15.2.2. Ansættelsesbetingelser

15.2.2.1. Dansk indfødsret

Dansk indfødsret er en betingelse for tjenestemandsansættelse, jf. § 27, stk. 1, i L 169 5/6 1953 Danmarks Riges Grundlov (Grundloven).

15.2.2.2. Ansættelse af personer uden dansk indfødsret

Ved ansættelse i stillinger, i hvilke personer med dansk indfødsret ansættes som tjenestemænd, ansættes personer uden dansk indfødsret på tilsvarende vilkår som tjenestemænd, ligesom de i pensionsmæssig henseende behandles som tjenestemænd, jf. TL § 58 c og tjenestemandspensionslovens § 19, stk. 1.

At ansættelse sker på "tilsvarende vilkår som tjenestemænd" indebærer, at de pågældende på alle måder behandles som tjenestemænd, ligesom de ved en eventuel senere ansættelse på åremål sidestilles med tjenestemænd.

Bestemmelserne om kgl. udnævnelse finder dog ikke anvendelse.

Ansættelse på de nævnte vilkår sker uden forelæggelse for Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

15.2.2.3. Arbejdstilladelse

Visse udlændinge skal have arbejdstilladelse fra udlændingemyndighederne, før de kan tage lønnet beskæftigelse i Danmark, jf. kap. 2 i Lbekg. 1205 25/8 2022 om udlændingeloven.

Det er strafbart at beskæftige en udlænding uden fornøden arbejdstilladelse eller i strid med betingelserne i den pågældendes arbejdstilladelse, jf. udlændingelovens § 59, stk. 5, jf. § 61. Ansættelsesmyndigheden skal derfor ved ansættelsen og løbende i ansættelsesforholdet sikre sig, at udenlandske medarbejdere har den fornødne arbejdstilladelse.

15.2.2.4. Arbejdskraftens frie bevægelighed

Efter EUF-traktatens art. 45 og den tilsvarende bestemmelse i EØS-aftalen skal statsborgere fra de heraf omfattede lande have lige mulighed for ansættelse også i stillinger, i hvilke personer med dansk indfødsret ansættes på tjenestemandsvilkår. Det drejer sig om statsborgere fra Belgien, Bulgarien, Cypern, Estland, Finland, Frankrig, Grækenland, Holland, Irland, Island, Italien, Letland, Liechtenstein, Litauen, Luxembourg, Malta, Norge, Polen, Portugal, Rumænien, Slovakiet, Slovenien, Spanien, Sverige, Tjekkiet, Tyskland, Østrig, Ungarn og Kroatien.

Retten gælder med de begrænsninger, der retfærdiggøres af hensynet til den offentlige orden, den offentlige sikkerhed og den offentlige sundhed, jf. EUF-traktatens art. 45, stk. 3.

Reglerne om arbejdskraftens frie bevægelighed gælder ikke for stillinger i "den offentlige administration", jf. art. 45, stk. 4. Efter EU-domstolens praksis omfatter art. 45, stk. 4, kun stillinger, der indebærer udøvelse af offentlig myndighed og ansvar for varetagelse af statens eller andre offentlige myndigheders almene interesser.

Hvorvidt der er tale om en stilling omfattet af art. 45, stk. 4, afgøres efter konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde ud fra opgavernes art og det ansvar, der følger med den pågældende stilling.

Principper mv. for arbejdstagernes frie bevægelighed, herunder i forbindelse med beskæftigelse i den offentlige sektor, kan findes på Europa-Kommissionens hjemmeside.

15.2.2.5. Alder

Ifølge TL § 4 forudsætter ansættelse som tjenestemand, at vedkommende efter sin alder er i stand til at bestride tjenesten i den pågældende stilling.

Finansministeren er bemyndiget til at fastsætte aldersbetingelser, i det omfang det ikke er sket ved eller i medfør af lov, jf. TL § 4, 2. pkt. Regler, der kun skal omfatte bestemte grupper af tjenestemænd, fastsættes dog af vedkommende minister eller den, der bemyndiges dertil, efter forhandling med finansministeren, jf. TL § 4, 3. pkt. Med hjemmel i tjenestemandsloven er det fastsat, at der normalt først kan ske prøveansættelse efter det fyldte 18. år og varig ansættelse efter det fyldte 20. år, jf. bekg. 96 20/3 1972 om ansættelse som tjenestemand på prøve i staten med senere varig ansættelse for øje (Prøvebekendtgørelsen).

Der er ikke fastsat generelle regler om maksimumalder for tjenestemandsansættelse, og den generelle pligtige afgangsalder på 70 år bortfaldt i 2008.

15.2.2.6. Helbredsbetingelser

Den, der ansættes som tjenestemand, skal efter sin helbredstilstand være i stand til at bestride tjenesten i den pågældende stilling, jf. TL § 4.

