Kapitlet beskriver hovedlinjerne i samarbejdsaftalen for statens institutioner samt arbejdsmiljølovens regler om samarbejde om sikkerhed og sundhed, arbejdspladsvurdering mv.
Skatteministeriet (nu Finansministeriet) og centralorganisationerne har indgået en aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner jf. Skm. cirk. 18/11 2021 om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten (samarbejdsaftalen). Aftalen omfatter alle statsinstitutioner samt selvejende institutioner, for hvilke Finansministeriet har kompetencen til at aftale, fastsætte eller godkende løn- og andre ansættelsesvilkår, jf. PAV kap. 1.
Samarbejdsaftalen skal give det bedst mulige afsæt for, at samarbejdsudvalget beskæftiger sig med det, der er relevant for den enkelte arbejdsplads og dens fremtid med udgangspunkt i de konkrete udfordringer, behov og vilkår.
Aftalen implementerer følgende EU-direktiver og europæiske aftaler:
Aftalen har karakter af en rammeaftale, som forudsættes udfyldt af de enkelte virksomheders og institutioners samarbejdsudvalg.
Formålet med samarbejdsaftalen er at fremme et konstruktivt lokalt samarbejde baseret på tillid og dialog, jf. samarbejdsaftalens § 1. Aftalen fastlægger rammen for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere med henblik på at involvere medarbejderne i arbejdet med arbejdspladsens mål og strategi. Aftalen skal skabe det bedst mulige afsæt for, at samarbejdsudvalget beskæftiger sig med det, der er relevant for den enkelte arbejdsplads og dens fremtid med udgangspunkt i de konkrete udfordringer, behov og vilkår.
Et velfungerende og løsningsorienteret lokalt samarbejde er afgørende for at opnå gode arbejdspladser, der har fokus på kerneopgaven og er præget af kvalitet i opgavevaretagelsen, trivsel, fornyelse og effektivitet. Et godt lokalt samarbejde er et dialogforum, hvor beslutninger og nye ideer kan drøftes og udvikles mellem ledelse og medarbejdere.
Samarbejdsaftalen fastlægger rammerne for, hvordan samarbejdsudvalget skal samarbejde om arbejds- og personaleforhold, som hører under arbejdsgiverens ledelsesret, jf. samarbejdsaftalens § 2. Forhold, der er reguleret af kollektive overenskomster og aftaler, herunder løn- og ansættelsesvilkår, hører således ikke under samarbejdsudvalget.
Ledelse og medarbejdere skal informere hinanden om og drøfte arbejdspladsens forhold, jf. samarbejdsaftalens § 3.
Information fra ledelsen skal primært ske skriftligt, fx som bilag til de enkelte dagsordenspunkter ved samarbejdsudvalgets møder. Mundtligt information gives kun undtagelsesvis og i de tilfælde, hvor der på grund af fx tidspres ikke har været mulighed for at producere skriftligt materiale.
Ledelsen har en særlig informationspligt om arbejdspladsens udvikling og forventede udvikling i aktiviteter, økonomiske situation, strukturændringer og situationer, hvor beskæftigelsen er truet. Den samme særlige forpligtelse gælder i forhold til andre beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og medarbejdernes ansættelsesforhold, samt påtænkte beslutninger omkring udbud, genudbud og udlicitering.
Ledelsens informationspligt er nærmere uddybet i Vejledningen om ledelsens informationspligt.
I forhold til at få information og drøftelse på rette niveau er det ledelsens ansvar, at informationen og drøftelsen sker parallelt til ledelses- og beslutningsstrukturen, samt at information og drøftelse etableres mellem den ledelse, som har kompetencen, og medarbejderrepræsentanter for de personalegrupper, som berøres.
Medarbejderrepræsentanterne skal informere samarbejdsudvalget om synspunkter og forhold hos medarbejderne, der har betydning for samarbejdet. Udvalgets medarbejderrepræsentanter skal tilsammen repræsentere samtlige medarbejdere inden for det enkelte udvalgs område med fokus på arbejdspladsens forhold.
Samarbejdsudvalget skal sikre, at samtlige medarbejdere holdes orienteret om samarbejdsudvalgets arbejde.
