31.2. Særligt om overenskomstansatte
I dette afsnit omtales regler, som alene gælder for overenskomstansatte, såvel funktionærer som ikke-funktionærer.
31.2.1. Opsigelsesvarsler
Regler om opsigelsesvarslers længde og beregning fremgår af Lbekg. 1002 24/08 2017 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (funktionærloven) og de kollektive overenskomster, herunder Skm. cirk. 24/11 2021 om kontraktansættelse af chefer i staten (rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten).
I fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne er der optaget et fælles regelsæt om afskedigelse. Ifølge disse bestemmelser gælder funktionærlovens regler om varsling af opsigelse også for månedslønnede ikke-funktionærer.
En opsigelse har virkning fra det tidspunkt, hvor den er kommet frem til den ansatte. Med henblik på at sikre bevis for, hvornår opsigelsen er kommet frem til den ansatte, anbefales det - hvis opsigelsen ikke afleveres på arbejdsstedet – at sende den med afleveringsattest. Ved brug af afleveringsattest giver postvæsenet afsenderen en kvittering, der viser, at brevet er afleveret på modtageradressen, og hvornår afleveringen er sket.Særligt ved opsigelser, der kommunikeres via offentlig digital post (e-post)
Ifølge § 1 i Lbekg. 686 15/04 2021 om Digital Post fra offentlige afsendere (lov om digital post) finder loven anvendelse på digital kommunikation mellem offentlige afsendere og fysiske personer mv. Dette medfører, at offentlige afsendere har ret til at afsende kommunikation til bl.a. fysiske personer via offentlig digital post.
Alle påbud, hvad enten det drejer sig om påtaler, irettesættelser, advarsler, opsigelser eller bortvisninger, kan således kommunikeres via offentlig digital post.
Arbejdsgiveren kan orientere de ansatte om, at kommunikationsformen i relation til ansættelsesretlige påbud fremover vil være digital, og at de derfor forventes at tjekke deres e-boks.
Funktionærloven
Der kan efter funktionærloven være aftalt prøvetid de første 3 måneder af ansættelsen. Fra arbejdsgiverens side kan opsigelse i så fald ske med 14 dages varsel til en hvilken som helst dag.
Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der er aftalt prøvetid. Det anbefales derfor, at der i givet fald indskrives en bestemmelse herom i ansættelsesbrevet. Det er dog en forudsætning for at anvende det korte varsel, at fratrædelsen sker inden prøvetidens udløb, jf. funktionærlovens § 2, stk. 5.
Eksempel på ansættelsesforløb (datoer):
1/1 1/2 1/3 1/4 1/5
Ansættelse 28/1 Sidste frist for opsigelse med prøvetidsvarsel 13/4
Den ansatte er i prøvetiden berettiget til at sige op uden varsel, medmindre andet er aftalt.
Det kan være nødvendigt at forlænge prøvetiden, for at arbejdsgiveren kan tage stilling til, om ansættelsesforholdet skal fortsætte permanent. En forlængelse kan ske ved aftale. En opsigelse efter udløbet af de første 3 måneder skal dog ske efter de almindelige opsigelsesvarsler som beskrevet nedenfor. Der stilles ikke ligeså høje krav til begrundelsen for en afskedigelse under prøvetiden, som når der sker afskedigelse efter prøveperioden.
Efter en eventuel prøvetids udløb skal opsigelse fra arbejdsgiveren efter funktionærlovens § 2, stk. 2, senest ske
inden udløbet af (uafbrudt ansættelse) med et varsel på:
5 måneder 1 måned
2 år 9 måneder 3 måneder
5 år 8 måneder 4 måneder
8 år 7 måneder 5 måneder
Herefter 6 måneder
For ansatte, der bor i en tjenestebolig, gælder en særlig regel om varslets længde, jf. funktionærlovens § 2, stk. 9.
Beregning af opsigelsesanciennitet
Det er den ansattes samlede uafbrudte ansættelsestid hos den enkelte arbejdsgiver – også kaldet opsigelsesancienniteten - der er afgørende for beregningen af opsigelsesvarslets længde.
