilag 8.

I aftaler om resultatløn bør der være bestemmelser om opsigelse, der er koordineret med resultatperioden/måleperioden. Et bortfaldstidspunkt kan således gøres sammenfaldende med udløbet af en måleperiode. Hvis der skal være mulighed for opsigelse til bortfald midt i en måleperiode, bør man på forhånd tage stilling til virkningen heraf, fx forholdsmæssig udbetaling af resultatløn for delresultater.

11.5.5. Arbejdstidsbestemte tillæg

Der ydes arbejdstidsbestemte tillæg (nattillæg mv.) efter de til enhver tid gældende regler, medmindre andet er fastsat i den enkelte aftale mv. om nye lønsystemer.