Samarbejdsudvalget skal drøfte de forhold, der er omfattet af informationspligten, hvis ledelses- eller medarbejderrepræsentanterne ønsker det.
Samarbejdsudvalget behandler relevante emner, der har betydning for arbejdspladsen, jf. samarbejdsaftalens § 4. Emnerne kan fx være arbejds- og personaleforhold, job på særlige vilkår, tillid, samarbejde og trivsel samt omstilling.
Samarbejdsudvalget har endvidere en række særlige opgaver, jf. samarbejdsaftalens § 5. Samarbejdsudvalget skal drøfte institutionens mål, strategi og økonomi, kompetenceudvikling, forskelsbehandling, ligebehandling, medarbejdertilfredshed, jf. afsnit 7.2, samt forebyggelse af krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.
Samarbejdsudvalget har også opgaver i forhold til at drøfte arbejdspladsens strategiske kompetenceudvikling, jf. Skm. cirk. 11/12 2019 om kompetenceudvikling (kompetenceaftalen).
Samarbejdsudvalget skal drøfte eventuelle konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i forbindelse med inkorporering af grøn omstilling i arbejdspladsens opgaveløsning og indretning. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen har udsendt Skm. cirk. 18/11 2021 om protokollat om medarbejderinddragelse i grøn omstilling på statslige arbejdspladser.
Samarbejdsudvalget kan fastlægge retningslinjer eller principper for arbejdspladsens arbejds- og personaleforhold, jf. samarbejdsaftalens § 6.
Fastlæggelse af retningslinjer er begrænset til ledelsens ansvars- og kompetenceområde, jf. afsnit 7.1.3 om rammerne for samarbejdsudvalgets arbejde.
Hvis en af parterne ønsker det, skal der indledes drøftelser om at fastlægge retningslinjer.
Det kræver enighed mellem parterne i samarbejdsudvalget at fastlægge retningslinjer. Kan der ikke opnås enighed, fastsætter ledelsen de nødvendige retningslinjer. Det er brud på samarbejdsaftalen, hvis der ikke udvises positiv vilje i forsøget på at nå til enighed.
Alle retningslinjer skal være skriftlige.
Hver af parterne kan opsige fastlagte retningslinjer med 3 måneders varsel. Inden opsigelsen skal samarbejdsudvalget forsøge at ændre de hidtidige retningslinjer på en måde, som er tilfredsstillende for samarbejdsudvalgets parter, jf. samarbejdsaftalens § 6, stk. 7.
I institutioner med 25 eller flere beskæftigede skal der oprettes samarbejdsudvalg, jf. samarbejdsaftalens § 7. Er der færre end 25 beskæftigede, er der ikke pligt til at oprette et samarbejdsudvalg, men der skal samarbejdes efter de samme principper, som fremgår af samarbejdsaftalen. Hvis der oprettes flere samarbejdsudvalg inden for en institution, skal der også oprettes et hovedsamarbejdsudvalg.
Antallet af pladser i samarbejdsudvalget fastsættes ved aftale mellem ledelsen og de forhandlingsberettigede organisationers repræsentanter.
Den ansvarlige leder af institutionen - eller af den pågældende del af institutionen - er formand for samarbejdsudvalget og udpeger ledelsesrepræsentanter og suppleanter for disse.
Medarbejderrepræsentanterne og suppleanterne for disse udpeges af de forhandlingsberettigede organisationer blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter i institutionen. Samarbejdsudvalgets næstformand vælges af medarbejderrepræsentanterne.
Alle medarbejderrepræsentanter i samarbejdsudvalget og kombinerede samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg har samme beskyttelse som tillidsrepræsentanter på området, jf. samarbejdsaftalens § 10. Suppleanter har samme beskyttelse som suppleanter for tillidsrepræsentanter på området.
Medlemmer og suppleanter udpeges for 2 år ad gangen.
I vurderingen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en ”institution” med pligt til at oprette et selvstændigt samarbejdsudvalg, lægges der vægt på, om der i ledelsesfunktionen indgår:
Det er parterne i den enkelte institution, som må vurdere, om det er rimeligt at oprette flere samarbejdsudvalg.