Prøvetid og vikartjeneste medregnes i opsigelsesancienniteten. Fortsætter den ansatte i ansættelsen efter endt elevtid inden for funktionærområdet, medregnes elevtiden i opsigelsesancienniteten.
Der regnes kun med hele kalendermåneder. Ansættelsen regnes fra den første i den måned, hvor den ansatte tiltrådte stillingen.
Tjenestefrihed uden løn medfører ikke tab af anciennitet, forudsat at den pågældende genindtræder hos samme arbejdsgiver. Optjeningen er i så fald stillet i bero under tjenestefrihedsperioden, således at den ansatte ved genoptagelse af tjenesten genindtræder i den anciennitet, der var optjent forud for tjenestefrihedsperioden. Se mere om tjenestefrihed i PAV kap. 26.
Tilsvarende gælder i forbindelse med orlov til værnepligtstjeneste/udsendelse af forsvaret til udlandet, herunder genindkaldelser. Genindkaldelsesperioder med løn medregnes dog i opsigelsesancienniteten.
Den tid, hvor en ansat har været fraværende i henhold til §§ 6-14 iLbekg. 1391 30/09 2022 om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselsloven) , herunder den tid, hvor en ansat har orlov uden løn, medregnes i opsigelsesancienniteten.
Eksempel på beregning af opsigelsesvarslet ved arbejdsgivers afskedigelse af en ansat.
1/1 1/2 1/3 1/4 1/5 1/6 1/7
Ansættelse 28/1 Sidste frist for opsigelse med 1 måneds varsel 31/5
(til fratræden 30/6)
Opsigelse fra den ansattes side skal ske med 1 måneds varsel til en måneds udgang, jf. funktionærlovens § 2, stk. 6.
Hvis der oprettes skriftlig kontrakt herom, kan et længere opsigelsesvarsel fra den ansattes side dog være gyldigt, under forudsætning af, at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende, dvs. med lige så mange måneder, som der er lagt til den ansattes varsel.
De særlige regler om arbejdsophør i forbindelse med tids- eller opgavebegrænset ansættelse og midlertidig ansættelse er omtalt i afsnit 31.6.13.
For ansatte omfattet af organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK) gælder der en særregel om, at de ved direkte overgang mellem statsinstitutioner bevarer deres hidtidige opsigelsesvarsel, jf. § 39 (tidligere § 36) i Skm. cirk. 01/08 2022 om organisationsaftale for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK).
Selvejende institutioner betragtes ikke som statsinstitutioner i relation til organisationsaftalens § 39. Institutionen skal dog, fx i ansættelsesbrevet, gøre opmærksom på, at § 39 ikke gælder for den pågældende ansættelse, jf. faglig voldgift af 1. marts 2007. Tages dette forbehold ikke, følger det af voldgiftskendelsen, at den ansatte har krav på at medtage sit opsigelsesvarsel ved direkte overgang mellem institutioner inden for organisationsaftalens dækningsområde, dvs. fra en statsinstitution til en selvejende institution, mellem to selvejende institutioner eller fra en selvejende institution til en statsinstitution.
Timelønnede ikke-funktionærer
For timelønnede ikke-funktionærer gælder ifølge det fælles regelsæt om afskedigelse, som indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne, følgende varsler fra arbejdsgivers side:
Ansættelsestid (uafbrudt) Varsel
Under 6 måneder 3 dage
Efter 6 måneder 1 uge
Efter 1 år 3 uger
Efter 3 år 2 måneder
Efter 5 år 3 måneder
Varslerne bortfalder i tilfælde af, at der midlertidigt ikke kan tilbydes beskæftigelse på grund af arbejdsmangel.
På områder uden for fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne kan der findes afvigende regler.
31.2.2. Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure
Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne og indeholder en række bestemmelser om forhandling af afskedigelser samt underretning af den forhandlingsberettigede organisation.
På områder uden for fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne kan der være aftalt andre procedurer.