Særlige helbredsbetingelser kan være fastsat ved eller i medfør af lov, ligesom der med hjemmel i TL § 4 i visse tilfælde af vedkommende minister - efter forhandling med finansministeren - er fastsat konkrete helbredsbetingelser for bestemte grupper af tjenestemænd.

15.2.2.7. Helbredsmæssig egnethed

I henhold til Fmst. cirk. 7/2 1992 om helbredsbedømmelse af tjenestemænd m.fl. foretages bedømmelsen af, om en ansøger er egnet til at varetage stillingen, af ansættelsesmyndigheden selv på samme måde som for ansøgere til stillinger på overenskomstvilkår.

I enkeltstående tvivlstilfælde kan ansættelsesmyndigheden mod betaling indhente en lægelig vurdering fra Helbredsnævnet.

15.2.2.8. Pensionsforbehold

I henhold til Fmst. cirk. 7/2 1992 om helbredsbedømmelse af tjenestemænd m.fl. skal ansættelsesmyndigheden ved enhver nyansættelse - uanset om ansættelsen sker på prøve, varigt eller på åremål - tage et pensionsforbehold, der gælder ved afsked inden for 10 år fra ansættelsen på grund af en lidelse, der var lægeligt konstateret på ansættelsestidspunktet.

Med hensyn til konsekvenserne af pensionsforbeholdet og opgørelse af 10-års perioden henvises til PAV kap. 34.

Ansættelsesmyndigheden skal informere tjenestemanden om pensionsforbeholdet ved udlevering af "Orientering om pensionsforbehold", der er optaget som bilag 1 til cirkulæret.

15.2.2.9. Uddannelse

Tjenestemanden skal efter sin uddannelse være i stand til at bestride tjenesten i den pågældende stilling, jf. TL § 4.

Konkrete uddannelseskrav kan være fastsat ved eller i medfør af lov, ligesom der med hjemmel i TL § 4 i visse tilfælde af vedkommende minister - efter forhandling med finansministeren - er fastsat uddannelseskrav for bestemte grupper af tjenestemænd.

15.2.2.10. Ligestilling

Offentlige myndigheder skal ifølge Lbekg. 1575 19/12 2022 om ligestilling af mænd og kvinder (ligestillingsloven) arbejde for ligestilling inden for deres område, og det fremgår af Lbekg. 645 af 8/6 2011 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. (ligebehandlingsloven), med senere ændringer, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelse mv.

Princippet om kønsmainstreaming er endvidere fastlagt i § 1 b i Lbekg. 156 22/2 2019 om lige løn til mænd og kvinder (ligelønsloven), der fastsætter en handlepligt for offentlige myndigheder til aktivt at tage hensyn til målsætningen om ligestilling mellem mænd og kvinder ved udformningen og gennemførelsen af love og administrative bestemmelser, politikker og aktiviteter på de områder, ligelønsloven omhandler. Det betyder, at kønsperspektivet skal indarbejdes i al planlægning og forvaltning, herunder i offentlige lønpolitikker mv.

Offentlige myndigheder skal tilsvarende være opmærksomme på, at der ifølge forskelsbehandlingsloven ikke må ske direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse ved ansættelse mv.

Forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven, ligestillingsloven og forskellige andre love er ved L 2591 28/12 2021 om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd, lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v., straffeloven og forskellige andre love (særligt om styrket beskyttelse af LGBTI-personer mod forskelsbehandling, hadforbrydelser og hadefulde ytringer og beskyttelse af personer med handicap mod hadefulde ytringer) ændret således, at det tydeligt fremgår, at de også beskytter mod direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af kønsidentitet, kønsudtryk og kønskarakteristika.

Statslige arbejdsgiveres særlige forpligtelse til at arbejde for lige vilkår for alle medarbejdere fremgår endvidere af Skm. cirk. 18/11 2021 om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten (samarbejdsaftalen).

15.2.2.11. Deltid

Er det i opslaget anført, at stillingen kan besættes på deltid, skal ansøgere, der ønsker deltidsbeskæftigelse, ligestilles med ansøgere, der ønsker fuldtidsbeskæftigelse.

Hvis tungtvejende tjenstlige, praktiske, økonomiske eller lignende hensyn forhindrer, at en stilling kan varetages af en deltidsbeskæftiget, skal en eventuel deltidsbeskæftiget ansøger ligestilles med andre ansøgere, hvis vedkommende erklærer sig villig til at overgå til fuldtidsbeskæftigelse.