Et samarbejdsudvalgsmedlem skal inden for de første seks måneder efter sin udpegning have tilbudt et kursus i samarbejdsaftalen, jf. samarbejdsaftalens § 11. Dette gør sig gældende i forhold til såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i udvalget. Der henvises til Samarbejdssekretariatets hjemmeside for information om kursustilbud til enkelte medlemmer samt arbejdspladsen.
Ledelsen og de forhandlingsberettigede organisationers repræsentanter kan aftale at sammenlægge samarbejdsudvalget og arbejdsmiljøudvalget (kombineret samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg), jf. samarbejdsaftalens § 8.
Aftalen skal opfylde de minimumskrav, der er fastsat i bekg. 65 22/01 2024 om systematisk arbejdsmiljøarbejde. Samtlige repræsentanter i det kombinerede udvalg skal have tilbud om deltagelse i kursus i samarbejdsaftalen og den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse, jf. samarbejdsaftalens § 8.
De centrale parter har udarbejdet Vejledning om samarbejdsaftalen § 8 og Inspiration og gode råd til sammenlægning af samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg.
Om arbejdsmiljøorganisation efter aftalemodellen henvises til PAV afsnit 7.3.7.
De centrale parter har nedsat et udvalg, som har til formål at fremme samarbejdsudvalgenes arbejde gennem bred informations- og vejledningsvirksomhed, jf. samarbejdsaftalens § 12. Udvalget er herudover ansvarlig for uddannelse af medlemmer af samarbejdsudvalgene. Find mere information om udvalget på Samarbejdssekretariatets hjemmeside.
Information og vejledning til arbejdspladserne samt afholdelse af kurser for samarbejdsudvalgene på statens arbejdspladser varetages af Samarbejdssekretariatet. Sekretariatet yder rådgivning, vejledning og undervisning til både ledelses- og medarbejderrepræsentanter på et partsneutralt grundlag. Der henvises til Samarbejdssekretariatets hjemmeside.
Samarbejdsnævnets opgave er at behandle og afgøre sager om fortolkning af og brud på aftalen, jf. samarbejdsaftalens § 13.
Samarbejdsnævnet sammensættes med ligelig repræsentation fra hver af samarbejdsaftalens parter. Formanden udpeges af Finansministeriet blandt nævnets medlemmer. Næstformanden udpeges af centralorganisationerne blandt nævnets medlemmer.
Oplysninger om Samarbejdsnævnet findes på Samarbejdsnævnets hjemmeside.
Hver af parterne i samarbejdsudvalget kan kræve uoverensstemmelser om fortolkningen af og påstande om brud på samarbejdsaftalens bestemmelser behandlet i et hovedsamarbejdsudvalg, jf. samarbejdsaftalens § 14. Opnås der ikke enighed i hovedsamarbejdsudvalget, eller er der ikke oprettet et sådant, forelægges uoverensstemmelsen til afgørelse i Samarbejdsnævnet.
Klagevejledning til Samarbejdsnævnet findes på Samarbejdsnævnets hjemmeside.
Kan der ikke opnås enighed i Samarbejdsnævnet, indbringes spørgsmålet for en voldgiftsret, der afsiger en bindende kendelse, jf. samarbejdsaftalens § 16.
Ved brud på samarbejdsaftalens § 3, stk. 2 og 3 om ledelsens informationspligt, kan medarbejdersiden skriftligt fremsætte anmodning om, at ledelsen overholder sin forpligtelse, jf. samarbejdsaftalens § 15. Ledelsen har derefter en frist på en måned fra modtagelsen til at tage skridt til at opfylde sin forpligtelse.
Hvis ledelsen ikke inden for fristen har taget skridt til at opfylde forpligtelsen, kan medarbejdersiden indgive en klage for Samarbejdsnævnet.
Klagevejledning til Samarbejdsnævnet findes på Samarbejdsnævnets hjemmeside.
Kan der ikke opnås enighed i Samarbejdsnævnet, kan de centrale parter indbringe spørgsmålet for en voldgiftsret, jf. samarbejdsaftalens § 16.