Forudgående orientering af tillidsrepræsentanten
Det fremgår af § 3, stk. 4, i Skm. cirk. 08/12 2021 om tillidsrepræsentanter i staten mv. (tillidsrepræsentantaftalen), at arbejdsgiveren skal underrette tillidsrepræsentanten om forestående afskedigelser, jf. faglig voldgift af 11. juni 2018 (FV 2017.0150) om pligten til at orientere tillidsrepræsentanten ved påtænkt afskedigelse og nærmere om orienteringspligten i PAV kap. 6 og PAV kap. 9.
Underretning af organisationen om afskedigelsen
Hvis den afskedigede har været uafbrudt beskæftiget i ansættelsesmyndigheden i mere end fem måneder på opsigelsestidspunktet, dvs. tidspunktet for opsigelsens afgivelse, skal der samtidig gives skriftlig meddelelse til organisationen. Orienteringen kan ske pr. sikker mail.
Meddelelse til organisationen skal afgives samtidig med opsigelsen. Hvis dette ikke er muligt, afgives meddelelsen senest førstkommende arbejdsdag.
Ved organisationen forstås i denne forbindelse vedkommende forbund/forening, der er part i overenskomsten/organisationsaftalen, og ikke centralorganisationen. Meddelelsen kan sendes til den forhandlingsberettigede organisations lokalafdeling eller hovedkontor. Det er ikke tilstrækkeligt alene at orientere den lokale tillidsrepræsentant.
Pligten til at give meddelelse til den overenskomstbærende organisation gælder, uden hensyn til om den ansatte er medlem af denne organisation, er medlem af en anden organisation eller er uorganiseret.
Underretningspligten betyder alene, at der skal gives meddelelse om, at den ansatte er afskediget.
Underretning kan ske ved, at arbejdsgiveren meddeler organisationen, at en eller flere navngivne ansatte er blevet afskediget. Arbejdsgiveren kan også vælge at fremsende kopi af afgørelsen om afskedigelse af den ansatte til organisationen. Hvis arbejdsgiveren vælger denne løsning, skal det sikres, at der ikke gives oplysninger i strid med den tavshedspligt med hensyn til fortrolige oplysninger, som fremgår af forvaltningslovens § 27, jf. § 152 i Lbekg. 1360 28/09 2022 af straffeloven, eller i strid med regler om behandling af personoplysninger i L 502 23/05 2018 om supplerende bestemmelser til forordning om beskyttelse af fysiske personer i forbindelse med behandling af personoplysninger og om fri udveksling af sådanne oplysninger (databeskyttelsesloven).Se også PAV kap. 6 og PAV kap. 9.
Manglende eller for sen underretning af den forhandlingsberettigede organisation kan være bodspådragende for arbejdsgiveren. Ved fastsættelse af en eventuel bod tages der i overensstemmelse med arbejdsretsloven hensyn til sagens konkrete omstændigheder.
Dom af 21. juni 2012 (AR2012.0142), som er refereret i bilag 1 i Arbejdsrettens og Tjenestemandsretternes årsberetning fra 2012, omhandlede en privatskole, der i forbindelse med afskedigelse af en lærer ikke som foreskrevet i overenskomsten samtidigt, men først en uge senere, havde givet meddelelse til Frie Skolers Lærerforening. Retten fandt i overensstemmelse med en fælles cirkulærebemærkning fra overenskomstparterne, at boden for manglende meddelelse til lærerforeningen som udgangspunkt kan fastsættes til 25.000 kr. Dette udgangspunkt kan dog fraviges, hvis der foreligger særlige omstændigheder; i den konkrete sag var meddelelsen givet så tidligt, at det var muligt for lærerforeningen at varetage lærerens interesser og forhandle et for den og læreren tilfredsstillende resultat inden udløbet af det givne opsigelsesvarsel. Der havde således hverken været nogen konkret skadevirkning eller risiko herfor, og den forskyldte bod blev fastsat til 15.000 kr.
Der kan ikke lokalt indgås forlig om betaling af bod for manglende underretning, idet det alene er fællesoverenskomsternes eller akademikeroverenskomsternes parter, der har kompetence hertil.