Under ansættelsen bør anmodninger om arbejdstidsnedsættelse mod tilsvarende lønreduktion imødekommes, medmindre der foreligger vægtige hensyn, som taler imod. Ansøgninger om nedsat arbejdstid, der er begrundet i ønsket om overgang til delpension, indtager ikke nogen særstilling i så henseende, men må behandles efter de almindelige regler. Det påhviler ansættelsesmyndigheden at begrunde afslag på ansøgning om deltidsbeskæftigelse.

Deltidsansættelse kan forekomme i forskellige udformninger:

a. Deltidsansættelse for en afgrænset periode. Når den aftalte periode med deltidsansættelse udløber, har den ansatte ret, men også pligt til at vende tilbage til sit oprindelige timetal.

b. Hvis den nedsatte arbejdstid er aftalt indtil videre, kan arbejdsgiveren med et varsel svarende til opsigelsesvarslet forlange, at medarbejderen vender tilbage til sin tidligere arbejdstid. Den ansatte kan ikke selv kræve at komme på fuldt timetal igen, men kan søge derom. Institutionen bør opfylde dette ønske, i det omfang det er muligt.

c. Hvis den nedsatte arbejdstid er aftalt uden tidsbegrænsning, kan arbejdsgiveren ikke ensidigt ændre den ansattes arbejdstid. Hvis den ansatte selv ønsker et højere timetal, kan der søges herom hos arbejdsgiveren.

Deltidsansatte tjenestemænds merarbejde er ikke "pensionsgivende". Det bør imidlertid tilstræbes, at den enkelte ansatte i videst mulig udstrækning er pensionsdækket i den tid, pågældende er på arbejdsmarkedet.

Det henstilles derfor, at ansættelsesmyndigheden mindst én gang årligt gennemgår den enkelte deltidsansattes ansættelseskvote med henblik på at vurdere, om der er behov for at aftale en ændring af den fremtidige beskæftigelsesgrad som følge af den ansattes merarbejde.

15.2.2.12. Ansættelse af personer med handicap

Efter Lbekg. 108 3/2 2020 om kompensation til handicappede i erhverv m.v. har personer, der på grund af et handicap har vanskeligt ved at få beskæftigelse på det almindelige arbejdsmarked, fortrinsadgang til ledige stillinger hos offentlige arbejdsgivere, hvis vedkommende er lige så kvalificeret som de øvrige ansøgere.

De nærmere regler er fastsat i bekg. 1174 25/11 2019 om kompensation til handicappede i erhverv m.v. Efter bekendtgørelsen skal offentlige arbejdsgivere indkalde en ansøger med handicap til en personlig ansættelsessamtale, såfremt ansøgeren er henvist af et jobcenter. Hvis ansøgeren ikke er henvist af jobcentret, er ansættelsesmyndigheden kun forpligtet til at indkalde ansøgeren, hvis den pågældende påberåber sig fortrinsadgangen og opfylder eventuelle formelle uddannelseskrav.

Hvis ansættelsesmyndigheden ikke ønsker at ansætte ansøgeren med handicap, må den ledige stilling ikke besættes, før ansættelsesmyndigheden har afgivet en skriftlig redegørelse, og spørgsmålet derefter har været forhandlet med jobcentret. Specialfunktionen Job & Handicap under Beskæftigelsesministeriet har udarbejdet en liste over nøglepersoner i de forskellige regioner (https://star.dk/indsatser-og-ordninger/handicapomraadet/noeglepersoner-i-jobcentrene/), som kan kontaktes i forbindelse med forhandlingen.

De særlige regler om fortrinsadgang for ansøgere med handicap gælder efter bekendtgørelsen ikke i tilfælde, hvor en stilling besættes med en person, der allerede er ansat i institutionen.

Arbejdsgivere har efter forskelsbehandlingslovens § 2 a en forpligtelse til at tilpasse arbejdspladsen i forhold til ansatte med handicap. Det betyder, at en arbejdsgiver objektivt og loyalt skal vurdere, hvilke tilpasninger der er nødvendige på arbejdspladsen, for at en kvalificeret ansøger med handicap kan bestride stillingen. Hvis udgiften er uforholdsmæssig stor, kan arbejdsgiveren afvise at ansætte ansøgeren. Det gælder dog ikke, hvis udgiften i et vist omfang betales af det offentlige.

15.2.2.13. Job på særlige vilkår

For så vidt angår ansættelse af ledige og andre, som har vanskeligt ved at opnå eller fastholde en tilknytning til arbejdsmarkedet, henvises til PAV kap. 18.

15.2.2.14. Ansættelse af straffede personer

Straffede personer må ikke generelt udelukkes fra visse stillinger ved administrative forskrifter. Ansøgere, der har begået strafbare forhold, må ikke på forhånd lades ude af betragtning ved besættelse af en stilling, jf. §§ 3 og 4 i Fmst. cirk. 14/1 1963 angående spørgsmålet om ansættelse under staten af personer, der har begået strafbare forhold.