Ved brud på informationspligten kan Samarbejdsnævnet eller voldgiftsretten fastsætte passende sanktioner, fx en påtale eller idømmelse af bod. Boden kan, hvis de lokale parter er enige, bruges til samarbejdsfremmende foranstaltninger.
En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) er en kortlægning af medarbejdernes holdning til og mening om arbejdspladsen, arbejdet og trivsel på arbejdspladsen. Alle statslige arbejdspladser skal mindst hvert tredje år gennemføre en MTU, jf. samarbejdsaftalens § 5, stk. 3, litra d.
Arbejdspladsen kan selv vælge den metode, som en MTU skal gennemføres efter. MTU'en skal være tilgængelig på arbejdspladsen for ledelsen og de ansatte. § 5, stk. 3, litra d, i samarbejdsaftalen giver mulighed for, at arbejdspladsen kan gennemføre MTU’en i kombination med arbejdspladsvurderingen (APV), jf. afsnit 7.4.
Samarbejdsudvalget skal drøfte resultaterne af MTU’en og kan, fx i samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen, deltage i planlægning og gennemførelse af denne. MTU'en omfatter medarbejdernes tilfredshed og trivsel, hvilket bl.a. inkluderer det psykiske arbejdsmiljø. Omfang og indhold af MTU’en afhænger bl.a. af arbejdspladsens størrelse, arbejdets art, de konkrete arbejdsmiljøforhold samt arbejdsmetoder og -processer.
På alle institutioner skal arbejdsgiveren, de ansatte og eventuelle arbejdsledere samarbejde om sikkerhed og sundhed. Arbejdsgiveren skal sørge for, at samarbejdet kan finde sted, og det er arbejdsgiveren, der har ansvaret for at oprette en arbejdsmiljøorganisation (AMO), når der er mere end 10 ansatte, jf. bekg. 65 22/01 2024 om systematisk arbejdsmiljøarbejde.
Der er fleksible rammer for at opbygge AMO ud fra, hvad der er hensigtsmæssigt på den enkelte institution. Hermed kan AMO afspejle den måde, hvorpå institutionen sædvanligvis samarbejder og træffer beslutninger.
I alle institutioner med 10 eller flere ansatte skal samarbejdet om sikkerhed og sundhed foregå i en AMO, der skal omfatte alle ansatte i institutionen.
Ved kontorarbejde og andet administrativt arbejde medregnes kun ansatte, der er beskæftiget 10 timer eller mere ugentligt, når institutionens totale antal ansatte skal opgøres.
Etablering af en AMO kan ske ud fra to modeller:
Nedenfor gennemgås først reglerne efter basismodellen (afsnit 7.3.2 - 7.3.6) dernæst mulighederne for at oprette AMO efter aftalemodellen (afsnit 7.3.7).
Arbejdstilsynet udgiver en række vejledninger om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, der uddyber bestemmelserne om opbygning og funktion af arbejdsmiljøorganisationen. Vejledningerne findes på Arbejdstilsynets hjemmeside.
I institutioner med færre end 10 medarbejdere er der ikke pligt til at oprette en AMO. Arbejdsgiveren skal i stedet sørge for, at samarbejdet om sikkerhed og sundhed kan finde sted ved løbende kontakt og dialog samt en årlig arbejdsmiljødrøftelse.
Arbejdsgiveren skal over for Arbejdstilsynet skriftligt kunne dokumentere, at den årlige arbejdsmiljødrøftelse har fundet sted.
Læs mere i Arbejdstilsynets vejledning F.3.1 om ”Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst ni ansatte”.
Har institutionen 10-34 medarbejdere, skal samarbejdet om sikkerhed og sundhed organiseres i en AMO i ét niveau, som består af en eller flere arbejdsledere, der er udpeget af arbejdsgiveren, og en eller flere valgte arbejdsmiljørepræsentanter. Herudover er arbejdsgiveren eller dennes repræsentant formand. AMO består således som udgangspunkt af mindst tre personer.
Læs mere i Arbejdstilsynets vejledning F.3.2-2 om ”Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med 10-34 ansatte”.