Hvis en institution har begået overenskomstbrud ved ikke at give meddelelse til organisationen om opsigelse af en ansat, er det institutionen, der skal betale boden. Se også PAV kap. 4.
Procedure ved forhandling af afskedigelse mv.
Sager om påståede urimelige afskedigelser skal behandles hurtigst muligt. Hvis der nedlægges påstand om underkendelse af en afskedigelse, er parterne forpligtet til at søge sagen fremmet hurtigst muligt, med henblik på at den så vidt muligt kan være afsluttet inden udløbet af den ansattes opsigelsesvarsel.
Når en ansat på opsigelsestidspunktet har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mere end 5 måneder, kan organisationen inden for en frist af 14 dage (for månedslønnede en måned) efter opsigelsen kræve lokal forhandling, hvis den ikke anser opsigelsen for rimeligt begrundet.
Forhandlingen afholdes senest 14 dage efter anmodningens fremsættelse. Forhandlingen kan resultere i, at der opnås enighed om, at afskedigelsen er berettiget. Hvis der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, kan organisationen senest 14 dage (for månedslønnede 1 måned) efter forhandlingen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. Forhandlingen afholdes senest 1 måned efter anmodningens fremsættelse.
Ved opgørelsen af frister angivet i dage indgår antallet af kalenderdage ekskl. søgnehelligdage. Dagen, hvor anmodningen om forhandling fremsættes, medregnes.
Eksempel: Der begæres den 7. april lokal forhandling vedrørende afskedigelsen af en månedslønnet ansat. Den lokale forhandling skal afholdes senest den 20. april. Hvis enighed ikke opnås, og den faglige organisation ønsker afskedigelsen forhandlet centralt, skal begæring herom fremsættes senest den 19. maj, og den centrale forhandling skal afholdes senest den 18. juni.
Forhandlingen kan resultere i, at der opnås enighed om, at afskedigelsen er berettiget eller uberettiget. Hvis afskedigelsen er uberettiget, kan der indgås forlig om betaling af et beløb til den afskedigede.
Opnås der ikke enighed mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter, kan organisationen kræve sagen behandlet ved en voldgift. Krav om behandling ved voldgift skal fremsættes inden for en frist på 8 uger fra den centrale forhandling ved afgivelse af klageskrift. Herefter nedsættes en voldgiftsret efter retningslinjerne i Lbekg. 1003 24/08 2017 om arbejdsretten og faglige voldgiftsretter. Svarskrift skal afgives inden for 8 uger fra klageskriftets fremsendelse. Frister for eventuel yderligere skriftveksling fastsættes af opmanden. Fristerne bør normalt ikke overstige 4 uger. Parterne i voldgiftssager er overenskomstens/organisationsaftalens parter, fx HK som klager og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen som indklaget.
Hvis voldgiftsretten fastslår, at afskedigelsen er urimelig, fastsætter voldgiftsretten en godtgørelse til den ansatte, der skal betales af arbejdsgiveren. Genansættelse kan kun ske, hvis både den ansatte og arbejdsgiveren er enige herom.
Klageadgang
I nogle institutioner vil den afskedigede have mulighed for at klage over afgørelsen om afskedigelse til rekursmyndigheden, typisk det pågældende ministeriums departement.
Hvis den ansatte benytter sig af klageadgangen, bør arbejdsgiveren og den faglige organisation overveje at indgå en aftale om at suspendere forhandlingsfristerne for lokal forhandling i det fælles regelsæt om afskedigelse.
Hvis det ikke lykkes at indgå aftale om suspension af forhandlingsfristerne, kan den lokale og den centrale forhandling ikke kræves suspenderet under henvisning til, at der er klaget over afgørelsen til rekursmyndigheden.
31.2.3. Det fælles regelsæt om bortvisning
Det fælles regelsæt om bortvisningsprocedure indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne og indeholder en række bestemmelser om forhandling af bortvisning samt underretning af den forhandlingsberettigede organisation.
På områder uden for fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne kan der være aftalt andre procedurer.
