13.8.5. Særligt om resultatlønsordninger

I resultatlønsordninger (resultatlønskontrakter) er der en sammenhæng mellem præstation og løn via den på forhånd fastlagte kobling til en række mål.

En automatisk én-til-én sammenhæng mellem målopfyldelse og resultatløn er dog ofte ikke hensigtsmæssig. Koblingen mellem resultatløn og resultater kan i stedet tage udgangspunkt i en kombination af både målopfyldelse og en skønsmæssig ledelsesvurdering, jf. afsnit 13.8.4.  

Det anbefales derfor, at der i resultatlønsmodeller indgår en passus om, at der foretages en skønsmæssig ledelsesvurdering baseret på den samlede indsats i perioden, og at denne vurdering kan mindske eller forøge resultatlønnen i forhold til målopfyldelsen. Om mål- og resultatplaner kan der i øvrigt henvises til Finansministeriets pjece Strategisk styring med resultater i fokus (2014).

Herudover bør en række andre forhold iagttages i forbindelse med udformningen og anvendelsen af resultatlønsordninger:

• Resultatlønskontrakter bør så vidt muligt indgås forud for resultatperioden for at kunne virke bedst muligt som værktøj til at sætte retning for opgaveløsningen.
• Der bør være specifikke mål for indsatser, som præstationer kan vurderes op imod.
• Der bør være mulighed for en skønsmæssig vurdering i tilfælde af fx ændrede forhold og opgaver i resultatperioden.
• Der bør være fastsat en beløbsgrænse ved fuld målopfyldelse.
• Opgørelsen af den konkrete målopfyldelse bør dokumenteres.
• Udbetaling af resultatløn bør baseres på målopfyldelsen, dog eventuelt justeret som følge af en skønsmæssig ledelsesvurdering.

En skønsmæssig ledelsesvurdering i forbindelse med udbetaling af resultatløn bør dokumenteres i form af en skriftlig og dækkende begrundelse.