I institutioner med 35 eller flere ansatte skal arbejdsgiveren etablere en AMO i to niveauer. Niveau 1 består af en eller flere arbejdsmiljøgrupper, og niveau 2 består af et eller flere arbejdsmiljøudvalg.
En arbejdsmiljøgruppe består af en udpeget arbejdsleder og en valgt arbejdsmiljørepræsentant.
Et arbejdsmiljøudvalg består af arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter fra en eller flere arbejdsmiljøgrupper og herudover af arbejdsgiveren eller dennes repræsentant som formand.
Ved etablering af en arbejdsmiljøgruppe skal der tages stilling til, inden for hvilken del af virksomheden arbejdsmiljøgruppen skal varetage sine opgaver. Virksomhedens arbejdsmiljøgrupper skal tilsammen omfatte alle ansatte i hele virksomheden.
Er der en eller to arbejdsmiljøgrupper i institutionen, består arbejdsmiljøudvalget af arbejdsmiljøgruppens eller -gruppernes medlemmer. Er der mere end to arbejdsmiljøgrupper, vælger arbejdsmiljørepræsentanterne og arbejdslederne hver to medlemmer til arbejdsmiljøudvalget.
Læs mere i Arbejdstilsynets vejledning om F.3.3-2 om ”Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med mindst 35 ansatte”.
Arbejdsgiveren fastlægger i samarbejde med de ansatte og arbejdslederne det nødvendige antal medlemmer og arbejdsmiljøgrupper i AMO'en ud fra et nærhedsprincip, som betyder, at der til enhver tid skal være det nødvendige antal medlemmer og grupper. Det vil sige nok til, at AMO'en kan løse sine opgaver på en tilfredsstillende måde i forhold til bl.a.:
Arbejdsgiveren skal hvert år i samarbejde med medlemmerne i AMO gennemføre en arbejdsmiljødrøftelse, hvor deltagerne
Arbejdsgiveren skal over for Arbejdstilsynet skriftligt kunne dokumentere, at den årlige arbejdsmiljødrøftelse har fundet sted.
De bestemmelser, der er omtalt i afsnit 7.3.3 – 7.3.5 om AMO, kan fraviges ved aftale. AMO kan således organiseres på en anden måde, hvis det styrker og effektiviserer samarbejdet om arbejdsmiljøet. Parterne har indgået en aftale om sammenlagt struktur, hvor virksomhedsaftalen skal indeholde en årlig arbejdsmiljødrøftelse jf. afsnit 7.3.6.
Der kan indgås virksomhedsaftale om sammenlægning af samarbejdsudvalget og AMO i henhold til samarbejdsaftalens § 8 samt § 25 i bekg. 65 22/01 2024 om systematisk arbejdsmiljøarbejde. Aftalen indgås mellem arbejdsgiver og de forhandlingsberettigede organisationer og skal være skriftlig. En virksomhedsaftale kan omfatte hele virksomheden eller dele af den.
Bekg. 65 22/01 2024 om systematisk arbejdsmiljøarbejde § 25, stk. 5, stiller fem konkrete krav til indholdet i virksomhedsaftalen. De centrale parter bag samarbejdsaftalen har desuden aftalt to yderligere krav til indholdet af virksomhedsaftalen. Kravene fra Arbejdstilsynet samt kravene fra de centrale parter bag samarbejdsaftalen er samlet i Vejledning om samarbejdsaftalens § 8 og Inspiration og gode råd til sammenlægning af samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg:
Læs mere i Arbejdstilsynets vejledning F.3.6-1 om ”Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø” Parterne har udarbejdet Vejledning om samarbejdsaftalens § 8 og Inspiration og gode råd til sammenlægning af samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg samt afsnit 7.1.9 i PAV.
AMO'en varetager både overordnede - og daglige opgaver. En AMO i ét niveau skal varetage både de overordnede og de daglige opgaver. Er AMO'en i to niveauer, skal arbejdsmiljøudvalget varetage de overordnede opgaver, og arbejdsmiljøgrupperne skal varetage de daglige opgaver.