Underretning af organisationen om bortvisningen
Der kan være pligt til at underrette den faglige organisation. Der henvises til den enkelte organisationsaftale/overenskomst. Underretningen kan i givet fald ske pr. sikker mail.
Procedure ved forhandling af bortvisning mv.
En arbejdsgiver kan bortvise en ansat, hvis den pågældende væsentligt har misligholdt sit ansættelsesforhold. Arbejdsgiverens afgørelse om at bortvise en ansat har den konsekvens, at ansættelsesforholdet afbrydes straks og ikke først ved udløbet af den ansattes sædvanlige opsigelsesvarsel.
Bortvisning er ikke omfattet af de almindelige afskedigelsesregler, jf. afsnit 31.2.2. om forhandlingsprocedure mv. Der gælder særlige regler, jf. nedenfor.
Hvis den bortviste har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mere end 3 måneder, skal arbejdsgiveren samtidig med bortvisningen skriftligt orientere den forhandlingsberettigede organisation herom.
Organisationen kan inden for en frist af 14 dage (for månedslønnede 1 måned) fra bortvisningen kræve berettigelsen af en bortvisning forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. Der skal således ikke gennemføres en lokal forhandling, før der kan afholdes en central forhandling. 14-dages-fristen opgøres som antallet af kalenderdage ekskl. søgnehelligdage. Om opgørelsen af frist henvises til afsnit 31.2.2.
Hvis enighed ikke opnås, kan organisationen kræve sagen behandlet ved faglig voldgift. Hvis voldgiftsretten fastslår, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes forhold, kan den fastsætte en godtgørelse til den ansatte.
Også ved behandling af sager om bortvisning skal de almindelige forvaltningsretlige regler følges. Specielt skal arbejdsgiveren være opmærksom på reglerne om partshøring, herunder grundsætningen om udvidet partshøring, hvor denne gælder. Der henvises til afsnit 31.1.1.1. og 31.1.1.2. samt til PAV kap. 9.
En beslutning om bortvisning skal træffes hurtigst muligt efter konstatering af misligholdelsen, ellers indtræder der passivitet. Denne betingelse må anses for opfyldt, hvis partshøringen er iværksat hurtigst muligt efter, at misligholdelsen er konstateret, og sagen er fuldt ud oplyst, selv om afgørelsen om bortvisning på grund af høringen først kan træffes senere, jf. afsnit 31.5.2.4.
31.2.4. Indbringelse af sager om afskedigelse og bortvisning for domstolene
Berettigelsen af en afskedigelse eller en bortvisning kan kun afgøres af de almindelige domstole, hvis den forhandlingsberettigede organisation ikke vil føre sagen i det fagretlige system, eller den ansatte ikke er medlem af den pågældende organisation.
I UfR 2007.1569 H fastslog Højesteret, at to afskedigede medlemmer af den forhandlingsberettigede organisation kun kunne anlægge sag ved de almindelige domstole vedrørende krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse, hvis de godtgjorde, at organisationen havde valgt ikke at forfølge deres krav. Dommen er omtalt i afsnit 4.4 i Statens arbejdsretlige domme og kendelser for 2007.
31.2.5. Fritagelse fra arbejde med og uden rådighedspligt
Som udgangspunkt skal en ansat, der er afskediget, arbejde frem til fratrædelsestidspunktet.
Arbejdsgiveren kan dog efter en konkret vurdering helt eller delvist fritage den ansatte fra arbejdet i opsigelsesperioden.
Fritagelsen kan i givet fald ske på to måder:
- Arbejdsgiveren kan kræve, at den ansatte står til rådighed i opsigelsesperioden, hvis arbejdsgiveren har en påviselig, anerkendelsesværdig interesse heri.
- Arbejdsgiveren kan fritage den ansatte for at skulle stå til rådighed i opsigelsesperioden (såkaldt fritstilling).
Hvis arbejdsgiveren fritstiller den ansatte, er den pågældende frigjort fra sin arbejdsforpligtelse og kan uden videre tage nyt arbejde. Se mere om fritstilling i afsnit 31.2.6.