I stedet bedømmes det konkret, hvilken betydning det strafbare forhold har for ansøgers egnethed til at bestride stillingen. Der skal i den forbindelse lægges vægt på:

a. Stillingens karakter, herunder om tjenestestedet udøver særligt kvalificerede funktioner, og om det i særlig grad frister til lovovertrædelser, jf. cirkulærets § 5, nr. 1.

b. Lovovertrædelsens karakter, herunder tidspunktet for dens begåelse og lovovertræderens alder på gerningstidspunktet, jf. cirkulærets§ 5, nr. 2.

Der kan ikke ske ansættelse af en ansøger, der har gjort sig skyldig i et strafbart forhold, der efter en sådan bedømmelse må anses for at medføre en nærliggende fare for misbrug af den søgte stilling eller for at fratage den pågældende den agtelse og tillid, der er en forudsætning for at bestride den pågældende stilling, jf. cirkulærets §§ 1 og 2.

15.2.2.15. Straffeattest

Der er ikke en generel pligt til at indhente straffeattest ved ansættelse i staten, men hvis sædvanlige personlige oplysninger ikke skønnes at give betryggende grundlag for en ansættelse, kan ansættelsesmyndigheden gennem en straffeattest søge tilvejebragt oplysning om, hvorvidt den pågældende er straffet, jf. § 6 i Fmst. cirk. 14/1 1963 angående spørgsmålet om ansættelse under staten af personer, der har begået strafbare forhold.

Reglerne om udstedelse af straffeattester findes i kap. 6 i bekg. 1860 23/9 2021 om behandling af personoplysninger i Det Centrale Kriminalregister (Kriminalregisteret).

Indhentningen af oplysningerne forudsætter samtykke fra den pågældende ansøger.

I tilfælde, der ikke er omfattet af disse regler, er ansættelsesmyndigheden henvist til at anmode ansøger om at forevise en privat straffeattest, dvs. en straffeattest udstedt på den pågældendes egen begæring.

Er det af administrative grunde nødvendigt at tilvejebringe strafoplysninger i forbindelse med ansøgningen, kan det ske ved spørgsmål i et eventuelt ansøgningsskema.

Der må i den forbindelse kun kræves strafoplysninger, som vedkommende myndighed kunne få gennem straffeattest/privat straffeattest. Hvis ansættelsesmyndigheden kunne få udstedt straffeattest, må der derfor kun stilles spørgsmål om, hvorvidt ansøger er straffet inden for de sidste 10 år. I andre tilfælde kan spørgsmålene kun omfatte de sidste 2-5 år, jf. bekendtgørelsens § 11, stk. 2.

15.2.2.16. Børneattest

Børneattester indeholder oplysninger om overtrædelser af straffelovens regler om seksuelle krænkelser af børn under 15 år.

Reglerne om udstedelse af børneattester fremgår af kap. 7 i bekg. 1860 23/9 2021 om behandling af personoplysninger i Det Centrale Kriminalregister (Kriminalregisteret).

Offentlige myndigheder, der skal ansætte eller beskæftige personer, der skal have direkte kontakt med børn under 15 år, kan indhente børneattester. Det forudsætter dog, at den pågældende skriftligt giver samtykke til det.

Rigspolitiet har udarbejdet en blanket og samtykkeerklæring til brug for indhentelse af børneattester. Blanketten kan hentes på politiets hjemmeside.

15.2.2.17. Sikkerhedsgodkendelse

Offentligt ansatte, der beskæftiger sig med klassificerede informationer, skal sikkerhedsgodkendes og opretholde godkendelsen under ansættelsen, jf. Statsministeriets cirk. 17/12 2014 om sikkerhedsbeskyttelse af informationer af fælles interesse for landene i NATO eller EU, andre klassificerede informationer samt informationer af sikkerhedsmæssig beskyttelsesinteresse i øvrigt (sikkerhedscirkulæret).

15.2.2.18. Jobsamtale

Der er en række forhold, som man ikke må lægge vægt på i forbindelse med ansættelse, og ansættelsesmyndigheden bør derfor generelt undlade at stille spørgsmål til ansøgeren om:

Helbredsforhold eller handicap, medmindre det er sagligt begrundet i stillingens indhold, jf. afsnit 15.2.2.6, afsnit 15.2.2.7, afsnit 15.3.2.5 og afsnit 15.2.2.12.
Børn, fx om ansøgeren påtænker at få børn eller få flere børn.
Race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika, alder eller national, social eller etnisk oprindelse, jf. forskelsbehandlingsloven.
Aftjening af værnepligt, jf. PAV kap. 28.
Medlemskab eller manglende medlemskab af en faglig organisation, jf. afsnit 15.3.2.11.