De overordnede opgaver består i at
De daglige opgaver består i at
I institutioner, der er omfattet af pligten til at oprette en AMO i henhold til bekg. 65 22/01 2024 om systematisk arbejdsmiljøarbejde skal de ansatte vælge arbejdsmiljørepræsentant(er) til at indtræde i arbejdsmiljøgruppen eller -grupperne. Se mere i afsnit 7.3.1.
Arbejdsmiljørepræsentanter vælges af og blandt samtlige ansatte uden ledelsesmæssige beføjelser i institutionen, afdelingen eller arbejdsområdet. Valget gælder for to år, men kan efter aftale mellem institutionens ledelse og de ansatte forlænges til højst fire år.
Der vælges ikke suppleanter for arbejdsmiljørepræsentanter. Er arbejdsmiljørepræsentanten fraværende i en sammenhængende periode på mindst fire måneder, kan der vælges en ny arbejdsmiljørepræsentant.
Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine arbejdsforhold på samme måde som tillidsrepræsentanter inden for vedkommende eller tilsvarende faglige områder, jf. arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2. Læs mere om afskedigelsesbeskyttelse af tillidsrepræsentanter mv. i PAV kap. 6.
Ifølge arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1, skal arbejdsgiveren afholde eventuelle udgifter i forbindelse med arbejdsmiljørepræsentanternes hverv og godtgøre arbejdsmiljørepræsentanternes tab af indtægt. Ud over den faste løn er der mulighed for at godtgøre tab af natpenge mv. og en række funktionsbestemte tillæg, jf. Fmst. cirk. 1/9 1993 om honorering af sikkerhedsrepræsentanter m.fl. og Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv. Se også PAV kap. 24.8.1 om oversigt over optjening af fast påregnelige tillæg
Deltagelse i arbejdsmiljøudvalgsmøder medregnes i arbejdstidsopgørelsen. Der kan derfor ydes overarbejdshonorering, i det omfang der i henhold til overenskomst mv. er grundlag herfor. For ansatte uden adgang til overarbejdshonorering kan deltagelse i arbejdsmiljøudvalgsmøder tilsvarende indgå i vurderingen af et eventuelt merarbejdes omfang.
I institutioner, der etablerer en AMO, skal arbejdsgiveren udpege arbejdsledere i det antal, som er fastsat i § 39 i bekg. 65 22/01 2024 om systematisk arbejdsmiljøarbejde eller følger af en eventuel aftale om organisering af samarbejde om sikkerhed og sundhed.
Arbejdslederen skal have det fornødne kendskab til institutionen eller den pågældende del af institutionen.
En arbejdsleder, der indgår i AMO'en, må ikke stilles ringere end andre arbejdsledere på grund af de opgaver og aktiviteter, som er forbundet med at varetage funktionen i arbejdsmiljøorganisationen.
Der udbetales godtgørelse til arbejdsledere, der indgår i AMO, efter samme regler, som gælder for arbejdsmiljørepræsentanter.
Hvis en arbejdsleder afskediges, gælder særlige regler om organisationsmæssig forhandling, jf. § 39, stk. 4, i bekg. 65 22/01 2024 om systematisk arbejdsmiljøarbejde.
Arbejdsgiveren skal sørge for at sikre, at ledelse og medarbejdere samarbejder om at skabe et godt arbejdsmiljø. I virksomheder med mere end 10 ansatte skal arbejdsgiveren sørge for at dette samarbejde sker i en arbejdsmiljøorganisation (AMO). Arbejdsgiveren skal herunder sikre, at institutionens øverste ledelse er repræsenteret i institutionens AMO.
Arbejdsgiveren skal sørge for at gøre AMO’s medlemmer bekendt med påbud og andre afgørelser fra Arbejdstilsynet. AMO’s medlemmer skal også gøres bekendt med andre skriftlige oplysninger om aktiviteter til beskyttelse og forebyggelse fra Arbejdstilsynet, arbejdsmiljørådgivere og andre særligt sagkyndige.
Arbejdsgiveren skal sørge for, at medlemmer af AMO har tid til at udføre deres opgaver. Arbejdsgiveren skal stille så meget tid til rådighed, at AMO’s medlemmer kan varetage deres pligter i det daglige, så arbejdsmiljøarbejdet fungerer og er effektivt.