31.2.6. Fritstilling, modregning og minimalerstatning
Ved fritstilling gælder, at arbejdsgiveren, medmindre andet er aftalt, har adgang til at modregne den ansattes indtægt fra et eventuelt nyt arbejde i den løn, som arbejdsgiveren skal udbetale i fritstillingsperioden. Ved løn forstås den sædvanlige løn, herunder fast påregnelige tillæg, jf. Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv.
Medarbejder- og Kompetencestyrelsen anbefaler, at arbejdsgiveren i forbindelse med en fritstilling skriftligt meddeler den ansatte, at man foretager modregning. Samtidig anbefales det, at det også skriftligt tilkendegives over for den ansatte, at vedkommende skal søge nyt arbejde (tabsbegrænsningspligt), og at arbejdsgiveren skal orienteres, hvis den ansatte får ansættelse andetsteds.
En funktionær har dog altid krav på en minimalerstatning svarende til 3 måneders løn, jf. funktionærlovens § 3. Hvis den ansatte først fritstilles i løbet af opsigelsesperioden, vil minimalerstatningen dog længst skulle betales indtil udløbet af opsigelsesvarslet. Er der på dette tidspunkt mindre end 3 måneder tilbage af opsigelsesvarslet, vil minimalerstatningen således kunne udgøre mindre end 3 måneders løn.
Retten til minimalerstatning kan bortfalde, jf. Østre Landsrets dom af 30. august 2010, hvis arbejdsgiveren på baggrund af en anmodning fra den ansatte fritstiller den pågældende, fx fordi den pågældende har fået anden ansættelse og gerne vil tiltræde sin nye stilling hurtigt fremfor at afvente udløbet af opsigelsesperioden.
Ved beregning af den ansattes eventuelle krav ud over minimalerstatningen foretages der en sammenligning mellem lønnen i den hidtidige stilling og den ansattes samlede indtægt fra et nyt arbejde jf. Højesterets dom af 11. december 2019 (UfR 2020.978 H).
For overenskomstansatte, der ikke har funktionærstatus, er der fuld modregningsadgang. De pågældende har således ikke ret til minimalerstatning.
Eksempler på en funktionærs lønkrav ved fritstilling med modregning:
Eksempel 1
Løn: 30.000 kr. om måneden.
Opsigelsesvarsel: 6 måneder
Afskediget den 30. juni til fratræden 31. december
Fritstillet pr. 1. juli
Tiltrådt nyt job den 15. juli
Løn i nyt job: 15.000 kr. om måneden.
Samlet krav: 6 måneders løn i opsigelsesperioden 180.000 kr.
heraf udgør minimalerstatningen 3 måneders løn 90.000 kr.
Indtægt fra nyt job i fritstillingsperioden
(5 1/2 måneder x 15.000 kr.) 82.500 kr.
I alt 172.500 kr.
Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 172.500 kr.) 7.500 kr.
Eksempel 2
Løn: 30.000 kr. om måneden.
Opsigelsesvarsel: 6 måneder
Afskediget den 30. juni til fratræden 31. december
Fritstillet pr. 1. juli
Tiltrådt nyt job den 15. juli
Løn i nyt job: 20.000 kr. om måneden.
Samlet krav: 6 måneders løn i opsigelsesperioden 180.000 kr.
heraf udgør minimalerstatningen 3 måneders løn 90.000 kr.
Indtægt fra nyt job i fritstillingsperioden
(5 1/2 måneder x 20.000 kr.) 110.000 kr.
I alt 200.000 kr.
Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 200.000 kr.) 0 kr.
Eksempel 3
Løn: 30.000 kr. om måneden.
Opsigelsesvarsel: 6 måneder
Afskediget den 30. juni til fratræden 31. december
Fritstillet pr. 1. juli
Tiltrådt nyt job den 1. november
Løn i nyt job: 20.000 kr. om måneden.
Samlet krav: 6 måneders løn i opsigelsesperioden 180.000 kr.
heraf udgør minimalerstatningen 3 måneders løn 90.000 kr.
Indtægt fra nyt job i fritstillingsperioden
(2 måneder x 20.000 kr.) 40.000 kr.
I alt 130.000 kr.
Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 130.000 kr.) 50.000 kr.
31.2.7. Fritstilling og ferie
Reglerne om ferieafvikling i forbindelse med fritstilling fremgår af ferielovens § 11, stk. 2 og 3, samt ferieaftalen.
Som udgangspunkt anses hovedferie og øvrig ferie for afholdt i en fritstillingsperiode, hvis ferien samt et tidsrum svarende til varslet på henholdsvis 3 måneder (hovedferie) og 1 måned (øvrig ferie) kan rummes inden for perioden, forudsat at ferien er optjent på det tidspunkt, hvor ferien kan anses for afholdt. Ferien er i den forbindelse optjent ved månedens udgang, og den optjente ferie i den sidste måned i fritstillingsperioden kan derfor ikke indgå i den ferie, som kan anses for afholdt. For så vidt angår hovedferie kan denne dog først anses for afholdt fra hovedferieperiodens start (1. maj). Det er ikke en forudsætning, at ferien konkret er blevet varslet over for den ansatte.
Får den ansatte nyt arbejde i fritstillingsperioden, kan ferien kun anses for afholdt, hvis den ansatte efter udløbet af et tidsrum svarende til ferievarslingsperioden – enten før eller under ansættelsen hos den nye arbejdsgiver – har haft en arbejdsfri periode svarende til feriens længde.
Kravet om en arbejdsfri periode gælder alene, når der er adgang til at modregne.
Ansatte med funktionærstatus har krav på minimalerstatning, dvs. fuld løn uden modregning, i de første tre måneder af fritstillingsperioden. Det betyder, at øvrig ferie som regel kan anses for afholdt, da et tidsrum svarende til ferien, samt varslet kan rummes i fritstillingsperioden.
Vurderingen af, om den ansattes ferie kan anses for afholdt i fristillingsperioden, kan først foretages ved udløbet af fritstillingsperioden, hvor det kan konstateres, om alle forudsætninger er opfyldt.
Hvis udløbet af fritstillingsperioden ligger før hovedferieperiodens start (1. maj), vil den ansattes evt. optjente hovedferie ikke kunne anses for afholdt. Det vil da alene være den øvrige ferie, der kan anses for afholdt, hvis betingelserne i øvrigt er opfyldt, jf. ovenfor. Se mere om ferieloven og ferieaftalen i PAV kap. 23.
31.2.8. Fratrædelsesgodtgørelse
I fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne er der også tillagt månedslønnede ikke-funktionærer ret til fratrædelsesgodtgørelse efter regler svarende til funktionærlovens.
Funktionærlovens § 2 a giver den ansatte, hvis anciennitetskravet er opfyldt, en ubetinget ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis den ansatte bliver afskediget eller uberettiget bortvist. Anciennitetskravet skal være opfyldt på fratrædelsestidspunktet. Dvs. at den ansatte efter ansættelse i "samme virksomhed” har krav på en godtgørelse på:
- 1 måneds løn, hvis den ansatte har mindst 12 års anciennitet, eller
- 3 måneders løn, hvis den ansatte har 17 års anciennitet eller mere
på fratrædelsestidspunktet.
Hvis den ansatte vælger at kontraopsige, har den ansatte fortsat ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis den ansatte på tidspunktet for sin fratræden opfylder anciennitetskravet. Fratræder den ansatte efter en kontraopsigelse, der indebærer, at anciennitetskravet ikke er opfyldt (på fratrædelsestidspunktet), har den pågældende dog ikke krav på fratrædelsesgodtgørelse.
Udtrykket "samme virksomhed" skal i forbindelse med ansættelse i staten i almindelighed forstås som samme arbejdsgiver. Anciennitet fra en tidligere statslig ansættelse medregnes således ikke i ancienniteten i den stilling, som den ansatte afskediges fra, medmindre det konkret er aftalt mellem arbejdsgiveren og den ansatte.
Organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK) indeholder en særregel om, at en ansat ved direkte overgang mellem statsinstitutioner bevarer sit hidtidige opsigelsesvarsel, jf. organisationsaftalens § 39. Denne bestemmelse finder ikke anvendelse på beregning af fratrædelsesgodtgørelsesanciennitet.