Det er arbejdsgiveren, der skal vurdere, hvor meget tid der skal stilles til rådighed for AMO’s medlemmer for at de kan varetage deres pligter, herunder hvad der er rimeligt i forhold til den pågældende virksomheds art og dens sikkerheds- og sundhedsmæssige standard.
Arbejdsgiveren skal give medlemmerne af AMO mulighed for at erhverve sig den fornødne viden og uddannelse i sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål.
Arbejdsgiveren skal sørge for, at AMO’s medlemmer gennemfører eller har gennemført en obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse på tre dage. Arbejdsmiljøuddannelsen skal være gennemført inden tre måneder efter, at den pågældende arbejdsmiljørepræsentant eller arbejdsleder er valgt eller udpeget. Arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen har ret og pligt til at deltage i den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse, jf. §§ 40 og 41 i bekg. 65 22/01 2024 om systematisk arbejdsmiljøarbejde.
Medlemmer, der har gennemført den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse efter 1. april 1991, skal ikke gennemføre en ny grunduddannelse, jf. § 49, stk. 3 i bekg. 65 22/01 2024 om systematisk arbejdsmiljøarbejde.
Arbejdsgiveren skal desuden tilbyde arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere en supplerende arbejdsmiljøuddannelse svarende til to dages varighed i deres første funktionsår.
Den supplerende uddannelse skal være gennemført inden for de første 12 måneder af funktionsperioden.
Arbejdsgiveren skal i hvert af de efterfølgende funktionsår tilbyde medlemmer af AMO en supplerende uddannelse svarende til 1½ dags varighed. Uddannelse skal være tilbudt og påbegyndt inden for samme funktionsår.
Udgifter i forbindelse med arbejdsmiljørepræsentanters og arbejdslederes deltagelse i den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse og andre tilsvarende kurser afholdes af arbejdsgiveren. Deltagelse i den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse medregnes i arbejdstiden efter de regler, der i øvrigt gælder for beordret kursusdeltagelse for den pågældende personalegruppe.
Læs mere i Arbejdstilsynets vejledning F.3.7-1 om ”Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen”.
En arbejdspladsvurdering (APV) er en systematisk vurdering af arbejdsmiljøet og de belastninger, de ansatte udsættes for. Alle virksomheder skal udarbejde en skriftlig APV, jf. arbejdsmiljøloven samt bekg. 1839 14/12 2023 om arbejdets udførelse. Der skal som minimum gennemføres en APV hvert tredje år. APV'en skal dog altid revideres, hvis der sker ændringer i arbejdet eller i arbejdsmetoder og -processer, som har betydning for arbejdsmiljøet. APV'en er en af arbejdsmiljøorganisationens væsentlige opgaver og redskaber til
Arbejdsmiljøorganisationen skal deltage i planlægning og gennemførelse af en APV. Omfang og indhold afhænger bl.a. af arbejdets art, de konkrete arbejdsmiljøforhold, institutionens størrelse, tekniske hjælpemidler samt arbejdsmetoder og -processer. APV'en omfatter såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø. Beskrivelse og vurdering af sygefraværet skal ligeledes indgå i APV'en.
Institutionerne kan selv vælge den metode, som APV skal gennemføres efter, men følgende fire elementer skal være indeholdt:
Arbejdstilsynet har udgivet en række materialer og vejledninger vedrørende APV’en som kan tilgås på Arbejdstilsynets hjemmeside for arbejdspladsvurdering. Materialerne omfatter bl.a. en gennemgang af kravene til APV’en, vejledninger til gennemførelse af APV samt en række brancherettede APV tjeklister og ”arbejdsmiljøvejvisere”, der beskriver forskellige metoder til, hvordan en APV kan gennemføres, og indeholder en beskrivelse af de mest almindelige arbejdsmiljøproblemer inden for den pågældende branche.
APV'en skal være tilgængelig på arbejdspladsen for ledelsen, de ansatte og Arbejdstilsynet.
Henvisninger