31.2.9. Beregning af fratrædelsesgodtgørelse
Ved beregning af funktionærens anciennitet indgår alene beskæftigelse, der er omfattet af funktionærloven, eller hvor det er aftalt, at funktionærloven finder anvendelse.
For så vidt angår beregning af ancienniteten, henvises til afsnit 31.2.1.
Det er ancienniteten på tidspunktet for varslets udløb, dvs. fratrædelsestidspunktet, der er bestemmende for retten til godtgørelse og dennes størrelse.
Hvis en funktionær fx den 31/12 har været ansat i en virksomhed i 12 år og er blevet afskediget til fratræden med årets udgang, har vedkommende ret til en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 1 måneds løn.
Begrebet "uafbrudt beskæftiget" i relation til tjenestefrihed blev fortolket i Sø- og Handelsrettens dom af 23. juni 1993. Dommen lægger til grund, at tjenestefrihed uden løn ikke afbryder, men alene medfører en tidsbegrænset suspension af ansættelsesforholdet, og at den ansatte ved tilbagekomst til samme arbejdsgiver genindtræder i sine rettigheder med hensyn til opsigelsesvarsel, lønanciennitet mv. Derfor fandt retten, at funktionærlovens § 2 a vedrørende uafbrudt beskæftigelse må anses for opfyldt også i sådanne tilfælde, idet tjenestefrihedsperioden dog ikke medtages ved opgørelsen af, hvorvidt 12- eller 17-års kravet er opfyldt.
Godtgørelsen beregnes på grundlag af den indtægt, den ansatte har ved ansættelsesforholdets ophør inkl. fast påregnelige tillæg, jf. Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv., samt bidrag fra den ansatte og arbejdsgiveren til en pensionsordning, der er et led i ansættelsesforholdet, jf. UfR 1994.907 H.
Fratrædelsesgodtgørelse betragtes ikke som løn i ferielovens forstand, og der skal således ikke beregnes feriegodtgørelse af beløbet. Den skattemæssige behandling af fratrædelsesgodtgørelse fremgår af § 7 U i Lbekg. 42 13/01 2023 om påligningen af indkomstskat til staten (ligningsloven) samt § 2, stk. 1, nr. 1 i Lbekg. 121 07/02 2020 om arbejdsmarkedsbidrag (arbejdsmarkedsbidragsloven). Fratrædelsesgodtgørelsen forfalder med et samlet beløb ved arbejdsforholdets ophør. Ved dødsfald mellem opsigelsen og fratrædelsen bortfalder retten til fratrædelsesgodtgørelse, jf. UfR 1993.608 ØL.
31.2.10. Frigørelsesattester
Ansatte, der ikke arbejder på fuld tid hos den pågældende arbejdsgiver, kan eventuelt få supplerende arbejdsløshedsunderstøttelse. Betingelsen herfor er dog, at de umiddelbart kan tage fuldtidsarbejde, hvis muligheden herfor opstår. Det forudsætter, at arbejdsgiveren erklærer sig villig til at give afkald på den ansattes normale opsigelsesvarsel. Til afgivelse af en sådan erklæring er der udarbejdet en særlig formular, den såkaldte frigørelsesattest. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at udstede en frigørelsesattest. Der henvises i øvrigt til Fmst. cirk. 30/12 1987 om retningslinier for udstedelse af frigørelsesattester til deltidsansatte.
31.2.11. Særlige regler ved ansættelsesforholdets ophør
Arbejdsgiveren skal på den ansattes begæring oplyse om årsagen til en uansøgt afskedigelse, jf. funktionærlovens § 2, stk. 7, om en såkaldt tjenesteattest.
Hvis den ansatte er blevet afskediget eller selv har opsagt sin stilling, er arbejdsgiveren, jf. funktionærlovens § 16, forpligtet til at give den pågældende den nødvendige frihed til at søge andet arbejde uden afkortning i lønnen. Den ansatte skal dog tage passende hensyn til institutionens arbejdstilrettelæggelse.